Формальное и неформальное управление

   Картина неформальной группы чрезвычайно пестра и изменчива по направленности интересов, характеру деятельности, по возрастному  и социальному составу. В зависимости  от идейной и нравственной направленности, стиля поведения неформальные организации можно классифицировать по трем группам:

   1. Просоциальные, т.е. социально-положительные группы. Это общественно-политические клубы интернациональной дружбы, фонды социальных инициатив, группы экологической защиты и спасения памятников культуры, клубные любительские объединения и др. Они имеют, как правило, позитивную направленность;

   2. Асоциальные, т.е. группы, стоящие в стороне от социальных проблем;

   3. Антисоциальные. Эти группы – самая неблагополучная часть общества, вызывающая у него тревогу. С одной стороны, нравственная глухота, неспособность понять других, иную точку зрения, с другой – часто собственные боль и страдания, выпавшие на долю этой категории людей, способствуют выработке крайних взглядов у отдельных ее представителей.

 

   1.4 Сочетание формального и неформального управления.

   Всякая  реально существующая организация  как социальная система всегда является соединением формальных и неформальных элементов, она как бы состоит  из двух «половинок», соотношение между  которыми очень подвижно и зависит от степени формализации или правовой регламентации в окружающей среде, возраста самой организации, ее культуры и стиля делового поведения, которого придерживается ее руководство.

   Практически все руководители организаций к  неформальному управлению относятся отрицательно, считая его результатом плохого руководства. Но неформальные отношения – это явление естественное и от качество общего управления не зависят. Неформальное управление может оказывать как положительное влияние, так и отрицательное. Например, неформальная организация может придерживаться более низких норм, чем официальное руководство, или приверженность существующему положению может стать на пути модернизации или другого нововведения. Из неформальных связей часто вырастает чувство коллективизма во всей организации.

   Отрицательное отношение к неформальному руководству  в целом ведет к упущению эффективных  факторов влияния на формальное управление

   В недалеком прошлом теоретики  ориентировали менеджмент на упразднение  неформальных отношений. Современная теория менеджмента считает необходимым использовать неформальные связи в интересах официального управления, что требует выполнения следующих тезисов:

   - Признать неформальное управление и сочетать его с формальным.

   - Прислушиваться к мнению сотрудников– участников неформальных отношений

   - Не предпринимать действий, которые могут оказать отрицательное влияние на неформальное управление

   - Для предотвращения слухов ускорять доступность официальной информации.

   - Ключом к успеху на примере Компании «Microsoft» является способность сохранять чувство общности среди сотрудников, достигаемое с помощью неформального руководства.

   Все эти принципы применимы в России, но необходимо учитывать и специфику  нашей страны.

   Поэтому можно выделить следующие тезисы развития неформального управления:

   - сокращение или ограничение бюрократических приемов: директив, приказов и прочей официальной документации, но в пределах разумного.

   пересмотр общей концепции менеджмента  применительно к российской рыночной экономике

   - внедрение системы различных кружков (например, кружков качества) и тематических мероприятий (вечеров отдыха, спортивных соревнований и т.п.), но не на директивном уровне, а по желанию сотрудников организации

   - развивать комплекс обратных  связей между руководителем и подчиненными, т.е. общение, обращение за советами, а также возможность совместного принятия решений

   Используя все эти принципы, и все больше развивая неформальное управление, в  организации  не только будет благоприятный  психологический климат, но это позволит ей более эффективно развиваться

   Все современные формальные организации  являются по своей природе бюрократическими. Часто бюрократия ассоциируется  с неэффективностью, бесполезностью, волокитой. В такого рода управлении нередко средства деятельности превращаются в цели

   К исследованию бюрократии неоднократно обращались социологи(М.Вебер, П.М.Блау,Дж.Унклер). наиболее значительный вклад в него внес немецкий социолог М.Вебер. Он ввел понятие «идеальный тип бюрократии»  и дал ему следующую характеристику:

   наличествует  четкая иерархия авторитетов, в которой  реализуется «цепь» команд сверху. Каждый высший авторитет осуществляет контроль за авторитетом, занимающим более  низкое положение в иерархической  структуре. Горизонтальные связи отсутствуют.

   На  всех уровнях данной организации имеются письменные предписания, которыми руководствуются официальные лица.

   Каждый  работник получает фиксированный оклад; для получения более высокого оклада индивид должен поступательно  продвигаться по служебной (карьерной) лестнице.

   Никто из членов организации не владеет  материальными ресурсами, которыми он оперирует.

   В целом бюрократия все более отдаляет рабочих от участия в управлении.

   Преувеличение или усиление роли формального управления ведет к охарактеризованному  выше бюрократизму, делает управление бездушным, механическим и тем самым снижает его эффективность. Но вообще без формального управления также не может быть не только эффективного, но и нормального управления.

   Преувеличение роли неформального управления, особенно без учета конкретных обстоятельств работы, анализа ситуации, также чревато отрицательными последствиями. В этом случае управление может рождать бесконечные конфликты, подхалимство, безответственность, протекционизм.

   Поэтому для более правильного управления организацией необходимо сочетать формальное и неформальное управление.

   Факторы, от которых зависит сочетание  формального и неформального  управления:

   - качество персонала: профессионализм, образование, отношение к работе, отношение к менеджеру, динамика личности (самообразование, профессиональный рост и прочее);

   - личность менеджера: человеческие качества, коммуникабельность, профессионализм, доброжелательность, целеустремленность;

   - социально-экономическая обстановка, внешняя и внутренняя. Влияет на возможности варьировать соотношение формального и неформального управления;

   - психологический климат, существующий в управляемом коллективе. Он выступает и как следствие неформального управления. Следствия всегда расширяют или сужают наши возможности. Это касается многих проблем;

   -тип управления: стратегическое, инновационное, маркетинг, корпоративное, антикризисное и прочее;

   - интересы, ценности и мотивы, господствующие в коллективе;

   - динамика развития коллектива, фирмы, организации

   В понимании формального и неформального управления могут проявляться различные тенденции изменения их сочетания. Существуют объективные границы этих изменений, за которыми формальное управление или, точнее попытка формализации управления ведет к неустойчивости управляемой системы и в дальнейшем к  ее разрушению. Это ситуация превращения человека в машину, робот.

   Но  есть объективные границы усиления неформального управления в рамках определенной организации или, точнее, определенного уровня управляемости. За этой границей система также скатывается к кризисным ситуациям и разваливается. Это ситуации безответственности, отсутствия контроля, конфликтности.

   Если сочетание формального и неформального управления строится в условиях повышения управляемости, тогда степень формализации управления имеет предел, потому что превратить человека в робота невозможно. А вот степень неформального управления может увеличиваться неограниченно. Это объясняется тенденциями развития человека, его сознания, профессиональной подготовки, системы ценностей и прочее. И тогда изменение соотношения формального и неформального управления приобретает другую форму, и тенденции изменения этого сочетания становятся разнообразными, предполагают выбор одной из них по динамическим характеристикам роста соотношения формального и неформального управления.

   Методология управления также является важнейшим  фактором сочетания формального  и неформального управления. Она  определяет необходимость использования  научного, системного анализа в управлении. Построить необходимое сочетание  невозможно без глубокого понимания всех факторов активизации деятельности человека в конкретных условиях его работы, без изучения господствующих в коллективе ценностей и интересов.

   И еще один фактор – искусство управления. Именно в сочетании формального  и неформального управления наиболее ярко и зримо проявляется то, что называется искусством управления.

   Искусство управления представляет собой соединение, и не просто соединение, а определенного  вида комбинацию способностей, человеческих качеств, опыта и профессионализма менеджера.

   Ведь  в определении меры неформального  управления имеет значение интуиция менеджера, способность предвидения  и реализм, ощущение опасности и  приобретение уверенности. Все это  уходит в область искусства управления.

   В области неформального управления находится управление менеджером со стороны персонала. Неверно считать, что только менеджер управляет коллективом, что не существует обратного воздействия. И это воздействие не случайное, оно играет определенную роль в общих процессах управления.

   Обратное  воздействие выступает чаще всего  в виде реакции коллектива на решения, принимаемые менеджером, и не может  не влиять на поведение менеджера  в дальнейшем, не может не корректировать процессы управления.

   Неформальное  управление способствует видению реакции коллектива, своевременному распознаванию изменений в его отношении к делу, миссии, менеджеру. Неформальное управление способствует общей оценке состояния управления. С другой стороны, оно влияет на благоприятные реакции коллектива на действия менеджера, потому что предполагает наличие доверия не только менеджера к подчиненным, но коллектива к менеджеру.

   Необходимо  также в рамках данной работы рассмотреть  динамику развития неформального управления:

   - преодоление широко распространенного негативного, пренебрежительного отношения к неформальному управлению, признание этого вида управления  и работа с ним. При этом важно помнить, что ликвидация неформальных отношений могут сделать нежизненоспособной и формальные отношения;

   - внимательный учет мнения сотрудников при неформальном управлении, поощрение тех из них, которые помогают достижению целей организации. Необходимо всячески избегать противостояния формального и неформального лидеров;

   - постоянный учет влияния принимаемых решений,  и в первую очередь на неформальные отношения и недопущение негативных последствий такого влияния.

   - обязательное включение в процесс принятия важных решений участников неформального управления. Это устраняет или ослабляет сопротивление таких отношений принятым решениям.

     - систематическое обеспечение участников неформальных отношений достоверной информацией. Это минимизирует возможности распространения различного рода слухов и появления деструктивного для организации в целом поведения. 

   Вывод к первой главе:

   Я рассмотрела понятие управления, а так же неформальное и формальное управление, уделяя особое внимание образованию групп в организации. Следует отметить, что очень важным является возникновение не только формальных, но в особенности и неформальных групп. Из данной главы мы можем сделать вывод, что неформальное группы образуются спонтанно, не спланировано руководством.