Деловая этика менеджера

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. НРАВСТВЕННЫЕ ПРИНЦИПЫ МЕНЕДЖМЕНТА. ЦЕННОСТИ И НОРМЫ ЭТИКИ УПРАВЛЯЮЩЕГО

В деловом общении «сверху - вниз», т. е. в отношении руководителя к подчиненному, золотое правило  этики можно сформулировать следующим  образом: «Относитесь к своему подчиненному так, как вы хотели бы, чтобы к  вам относился руководитель». Искусство  и успех делового общения во многом определяются теми этическими нормативами  и принципами, которые использует руководитель по отношению к своим  подчиненным. Под нормами и принципами имеется в виду то, какое поведение  на службе этически приемлемо, а какое  – нет. Эти нормы касаются прежде всего, как и на основе чего отдаются распоряжения в процессе управления, в чем выражается служебная дисциплина, определяющая деловое общение.

Без соблюдения этики делового общения между руководителем  и подчиненным большинство людей  чувствуют себя в коллективе дискомфортно, нравственно незащищено. Отношение  руководителя к подчиненным влияет на весь характер делового общения, во многом определяет его нравственно-психологический  климат. Именно на этом уровне формируются  в первую очередь нравственные эталоны  и образцы поведения. Отметим  некоторые из них:

• стремитесь превратить вашу организацию в сплоченный коллектив с высокими моральными нормами общения;
• при возникновении проблем и трудностей, связанных с недобросовестностью, руководителю следует выяснить ее причины. Если речь идет о невежестве, то не следует бесконечно попрекать подчиненного его слабостями, недостатками;
• если сотрудник не выполнил вашего распоряжения, необходимо дать ему понять, что вам известно об этом, иначе он может решить, что провел вас. Более того, если руководитель не сделал подчиненному соответствующего замечания, то он просто не выполняет своих обязанностей и поступает неэтично;
• замечание сотруднику должно соответствовать этическим нормам. Соберите всю информацию по данному случаю. Выберите правильную форму общения. Делайте ваши замечания один на один;
• критикуйте действия и поступки, а не личность человека;
• укрепляйте у подчиненного чувство собственного достоинства.

Выбирайте правильную форму  распоряжения, учитывая, прежде всего  два фактора:

1. ситуацию, наличие времени  для нюансов;

2. личность подчиненного: кто перед вами – добросовестный  и квалифицированный работник  или человек, которого нужно  подталкивать на каждом шагу.

Формами распоряжения могут  быть: приказ, просьба, вопрос и так  называемый «доброволец».

Приказ чаще всего следует использовать в чрезвычайной ситуации, а также в отношении недобросовестных сотрудников.

Просьба используется в том случае, если ситуация рядовая, а отношение между руководителем и подчиненным основано на доверии и доброжелательности. Такая форма позволяет сотрудникам высказать свое мнение на проблему в том случае, если она по каким-либо причинам не может быть решена.

Форму обращения  вопроса («Есть ли смысл заняться этим?») лучше применять в том случае, когда руководитель хочет вызвать обсуждение, как лучше выполнить работу или подтолкнуть сотрудника к тому, чтобы он взял инициативу на себя.

Форма «добровольца» («Кто хочет это сделать?») подходит для такой ситуации, когда работу не хочет делать никто, но, тем не менее, она должна быть сделана. В этом случае «доброволец» надеется, что его энтузиазм будет соответствующим образом оценен в дальнейшей работе.

Этические обязанности  руководителей:

        1. руководители  должны быть образцом нравственного  поведения. Они должны жить  в соответствии с ценностями, способствующими процветанию возглавляемых  ими организаций;

        2. лидеры    ответственны    за    перспективы    возглавляемой   ими организации;

        3. лидеры  должны  постоянно  информировать   подчиненных  о  своих намерениях. Работники ожидают от руководства,  что оно будет предоставлять  им всю информацию, необходимую  для эффективной работы;

        4. лидеры  ответственны   за   формирование   слаженно  работающего коллектива, основанного на высоком уровне  доверия. Члены коллектива должны  знать, что они будут вознаграждены  за сотрудничество с другими  людьми на благо фирмы даже  в том случае, если будет казаться, что их собственный вклад уменьшается.  И уж конечно следует вознаграждать  их за принятие решений, соответствующих  стратегическим интересам организации;

5. руководители   отвечают    за   создание   обстановки,  поощряющей развитие личности  и творчество.

При приеме на работу управляющий  должен руководствоваться общими правилами  отбора квалифицированных специалистов из всех слоев общества. Избегать дискриминации  по расовому, религиозному, половому признакам, национальной принадлежности, политическим пристрастиям, физическим недостаткам, возрасту, семейному положению, по всем личностям аспектам. Более того, как частный случай дискриминации  не должен рассматриваться стиль  жизни человека, если он не влияет на его возможности выполнять определенные обязанности. Стандарты по выполнению определенной работы должны применяться  по отношению ко всем сотрудникам.

В случае сокращения штата  руководитель обязан справедливо отнестись  к отбору служащих, остающихся в  данной организации. При этом необходимо учитывать, что недопустима дискриминация  по половому, расовому, религиозному признакам. Во избежание данных проблем должна быть установлена прямая связь между  руководством и сотрудниками. В случае возникновения конфликта на данной почве необходимо собрать полную информацию при обвинении определенного  сотрудника.

Необходимо исключить  все формы нелегальной дискриминации, обмана, злоупотребления общественными  фондами.

Устав фирмы должен категорически  запретить какие-либо действия любого сотрудника по отношению к другому  сотруднику, заказчику или поставщику, которые могут быть квалифицированны как преследование.

Если руководству становится известно о ситуации, в которой  вероятны акты насилия, оно должно принять  надлежащие предупредительные меры для устранения или сведения к  минимуму возможности таких действий. При этом руководитель должен действовать  таким образом, чтобы не допустить  ущемления профессионального и  личного достоинства своих подчиненных  и в особенности избегать любых  провоцирующих действий, которые  вместо ликвидации конфликтной ситуации могут привести к ее обострению.

Главная задача руководителя - создать на работе обстановку, в  которой будут исключены любые  преследования по причине расы, пола, цвета кожи, религии, происхождение, возраста, сексуальных склонностей, физической неполноценности или  любых иных качеств, не влияющих на выполнение должностных обязанностей.

В целях повышения этичности  поведения сотрудников можно  использовать следующие мероприятия  и методы:

этические кодексы описывают систему общих ценностей и правил этики, которых, по мнению организации, должны бы придерживаться ее работники. Этические нормативы разрабатываются с целью описания целей организации, создания нормальной этичной атмосферы и определения этических рекомендаций в процессе принятия решений. Обычно организации доводят этические нормативы до своих сотрудников в виде печатных материалов;

карты этики – набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс организации для каждого сотрудника. Они содержат также имя и телефон консультанта компании по этическим вопросам. Данный метод активно применяется в Японии;

комитеты по этике. Одни организации создают постоянные комитеты по этике для оценки повседневной практики с точки зрения этики, почти все члены таких комитетов – руководители высшего уровня; другие не создают таких комитетов, но нанимают специалиста по этике бизнеса, называемого адвокатом по этике. Роль такого адвоката – выработка суждения по этическим вопросам, связанным с действиями организации, а также выполнение функции «социальной совести» организации;

социальные ревизии предложены для оценки и составления отчетов о социальном влиянии действий и программ организации. Сторонники социальной ревизии полагают, что отчеты такого типа могут свидетельствовать об уровне социальной ответственности организации;

обучение этичному поведению - подход, используемый организациями для повышения показателей этичности поведения. При этом работники знакомятся с этикой бизнеса, что повышает их восприимчивость к этическим проблемам, которые могут перед ними возникнуть;

этическая экспертиза представляет собой всесторонний анализ конкретного аспекта деятельности организации (или конкретного проекта), которая вызывает обеспокоенность высшего руководства, персонала или общественности и может повлиять на имидж и перспективы организации. Результатом такой экспертизы становится система предложений, направленных на улучшение морального климата и моральной респектабельности организации, а также внесение коррективов в практику деятельности организации (или ее конкретных проектов);

этическое консультирование проводится тогда, когда проблемы организации не могут быть решены силами самой организации из-за сложности и противоречивости ситуации, связанной с конкретными моральными дилеммами, для чего приглашаются компетентные независимые специалисты по деловой этике со стороны.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В сфере экономических  отношений говорить о роли этики  труднее всего, ибо сама природа  этих отношений основана на утилитарном  интересе. Отсутствие такого интереса ведет к застою, деградации экономики  и, как следствие к понижению  уровня жизни.

Экономика управляется не только экономическими законами, но и  участвующими в ней людьми, а это  значит, что невозможно исключить  из экономических процессов свободу  морального выбора. Моральные и этические  принципы тоже составляют экономический  фактор, ибо правила свободного рынка  действуют только на основе того, что  люди придерживаются общих моральных  и этических ориентиров.

Настоящий успех в бизнесе  никогда не приходит случайно. Добиться долговременного успеха можно, лишь используя постоянное эффективное  управление.

Настоящий успех в бизнесе  приходит к тому, кто сумеет окружить себя единомышленниками, создаст свою команду. Каждый здравомыслящий и дальновидный предприниматель или менеджер знает, как много зависит от людей, которые  работают в фирме.

Ответственный подход менеджера  к своему делу составляет благоприятные  условия для долговременного  экономически эффективного функционирования предприятия. Такому подходу отвечает предпринимательство в рамках существующих легальных возможностей и на основе общепринятых морально-этических норм. Законопослушный добропорядочный  менеджер должен принимать решения, исходя в равной степени из интересов  фирмы, общества и своих собственных. Пренебрежение любым из этих факторов нарушает нормальное функционирование предприятий и в лучшем случае ведет к их свертыванию.

Позиция менеджеров играет большую роль при принятии решений, в которых должны сочетаться этические  и коммерческие (деловые) стандарты  поведения.

Все это говорит о том, что управление человеком в предприятии  исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное  и важное для судьбы предприятия  дело.

Менеджер должен очень  много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

Суммируя основные черты  современного мировоззрения предпринимательства, следует подчеркнуть, что оно  исходит из признания общественной полезности бизнеса, фундаментальная  составляющая которого - это обмен, сделка, акт купли-продажи.

Философия предпринимательства  находит отражение в его культуре. Предпринимательская культура - это  не только культура совершения взаимовыгодных сделок, культура служения обществу, это  и инновационная культура. Она  не замыкается в сравнительно узких  рамках бизнеса.

Руководство несет ответственность  за создание морального климата внутри организации. Менеджеры высшего  уровня должны быть ответственны за определение  границы лояльности по отношению  к возможной противозаконной  деятельности организации. Поскольку  эта граница (предел) в момент кризиса  может исчезнуть или быть размытой, постольку она должна быть четко  определена. Менеджеры вправе ожидать  лояльности от сотрудников в условиях конкуренции, однако они не могут  ожидать лояльности в противовес закону, морали, самому обществу.

 

 

 

 

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Семёнов А. К., Е. Л. Маслова Психология и этика менеджмента и бизнеса. - М.: Дело, 1999.
2. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя – практика.- М.: Дело, 1994
3. Основы управления персоналом: Учебник для студ. вузов. М.: ИНФРА-М, 2002.
4. Петрунин Ю.Ю., Борисов В. К. Этика бизнеса: Учеб. пособие.- М.: Дело, 2000.
5. Эддоус М.И. др. Методы принятия решений. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1997.
6. Смирнов Э.А. Разработка Управленческих решений. - М.: ЮНИТИ, 2000.
7. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. М.: “Дело ЛТД”, 1994.
8. Ильин Н. И., Лукманова И.Г. и др. Управление проектами. СПб.; “Два-Три”, 1996.
9. Бодалев А.А. Личность и общение. - СПб.: ПИТЕР, 2000.
10. Веснин. В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Дело, 1998.
11. Дебольский Н. Психология делового общения. - М.: Прогресс, 2000.
12. Ефремов В.С. Стратегия бизнеса. - М.: Финпресс, 1999.
13. Лебедев В.И. Психология и управления. - Киев, 1998.
14. Снелл Фрэнк. Искусство делового общения. - М.: Прогресс, 2001.
15. Столяренко Л.Д., Самыгин С.И. Психология управления. - М.: Зевс, 1997.
16. Швальбе Б. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. - СПб.: ПИТЕР, 2001.
17. Королев О.П. Ответственность как важная характеристика современного менеджмента. - М.: 2006.
18. Петрунин Ю.Ю. Этика бизнеса. - М.: 2007.
19. Анисимов С.Ф. Мораль и поведение М.Мысль 1985.-345с.
20. Давид Робинсон, Добейся от людей наилучшего, М., 1994 г.-