Еволюція концепцій і теорій менеджменту персоналу

          В рамках планів визначають поточну та довгострокову потребу в кадрах.

          Поточна потреба – це потреба в кадрах на даний час, що пов’язана з рухом персоналу, звільненням за своїм бажанням, інвалідністю, відпусками по нагляду за дитиною.

          Довгострокова потреба – це потреба в персоналі на майбутні періоди. Це потреба визначається за даними прогнозу, який ґрунтується на аналізі вікової структури, коефіцієнті плинності кадрів, розвитку підприємства, зміни виробничої програми.

          Процес планування має своє логічне завершення в плані. План – це фізичний документ, в якому сконцентрована система взаємопов’язаних показників прогнозу розвитку організації для досягнення поставленої мети.

          Залежно від тривалості планового періоду, цілей та умов планування розрізняють такі види планування:

• стратегічне (перспективи);
• поточне (оперативне).

          На стратегічному рівні визначають довгострокові, розраховані на 10-15 років цілі підприємства, напрями його розвитку, враховуючи загальну ситуацію на ринку праці, тенденції розвитку народного господарства в цілому.   Встановлюються трудові, фінансові, матеріальні ресурси, необхідні для досягнення цілей організації. Обирається метод (стратегія) досягнення цих цілей.   Оформлюють результати стратегічного планування у вигляді концепцій і програм розвитку, протоколів намірів.

          На оперативному рівні розв’язуються поточні завдання, які висуваються кон’юнктурою ринку, і, відповідно, плани розробляють в межах року. В річних планах завдання тактичного планування конкретизуються на основі вивчення руху персоналу, потреб виробництва. Планові розрахунки проводяться, як правило, у квартальному розрізі.

          Безумовна вимога полягає в тому, що планування навіть нагальних завдань не повинно суперечити стратегічним і тактичним цілям підприємства.

В рамках термінових планів з персоналу виділяють  такі їх види:

          1. План з питань комплектування та використання персоналу, в який включаються план руху персоналу, в межах якого вирішуються такі практичні завдання:

• орієнтація залучених працівників на заняття тих чи інших посад чи робочих місць;
• оволодіння знаннями тих спеціальностей і професій, до яких вони мають здібності;
• укомплектування вакансій кадрами потрібної кваліфікації, з врахуванням їх специфіки;
• створення системи професійного переміщення, яка враховує вік, стан здоров’я та інтелектуальні можливості особистості.

          Внаслідок структурних змін, реорганізація виробництва або управління може виникнути ситуація необхідності скорочення персоналу. Планування роботи з персоналом, який звільнюється, ґрунтується на класифікації видів звільнення. Критерієм класифікації є міра звільнення за ініціативою працівника, за ініціативою роботодавця або адміністрації, у зв’язку з виходом на пенсію. Відношення організації до працівників пенсійного віку є мірою рівня культури управління і цивілізованості економічної системи держави.

          2. План підготовки кадрів у зв’язку зі звільненням і переміщенням персоналу включає такі розділи:

• визначення кількості звільнених і рівень їх кваліфікації;
• встановлення часу, в рамках якого буде проходити звільнення;
• виявлення кандидатур на переміщення в рамках підрозділів або підприємства;
• регламентація способів матеріального стимулювання добровільного чи дострокового звільнення;
• визначення відповідальних за виконання запланованих заходів.

          Для забезпечення потрібного виробництва в план підготовки включають:

• характеристику вимог до робітників;
• розрахунок потреб у персоналі;
• джерела задоволення тимчасової потреби в кадрах;
• напрями і форми підвищення кваліфікації;
• величину потрібних витрат.

          3. Планування ділової кар’єри службово-професійного переміщення – це складання планів горизонтального і вертикального або робочих місць, починаючи з початку прийняття працівника і до його звільнення з роботи. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на короткотерміновий період і на перспективу, але і яких показників він повинен досягнути, щоб розраховувати на просування по службі.

          4. Планування продуктивності та заробітної плати.

          5. План заходів з удосконалення структури зайнятості може включати такі програми:

• впровадження сучасних принципів і методів організації та управління;
• зміни організаційної структури;
• освоєння нових технологій.

          6. Планування витрат на персонал, куди включають: 

• основну та додаткову заробітну плату;
• відрахування на соціальне страхування;
• витрати на відрядження та службові роз’їзди;
• витрати на професійний розвиток;
• придбання спецодягу тощо.

          Все це дає нам зобразити структуру кадрового планування в організації на прикладі рисунку 1.

          Кадрове планування реалізується шляхом здійснення взаємопов’язаних заходів, що об’єднуються в оперативному плані роботи з персоналом.

          Структура типового оперативного плану роботи з персоналом наведена на рисунку 2.

Для розробки оперативного плану роботи з персоналом потрібно за допомогою анкет, які  спеціально розроблені, зібрати таку інформацію:

• відомості про постійний склад персоналу (приз віще, ім’я по-батькові, місце проживання, вік, час вступу на роботу тощо);
• дні про структуру персоналу (кваліфікація, статево-вікова структура, питома вага інвалідів, питома вага робітників, службовців, управлінців);
• плинність кадрів;
• витрати часу через простої, хвороби;
• дані про тривалість робочого дня (повністю чи частково зайняті, працюючі в одну, декілька змін, у нічну зміну, тривалість відпуски);
• заробітна плата робітників і службовців)її структура, додаткова заробітна плата, надбавки, оплата за тарифами і вище тарифів).

Планування  потреби в персоналі є початковою стадією в процесі кадрового  персоналу і ґрунтується на даних  кількості робочих місць, плані  проведення організаційно-технічних  заходів, штатного розкладу і плані заміщення вакантних посад, після чого розробляються плани використання, розвитку, скорочення персоналу і планування витрат на персонал.

Рис.1. Кадрове планування

 

Рис.2. Структура  типового оперативного плану роботи з персоналом

 
 
 
 
 
 
 

1.3. Організація контролю трудової діяльності персоналу

     Аналіз використання робочого часу на організаціїх дає змогу виявити втрати часу та їхні причини з метою досягнення раціонального використання праці персоналу. Ефективність витрат робочого часу оцінюють на основі порівняння фактичних витрат робочого часу з обґрунтованою мірою праці.

     Виявлення резервів і використання робочого часу, ефективність усіх стадій виробництва залежать від обліку робочого часу. Незалежно від режиму роботи на кожному підприємстві, має бути організовано табельний облік використання робочого часу (типова форма № П-12 «Табель обліку використання робочого часу та розрахунку заробітної плати за ____ рік», затверджена наказом Мінстату України від 9 жовтня 1995 р. № 253). У табель вносять дані про усіх постійних і тимчасових працівників, які перебувають у списочному складі організації.

     Записи  в табелі обліку використання робочого часу, причини відсутності на роботі, роботи понад норми та інші відхилення від нормальних умов праці мають бути зроблені лише на підставі документів, оформлених відповідним чином (листи непрацездатності, листи простоїв, довідки про виконання громадських обов’язків та ін.). Для заповнення табеля існують умовні позначки: Р — години (дні) роботи; К — відрядження; В — основна щорічна відпустка; Х — тимчасова непрацездатність та відпустки з догляду за хворим, оформлені листами непрацездатності; ЦП — цілозмінні простої з вини працюючих; ВП — внутрішньозмінні простої з вини працюючих; ПР — прогули; ЗП — запізнення; ПЗ — передчасне залишення роботи; ВШ — вихідні (дні щотижневого відпочинку), святкові та неробочі дні; МН — страйки. Облік використання робочого часу може здійснюватися або методом безперервної реєстрації, або за відхиленнями, тобто тільки відміткою неявки, запізнень, прогулів. У цьому разі наприкінці місяця рахують загальний календарний фонд робочого часу, час невиходів та інших втрат. Із загального календарного фонду відраховують усі втрати й отримують фактично відпрацьований час.

     Фонд  робочого часу поділяється на:

     - внутрізмінний фонд (кількість годин і хвилин роботи за зміну);

     - цілоденний фонд (кількість робочих днів, які необхідно відпрацювати одному чи всім працівникам протягом місяця, кварталу, року).

     Ефективність  використання цілоденного робочого часу аналізують на базі табельного обліку. Використання внутрізмінного робочого часу визначають проведенням періодичних і одночасних обстежень (фотографій і самофотографій робочого дня, моментних спостережень).

     Фотографія  проводиться для одержання даних  для виявлення втрат робочого часу з різних причин та розроблення  організаційно-технічних заходів з удосконалення використання робочого часу. Її виконують за існуючої організації праці з усіма її недоліками. Фотографія здійснюється спостерігачем або самим працівником (самофотографія) методом безпосередніх вимірів під час виконання виробничого завдання на робочому місці. Найчастіше об’єктом спостереження є працівники, які не виконують завдання, для визначення причин, що заважають це зробити, або передові працівники для вивчення передового досвіду, щоб ефективніше використати робочий час. На підставі матеріалів фотографії складається фактичний баланс робочого часу у хвилинах і відсотках, який порівнюється з нормативним. Фотографія робочого часу дає змогу виявляти як наявні, так і невидимі, приховані, втрати робочого часу для його продуктивнішого використання.

     За  допомогою методу моментних спостережень спостерігач через неоднакові проміжки часу (моменти) фіксує те, що відбувається на робочих місцях в обраній зоні спостереження. За цього методу значно зростає кількість спостережуваних об’єктів (працівників, верстатів, машин), поліпшується оперативність одержання потрібної інформації, забезпечується достатня точність результатів спостереження. Недоліком цього методу є неможливість точного визначення обсягу певних видів втрат робочого часу протягом зміни загалом та в розрахунку на кожного конкретного працівника внаслідок того, що облік моментоспостережень ведеться на всю сукупність спостережуваних об’єктів. Однак цей метод також дає змогу обчислювати показники використання робочого часу, визначати його втрати та виявляти їхні конкретні причини, робити пропозиції щодо поліпшення використання робочого часу.

     Ефективність  використання робочого часу протягом місяця, кварталу, року аналізують за даними форми статистичної звітності № 3-ПВ «Звіт про використання робочого часу».

     Обов’язковим елементом системи контролю організації є процес оцінювання її персоналу. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. ПРАКТИЧНА ЧАСТИНА 

2.1. Відповіді на тестові завдання

     3.  Менеджмент персоналу розглядають на трьох рівнях управління:

          в) інституційному, управлінському і технічному;

      23. На середньому рівні управління вирішуються питання:

          в) планування виробництва, нормування праці, організації діяльності,     оплати праці, заміщення вакантних посад;

      43. Коефіцієнт плинності кадрів розраховується як:

          в) відношення кількості працівників звільнених за власним бажанням протягом звітного періоду до середньоспискової чисельності працівників за цей період;

          г) відношення кількості працівників звільнених за порушення трудової дисципліни протягом звітного періоду до середньоспискової чисельності працівників за цей період.

      63.За характером  заходи щодо скорочення  плинності кадрів  поділяються на  групи: