Формирование благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе на примере ООО "Окна Региона"

2. Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

3. Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

4. Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.

Привлекательность работы зависит  от того, насколько ее условия соответствуют  ожиданиям субъекта и позволяют  реализовать его собственные  интересы, удовлетворить потребности  личности:

• в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
• в общении и дружеских межличностных отношениях;
• успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
• творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

5. Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

6. Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

7. Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу "как ключ к замку". Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической  совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным  социальным и психологическим параметрам.

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический  и социально-психологический[3, стр.105].

Психофизиологический уровень  совместимости имеет в своей  основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств  темперамента. Этот уровень совместимости  приобретает особое значение при  организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут  выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой  сбои в работе и напряженность  в отношениях между рабочими.

Психологический уровень  предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.

Социально-психологический  уровень совместимости основан  на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся  к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости  будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный  и уравновешенный сотрудник. Психологической  совместимости способствуют критичность  к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность — это результат  совместимости сотрудников. Она  обеспечивает максимально возможную  успешность совместной деятельности при  минимальных затратах.

8. Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

9. Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей[2, стр.218]:

Демократический стиль развивает  общительность и доверительность  взаимоотношений, дружественность. При  этом нет ощущения навязанности решений извне, "сверху". Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.

Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование  в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как, например, в спорте или в  армии.

Попустительский стиль имеет  своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность  совместной деятельностью и ведет  к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет  завышенные требования, прилюдно критикует  сотрудников, часто наказывает и  редко поощряет, не ценит их вклад  в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом "начальник всегда прав", не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Таким образом, определив  факторы влияния на формирование благоприятного СПК можно утверждать, что руководитель может существенно  повлиять на характер межличностных  отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и  результатами работы, т.е. социально-психологический  климат, от которого во многом зависит  эффективность деятельности организации  в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО- ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ ООО «ОКНА РЕГИОНА»

2.1.Краткая характеристика ООО « Окна Региона»

 

Полное фирменное  наименование – Общество с ограниченной ответственностью «Окна Региона».

Сокращенное фирменное наименование – ООО «Окна Региона».

Организационно-правовая форма – Общество с ограниченной ответственностью.

Юридический адрес: Российская Федерация, республика Башкортостан, город Ишимбай, ул. Северная, 48, индекс 453210.

Банковские реквизиты:  
ИНН 0273047304  
КПП 026101001  
Банк: Башкирское ОСБ №8598  
Р/с 40702810706410101142  
К/с 30101810300000000601  
БИК 048073601  
ОГРН 1030203739400  
ОКПО 15292818  
ОКОГУ 49008  
ОКАТО 80420000000  
ОКФС 16  
ОКОПФ 65  
ОКВЭД 25.23 45.21.7 45.34  
Св-во о госуд. регистр. 02 003715289 от 28.07.03 г.

 

ООО "Окна Региона" является одним из крупнейших производителей изделий из ПВХ на юге Башкортостана. Фирма была основана в 2004 году и с  тех пор постоянно совершенствует и расширяет свою деятельность.

ООО "Окна Региона" предлагает: изготовление и поставку оконных  и дверных конструкций из ПВХ  профилей SALAMANDER, REHAU, BRUSBOX оснащенные немецкой фурнитурой Siegenia, Roto, а так же алюминиевые конструкции PROVEDAL.

Многолетний опыт работы и  высокая коммуникация, которой обладает компания за счет работы в 2-х направлениях: продажа комплектующих производителям пластиковых окон и собственный сборочный цех, делает качество и ценовую политику ООО «Окна Региона» вне конкуренции.

Предмет деятельности:

• продажа металлопластиковых конструкций (оконные и балконные блоки, витражное остекление, межкомнатные и офисные двери);

• производство конструкции из алюминиевого профиля;

• изготовление строительных стеклопакетов

• произведение услуги по монтажу и по отделке откосов с использованием современных высококачественных материалов и комплектующих.

Дополнительные услуги:

1.Подоконники VITRAGE.

2. Ламинация

3.Отделка откосов. 

4.Раскладка в стеклопакете.

5.Москитная сетка. 

6.Тонировка стеклопакетов. 

7.Бронирование стеклопакетов..

 

• Производство продукции осуществляется на оборудовании лучших марок в своей отрасли, таких как "Steffiglass" (Италия), "Haffner" (Германия)

Техническая база предприятия постоянно совершенствуется, производственные линии позволяют выпускать до 5000-6000 м2 стеклопакетов и окон ПВХ в месяц.

Качество продукции ООО «Окна Региона» подтверждается регулярными испытаниями в специализированных испытательных центрах. Вся продукция производится в соответствии с Государственными стандартами и имеет необходимые сертификаты соответствия.

Основные  принципы работы ООО «Окна Региона»

• индивидуальный подход к каждому клиенту
• только высококвалифицированные специалисты
• только качественные материалы
• быстрая обработка и точное исполнение заказа в срок
• монтаж по ГОСТу
• выгодная система скидок.

На сегодняшний день штат сотрудников компании составляет около  120 человек.

Средний возраст и образование:

экономический отдел: 25-35 лет, высшее;

отдел кадров: 25-35 лет, высшее;

отдел сбыта: 23-28 лет, высшее;

бухгалтерия: 30-35 лет, высшее;

аппарат руководства: 38-45 лет, высшее;

производственный отдел: 35-40 лет, среднетехническое, высшее.

Коллектив компании разновозрастной. Если брать офисы продаж, то в  состав персонала входят молодые  работники, с умением креативно подойти к своей работе, грамотно и профессионально оказать консультирование и помощь в выборе продукта.

Если же брать отдел  производства, то в состав участником входят более взрослые работники, с  опытом работы и знанием своего дела.

 

2.2. Анализ внутренней  среды организации

При общей оценке работы предприятия хочется сказать, что  во всех отделах работа протекает довольно плодотворно и насыщенно. Это, несомненно, говорит о хорошей атмосфере в коллективе и его сплочённости. Умение работников работать в команде является одним из наиболее важных условий эффективного функционирования предприятия. Именно согласованные действия всех сотрудников обеспечивают достижение предприятием своих целей.

Следует отметить, что путь к нынешнему успешному положению предприятия проложен трудом, интеллектом, терпением, смекалкой и сплочённостью коллектива высококвалифицированных специалистов. Это главная гордость фирмы и основной ее потенциал. Коллектив компании – это одна команда, работающая в сфере производства металлопластиковой продукции.

В своих сотрудниках компания в лице её директора ценит в первую очередь творческий потенциал, неординарность мышления и инициативность, а также именно умение работать в команде.

Система принятия решений

Любое решение, принимаемое  сотрудниками того или иного отдела, согласуется с его руководителем. Также и решения руководителей  отделов должны быть согласованы  с высшим руководством.

Система мотивации

Основу системы мотивации  на предприятии составляет выплата  премий. Это предусматривает единовременную выдачу работнику определенной денежной суммы в связи с достижением  им более высоких успехов в  труде по сравнению с другими  работниками.

Что касается отделов сбыта, снабжения, то здесь сотрудникам  выплачивается процент от объёма совершённой сделки. Сотрудники остальных  отделов получают материальное вознаграждение в зависимости от выполнения ими  планов.

Мотивация (побуждение к  трудовой деятельности, стимулирование определенного поведения работника) также обусловлена самими условиями  труда, его организацией, уровнем  управления предприятием и другими  факторами.