Должностная власть и лидерство в управлении

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ   3

ГЛАВА 1. ДОЛЖНОСТНАЯ ВЛАСТЬ В УПРАВЛЕНИИ          5

1.1. Должностная власть: понятие и сущность           5

  1.2. Источники и основы должностной власти в организациях         8

  1.3. Должностная власть и влияние             13

ГЛАВА 2. ЛИДЕРСТВО КАК МЕХАНИЗМ РЕАЛИЗАЦИИ ДОЛЖНОСТНОЙ ВЛАСТИ              19

  2.1. Сравнительная характеристика руководства и лидерства        19

  2.2. Основные подходы к проблеме эффективного лидерства в XXI веке 22

  2.3. Лидерство и должностная власть в современных организациях        29

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                 31

БИБЛИОГРАФИЯ                33 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

     Актуальность  работы. Для того чтобы организации выжить необходимо учитывать не только экономические факторы, оказывающие влияние на неё, но и брать во внимание человеческий фактор. В российской практике менеджмента к этому только приходят, однако не все понимают, насколько важна человеческая составляющая в организации. Ключевым моментом в этом является роль руководителя в организации. Руководитель, лидер - это та фигура, которая оказывает наибольшее влияние на весь комплекс организационных, экономических и социально-психологических процессов, происходящих в организации. Анализ процессов, связанных с лидерством и властью, важен не только в плане оценки влияния на подчиненных, но и влияния на партнеров, клиентов, вышестоящих руководителей, поставщиков и т.д. Поэтому проблемам лидерства и власти посвящено большое количество исследований.

     Начиная с античных времен и до настоящего времени интерес к этой теме не убывает. Проблема лидерства в управлении организацией активно изучается уже более 50 лет. В настоящее время для практиков и теоретиков доступны сведения о более чем несколько десятков тысяч независимых исследований только за указанный период. Однако до сих пор не существует критериев, позволяющих выделить эффективных и неэффективных лидеров. Даже имеющая широкое распространение терминология и то нередко подвергается сомнениям и критике по поводу корректности и правомочности ее использования. Можно даже утверждать, что определений лидерства столько же, сколько и людей, занимавшихся исследованием этого вопроса. 

     Данная  работа посвящена процессу взаимодействия должностной власти и лидерства, так как понятия лидерства и власти, как правило, рассматриваются как взаимозависимые и взаимопроникающие. Понимание этого процесса помогает менеджерам обеспечить достижение целей организации с точки зрения удовлетворения его индивидуальных целей.

     Еще в XVII веке Николо Макиавелли в своей  работе «Принц» указывал, что власть и манипулирование ею являются рычагами управления государством.

     Целый ряд исследований посвящен изучению власти, влияния, партнерства, лидерства в организации. Это работы Бочарова С.П., Виханского О.С., Наумова А.И., Гальковича Р.С., Набокова В.И. и других.

     Цель  работы – комплексный анализ проблемы должностной власти и лидерства в управлении.

      Исходя  из поставленной цели, нами решались следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические основы должностной власти в управлении;
2. определить источники и основы должностной власти в организации;
3. сделать сравнительную характеристику должностной власти и формального лидерства;
4. выявить различия в понятиях руководства и лидерства;
5. рассмотреть основные подходы к проблеме эффективного лидерства в организациях в XXI веке;
6. провести анализ должностной власти и лидерства в современных организациях.

     Объект  исследования: должностная власть и лидерство в управлении.

     Предмет исследования: проблема эффективности использования должностной власти и лидерства в управлении.

     Рассматриваемая проблематика нашла свое отражение в трудах таких исследователей, как Виханский, Андреев, Батлер, Дуглас МакГрегор и др.

     В работе используются такие методы исследования, как: анализ, синтез. Мы разделили проблему на составные части с целью отдельного их изучения, и показали взаимосвязь этих проблем, изучив их как единое целое. 
 

     ГЛАВА 1. ДОЛЖНОСТНАЯ ВЛАСТЬ В УПРАВЛЕНИИ 

1. Должностная власть: понятие и  сущность 
   

     Об  успехах менеджеров судят не по тому, что они делают, а по тому, как  они побуждают к работе других. Побуждать или мотивировать людей можно только воздействуя на них определенным образом или влияя на них.

     В управленческой литературе способность  оказывать влияние на поведение  людей называется властью. Власть может  относиться к индивиду, группе и организации в целом.

     Власть  – это функция зависимости, а  точнее, взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью – это возможность влияния на удовлетворение потребностей.

     Следует различать понятия должностной власти и личностной власти. Совокупность и взаимодействие этих понятий и составляет управленческую власть в целом.

     По  сути, должностная власть – это  та власть, которой формально наделен  руководитель, связанная с правом на власть и возможностью её осуществлять, т.е. это авторитет не личности, а его должности. Данный тип власти в английском языке выражается понятием «authority».

     Формы должностной власти можно классифицировать так: 1) должностная власть, опирающаяся на принуждение, обоснована верой в то, что руководитель имеет возможность наказывать подчиненного; 2) должностная власть, базирующаяся на вознаграждении, основана на вере исполнителя в то, что влияющий может удовлетворить потребности исполнителя; 3) экспертная должностная власть строится на вере в то, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность; 4) эталонная должностная власть – власть примера основана на привлекательности черт влияющего настолько, что его примеру хочется следовать; 5) законная должностная власть построена на вере исполнителя в то, что влияющий имеет право отдавать приказания, а долг исполнителя – подчиняться.

     Существует  много способов управленческого  влияния – это и воздействие  через общественные нормы, принципы и мораль данной организации, и прямые приказы, поручения, и, наконец, негласный контроль, манипулирование, закулисная игра и т. д.

     Влияние и должностная власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Поэтому реальной абсолютной должностной власти не существует, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях. В организации, например, власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации, определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица.

     Вместе  с тем в любой организации  подчиненные обладают властью над  своими начальниками. Даже тюремные надзиратели в некоторой степени зависят от заключенных. Они допускают некоторые нарушения тюремных правил со стороны заключенных в обмен на более покорное поведение. Руководитель должен сознавать, что, поскольку подчиненные часто тоже обладают властью, использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных адекватное противодействие¹.

     Каждый  эффективный руководитель должен поддерживать разумный баланс власти, достаточной  для достижения целей организации, но не вызывающей у подчиненных чувства протеста и непокорности. Кроме подчиненных, над руководителем могут иметь власть его коллеги-руководители, секретари начальников, поскольку они обладают необходимыми ему информационными ресурсами.

     Делегирование – передача другим (обычно подчиненным) ответственности и авторства  операций и/или согласования определенных действий. Имеются различные уровни делегирования (делегирование деятельности, но не оценок, ответственности, авторства  действий).

     Достоинства делегирования:

     – освобождение времени менеджера;

– возможность менеджеру заняться более важной работой (например, стратегическими решениями);

     – возможность более глубокой оценки потенциала подчиненных;

     – мотивация тех, кому осуществляется делегирование;

     – средство развития искусств и навыков сотрудников;

     – работа с кадровым резервом.

     Недостатки  делегирования:

– организация делегирования требует определенной затраты времени и усилий менеджера;

     – имеется определенный риск;

– в организации может просто не быть людей с достаточным ресурсом времени и компетенцией.

     Список  действий при делегировании:

     1. Выделить существенное во всем  многообразии активностей.

     2. Определить активности, подлежащие  делегированию.

     3. Оценить выгоды делегирования.

     4. Идентифицировать личности, пригодные для делегирования.

     5. Обсудить передаваемые активности.

     6. Определить временные рамки и  обеспечение делегирования.

     7. Определить уровни ответственности  при делегировании.

     8. Обзор и оценка результатов  делегирования.

     Что надо и чего не надо делать для успешного делегирования.

     Надо: планировать делегирование; обсуждать  планируемое делегирование с  соответствующими личностями; обязательно  давать тем, кому делегированы полномочия, закончить эффективно выполняемую  работу.

     Не  надо: оставлять людей в состоянии сомнения; включаться, диктовать ход работы, которая уже выполняется в порядке делегирования; делегировать все активности одним и тем же сотрудникам; применять методы кредитования при делегировании («потом посмотрим»)². 

2.   Источники и основы должностной власти в организациях

 

     Основой должностной власти называется то, откуда она происходит, а источником власти – то, через что данная основа используется. Специалистами разработано много разных подходов к классификации источников должностной власти. Сначала выделялось пять базовых источников: власть принуждение, экспертная власть, законная власть или право принятия решения, власть примера или харизма, власть вознаграждение. Позже был добавлен шестой источник – информация, а потом и седьмой – связи.

     При этом все источники должностной власти были разделены на две большие группы О.С. Виханским и А.И. Наумовым с небольшими своим дополнениями («потребность во власти» и «власть над ресурсами»). К первой группе были отнесены источники, имеющие личную основу, ко второй имеющие организационную основу, которую так же называют структурно-ситуационной.

     В группу, составляющую личностную основу власти, включаются следующие ее источники: экспертная власть, власть примера, право  на власть, власть информации, потребность во власти³. 

Рисунок 1

«Источники должностной власти в организации»

Должностная власть
Личностная  основа		Организационная основа
Экспертная власть Власть  примера Право на власть Власть  информации Потребность во власти		Принятие решения Вознаграждение Принуждение Власть  над ресурсами Власть  связи
Взаимоотношения между источниками власти
Выбор стратеги влияния
Влияние на других