Деятельность менеджера как руководителя трудового коллектива

       2. Методы организационного нормирования. Эти методы служат основой производственных процессов и процессов управления. Методы организационного нормирования также делятся на более мелкие группы.

       2.1. Номенклатурно-классификационные нормативы.  К ним в АО "Вятский торговый  дом" можно отнести номенклатурно-классификационный  справочник, применяемый в бухгалтерском  учете. Основное его назначение - присвоение каждому виду сырья,  комплектующих своего кода, что  облегчает их учет. Другой пример - положение об обязательном ассортименте  продовольственных продуктов в  сети магазинов "Дешевизна". Его задача установить обязательный  перечень продуктов питания, которые  должны постоянно быть в продаже.

       2.2. Организационно-технические нормативы.  В качестве организационно-технических  нормативов можно выделить применяемые  на предприятии ГОСТы, сертификаты  соответствия качества продукции  требуемому уровню качества.

       2.3. Оперативно календарные нормативы.  Из оперативно-календарных нормативов  применяются положение о схеме  документооборота, порядок выписки,  получения и оплаты товаров  и т. д.

       2.4. Организационно-структурные нормативы:  положение об организационной  структуре компании, ОСУП, штатное  расписание.

       2.5. Административно-организационные.  К административно-организационным  можно отнести правила внутреннего  трудового распорядка, правила предоставления  отпуска, выхода на пенсию и  т.д.

       3. Методы методического инструктирования. К методам методического инструктирования я могу отнести положение об учетной политике и ведении бухгалтерского учета на АО, которое определяет порядок и перечень используемых счетов бухгалтерского учета, порядок определения объема реализации и т.д. Сюда же можно отнести отраслевые методические рекомендации по планированию, учету и калькулированию себестоимости продукции в торговле, различные инструкции о порядке уплаты налогов, о безналичных расчетах, о порядке ведения кассовых операций в РФ и т.д.

       Методы  распорядительного  воздействия применяются дополнительно к методам организационно-стабилизирующего воздействия. Это оперативные методы с коротким временным лагом. Они действуют в динамике развития системы. Главная задача этих методов - приведение объекта управления в оптимальный режим функционирования при отклонениях от необходимого состояния.

       К методам распорядительного воздействия я бы отнес различные приказы, например, о приеме на работу и увольнении в связи с сокращением штатов в АО (вызывают определенные правовые и юридические последствия); распоряжение о переезде отдела сбыта в новое помещение или приказ о предоставлении отчета о проделанной работе в срок до 1.01.98 являются примерами документов обязывающего воздействия; запретительным целям в АО служат, например, приказы о перечне документов составляющих коммерческую тайну, о запрете на курение в не отведенных для этого местах.

Экономические методы

       Рассмотрим  сейчас экономические методы управления. Это вторая крупный вид методов управления в нашей классификации. Под экономическими методами управления понимают совокупность способов воздействия на экономические (материальные) интересы объекта управления (работника). Эти методы имеют следующие особенности: 

1. Материальный  интерес выступает как мотивационный  фактор.
2. Косвенный характер воздействия (действуют через систему ограничений и стимулов).
3. Они вносят элемент саморегулирования в систему.
4. Самая демократичная форма воздействия на объект.
5. Дает возможность прогнозировать потенциальную реакцию объекта управления на управляющее воздействие субъекта управления.
6. Возможно количественное соизмерение результатов воздействия данной группы методов.
7. Стратегический характер.

       Механизмы осуществления экономических методов  могут быть различными. Одной из эффективных форм проведения этой группы методов жизнь могут быть хозрасчетные отношения. Из оставшихся методов  можно  выделить систему премирования за результаты труда, а также выплату определенного  процента от суммы проданного товара для стимулирования товароведов.

       Сюда  же относится заинтересованность некоторых  членов трудового коллектива в эффективном  функционировании организации, которая  возникает через имеющиеся у  них акции (правда, акциями владеют  лишь несколько человек из 1 500 работников).

Социально-психологические  методы

       Социально-психологические  методы составляют третью и последнюю крупную группу методов в нашей классификации. Под ними понимают группу методов, направленную на совокупность социальных интересов и психологических особенностей личности (работника). Таким образом, эти методы воздействуют  на социальные процессы, протекающие в трудовых коллективах и межличностные отношения и связи.

Социальные  методы могут быть представлены в  следующих формах: 

• социально-экономические (нормирование труда, требование соблюдения техники безопасности, установление норм производительности, распределение  людей в зависимости от интенсивности  работы, гарантия минимальной ЗП, повышение  производительности через внедрение  новой техники);
• социальные (организация питания работников, регулирование труда женщин);
• социально-политические (равенство всех независимо от принадлежности к партии, политических пристрастий);
• социально-личностные (выявление неформальных лидеров в коллективах, выявление способных работников, могущих занять в будущем руководящие посты и организация развития их управленческих навыков);
• социально-демографические (формирование структуры коллективов, предоставление отпусков по уходу за ребенком);
• социально-культурные (организация отдыха людей в домах отдыха, профилакториях, в спортивных комплексах).

  Но  чтобы правильно использовать данные методы управления менеджеру необходимо использовать определенный стиль руководства. Они приведены ниже. 

   Стиль управления -  это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкурентной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления должна достигаться удовлетворенность работой и поощряться производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля управления не существует и говорить о преимущественности того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления. Умению руководить нельзя научиться в школе или вузе. Это – прирожденное свойство человека, которое можно лишь развивать в течении жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и опыт.

      Различают следующие стили  управления:

      - Ориентированный  на задачу, которую необходимо выполнить, при этом, как утверждает Бизани, руководитель: порицает недостаточную работу ; побуждает медленно работающих сотрудников прилагать больше усилий; придает особенное значение объему работы; обращает внимание на то, что его сотрудники работают с полной отдачей;

      - Личностно-ориентированный, при котором в центре внимания стоят сотрудники с их потребностями и ожиданиями. По Бизани, руководитель: обращает внимание на здоровье сотрудников; заботиться о хороших отношениях со своими подчиненными; обращается со своими подчиненными как с равноправными; заступается за своих сотрудников. Руководитель, который управляет, ориентируясь на личность, не может, однако, сразу рассчитывать на полное удовлетворение сотрудников. Для этого важны влияние и уважение руководителя на «верху», на основе чего он способен защищать интересы сотрудников.

      Стили управления могут быть одно- и много  мерными.

      - Одномерные стили  управления. Стиль управления одномерный, если рассматривается один критерий оценки. Одномерными являются авторитарный, корпоративный и прочие стили управления, причем первый и второй стили полярно отличаются друг от друга.

      - Многомерные стили  управления. Стиль управления многомерный, если во внимание принимаются несколько критериев оценки, причем существует свое измерение для каждого из критериев оценки, причем существует свое измерение для каждого из критериев оценки, а критерий варьирует независимо от другого или других критериев и базируется на ориентации на сотрудников или на задачи. 

      - Авторитарный стиль  управления. При таком стиле управления вся производственная деятельность организуется руководителем без участия подчиненных. Этот стиль управления может применяться при решении текущих задач и предполагает большую дистанцию в образовании между руководителями и подчиненными, а также материальную мотивацию сотрудников.

      - Демократический  стиль руководства. Основывается на формировании руководителем благоприятного морально-психологического климата, оказании подчиненным помощи, привлечении их к принятию решений, широком применении поощрений.

      - Корпоративный стиль  управления. При корпоративном стиле управления производственная деятельность организуется во взаимодействии руководителя и подчиненного. Этот стиль управления может применяться при превалировании творческого содержания работы и предполагает примерно равный уровень образования руководителя и подчиненных, а также нематериальное поощрение сотрудника.

      - Бюрократический  стиль управления. При котором сотрудники рассматриваются как анонимные факторы и влияние на их мотивацию оказывается путем распоряжений и предписаний (чаще письменных). Информирование происходит официальным путем, надзор и контроль – посредством докладных и письменных проверок.

      - Патриархальный стиль  управления. Рассматривает сотрудников как детей и влияет на их мотивацию путем зависимости от руководителя. Информирование идет с «благословения наверху», надзор и контроль происходят «на ощупь». 

      Каждый  руководитель  в определенной мере должен быть и психологом, ибо правильный стиль руководства, благоприятная  обстановка на работе, культура управленческого  труда способствуют повышению качества и эффективности труда, оказывают  решающее влияние на результаты деятельности коллектива. Поведение руководителя, его умение управлять подчиненными, здоровый психологический климат в  коллективе способствуют росту производительности труда, развитию творческой инициативы работников и в итоге дают не меньший  производственный эффект, чем механизация  и автоматизация труда. Повседневная практика учит, что руководители сумевшие добиться здоровых отношений в коллективе, наладившие прочный контакт и  взаимоотношения между сотрудниками, добиваются лучших результатов в  работе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Заключение

   Рассмотрев  профессионально-значимые качества менеджера, я пришла к выводу, что это должны быть обязательные широкопрофильные знания в области психологи, социологии, экономики и многих других наук. Это означает, что на данной должности может находиться только высококвалифицированный профессионал с должностными полномочиями на уровне высшего руководства. Следует отметить, что применительно к российским условиям осуществления работы с персоналом, данная политика еще не сформировалась, что, возможно, является одним из показателей экономического кризиса.

   Во  второй главе  основное внимание было уделено тому, чем должен руководствоваться  менеджер при работе с кадрами, какими деловыми и личностными качествами он должен обладать и какие функции должен выполнять.

   Подводя общий итог, следует отметить, что деятельность менеджера это сложный и длительный процесс, требующий больших материальных и психо-эмоциональных затрат начиная с формирования миссии фирмы и заканчивая ее ликвидацией.

    Нынешний  этап развития современного общества переживает серьёзный кризис по трём основным направлениям — экономический, социальный и в определённой степени  духовный. В этой ситуации проверяются  на прочность не только профессиональные качества руководителя, но и его, прежде всего, педагогическое умение, организовать коллектив,   удержать от распада.  
 
 
 
 
 
 
 
 

    Список  литературы: 

1. Атватер И.Я. Я вас слушаю: советы руководителю. – М., 1999.
2. Вересов Н.Н. Психология управления. Учебное пособие – М., Московский психолого-социальный институт, 2001 (серия «Библиотека менеджера).
3. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. – М., Экономика, 2000.
4. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. – М., 2003.
5. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. – М., 2005.
6. Карпов А.В. Психология менеджмента. Учебное пособие. – М., Гардарики, 2000.
7. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. – М.
8. Малышев К.Б. Психология упраления. – М., 2001.
9. Психология менеджмента / Под ред. Никифорова Г.С. – М., 2003.
10. Психология менеджмента. Учебник для ВУЗов. / Под ред.    Никифорова Г.С. – СПб., Питер 2004.