Деловая этика менеджера

В рабочих условиях льстивость и интриганство могут считаться  «умением работать с людьми». В обычных  условиях, к человеку, который лестью располагает к себе других людей, чтобы потом использовать их для  достижения своих целей, будут относиться как к человеку неискреннему. На рабочем же месте его назовут  «способным маневрировать».

Существование подобных явлений  в мире бизнеса никто не будет   оспаривать.

2.1 Этика и управленческие решения

Субъектом управления является менеджер (англ. manager - заведующий, директор, импресарио и т.д.). Его задачи по управлению компанией или фирмой можно свести к умению грамотно сочетать выполнение следующих функций:

- предвидеть, прогнозировать  дальнейшее развитие, определять  цели и разрабатывать стратегию  и тактику их достижения;

- организовывать деятельность  предприятия (отдела, подразделения)  в соответствии с его целями  и предназначением, учитывая (согласовывая) материальные и социальные аспекты; 

- распоряжаться персоналом; - согласовывать (связывать, объединять, сочетать) все действия и усилия; - контролировать выполнение управленческих  решений и распоряжений.

Таковы функциональные задачи менеджмента в целом. Современный  уровень развития науки и техники  предъявляет высокие требования к уровню профессиональной подготовленности менеджера, специализирующегося в  той или иной области. Кроме этого, любому менеджеру, независимо от сферы  деятельности, будь то производство, коммерция, финансовое дело или шоу-бизнес, необходимо обладать навыками работы с персоналом, постоянно учитывать человеческий фактор в решении управленческих задач.

Как отмечает известный специалист по пабликрилейшн Джон Честара, любая  деятельность человека требует использования  его профессиональных, специальных  знаний (ноу-хау) и умения контактировать с людьми, однако "для деятельности обычного рабочего необходимо, чтобы  девяносто процентов приходилось  на его ноу-хау и десять процентов  на умение ладить с людьми. Для начальника среднего звена ноу-хау составляет семьдесят пять процентов деятельности, а умение ладить с людьми двадцать пять процентов.

Начальство же, стоящее  еще выше, в своей деятельности использует ноу-хау всего на двадцать процентов, зато на умение ладить с  людьми здесь приходится уже восемьдесят процентов. Это означает, что чем выше мы поднимаемся по служебной лестнице, тем больше мы должны принимать во внимание ориентацию на людей и тем выше должно быть наше умение общаться с ними."

Для того, чтобы соответствовать  этим требованиям, менеджеру необходимо развивать ряд способностей и  личностных черт руководителя, среди  которых наиболее важными являются интеллект, уверенность в себе, честность, ответственность и здравый смысл.

Сумма этих качеств позволяет  в работе опираться не только на властные полномочия, положенные руководителю по должности, но и на неформальный авторитет, способный сыграть более  важную роль в работе с людьми, особенно в налаживании атмосферы сотрудничества и формировании здорового морально-психологического климата в коллективе.

Идеальных управленческих решений, абсолютно приемлемых для всех заинтересованных сторон, практически не существует. Овладение же стандартными приемами позволяет менеджеру объяснить  свое решение заинтересованным сторонам, а последним - оценить качество моральных  аргументов.

Имеются два наиболее распространенных принципа построения этической аргументации - принцип утилитаризма и принцип  нравственного императива.

Согласно принципу утилитаризма действие считается морально оправданным, если оно приносит или имеет тенденцию  принести максимальную пользу максимальному  числу лиц. Суммарная польза сопоставляется с объемом причиняемого ущерба, и  если он перевешивает, решение является неэтичным. Если же все альтернативные действия причиняют ту или иную степень  ущерба, то выбирается "наименьшее зло".

В соответствии с принципом  нравственного императива моральные  решения не должны зависеть от конкретного  результата (любая взятка есть зло, обман одного клиента так же аморален, как и многих). Применять же на практике оба эти принципа достаточно сложно.

При возникновении конфликта  между этическими нормами разных уровней его рекомендуется решать по принципу приоритетности.

Современная этика бизнеса  отдает приоритет тем локальным  нормам, которые четко формулируются, поскольку в противном случае их трудно использовать для принятия решений. Неоднозначен, в частности, вопрос о занятости женщин на физических работах. В некоторых странах  это широко практикуется, в то время  как на Западе считается недопустимым.

При разработке управленческих решений приходится рассматривать  и взвешивать их экономические, технологические, политические, социальные и этические  аспекты. Если учитываются все или  большинство из них, решение оказывается  наиболее обоснованным. Сами обоснования  либо принимаются, либо используются для  выработки альтернатив, либо отвергаются.

Моральный аспект имеют многие решения, задевающие интересы других людей  или организаций, но правильный выбор  не всегда лежит в области этики.

Например, для репутации  фирмы важно выяснить, уменьшат ли выгоду от реконструкции моральные  издержки, возникающие вследствие сокращения штатов, или, напротив, компания скорее выиграет, чем потеряет, скажем, в  глазах инвесторов, а, быть может, сокращение штатов безальтернативно и не подлежит моральной оценке.

Хотя для бизнеса экономическое  обоснование принимаемых решений  играет ведущую роль, это не значит, что этика уступает или препятствует экономической либо иной выгоде. Позиция  менеджеров, нередко приписывающих  этике "антиприбыльную" направленность и исключающих ее из рассмотрения, ошибочна. При выработке оптимального решения важно, чтобы этические  соображения усиливали действие экономического или других факторов, а те в свою очередь усиливали  действие этического. Этика не претендует на роль "судьи", скорее она направлена на принятие обоснованного решения, оправданного со всех точек зрения.

Для эффективного использования  этики при принятии решений необходимы, по меньшей мере, два условия - внимание менеджеров к этим вопросам и высокая  организационная культура. Первое характерно для тех компаний, руководители которых  являются подлинными лидерами, весь персонал стоит на позициях, что "этичный  бизнес - это хороший бизнес", стратегия  и тактика подчинены удовлетворению запросов основных деловых участников, сложился гибкий механизм приспособления к меняющемуся внешнему окружению. В таких фирмах считают, что этика  поддерживает корпоративную культуру на необходимом уровне, и это помогает укреплять бизнес.

2.2. Схема этически обоснованных решений

Согласно одной из принятых на Западе моделей этически обоснованных решений принимающие их менеджеры  действуют по следующей схеме:

1. Собирают информацию  для всестороннего обоснования  решения. Если оно затрагивает  интересы основных участников  бизнеса, менеджеры прогнозируют  степень положительного и отрицательного  воздействия. 

2. Подбирают соответствующие  этические гипернормы и микронормы. Если между ними возникает  конфликт, применяется правило приоритетности: доминируют первые, а из вторых  предпочтение отдается тем, которые  согласуются с первыми, выстраиваются  с ними в логический ряд  и формулируются четко. Так,  одни компании соблюдают конфиденциальность  переписки служащих по своей  электронной почте, ссылаясь на  неприкосновенность посланий, другие  контролируют ее, мотивируя это  своим правом собственности не  компьютеры и сохранением служебной  информации. Этическим решением  является недвусмысленное, четкое  и ясное заявление компании о своей политике в отношении использования ее компьютеров служащими (независимо от конкретного содержания такого заявления).

3. После исключения неприемлемых  вариантов готовятся два варианта  этического обоснования - желательное  и минимально приемлемое.

4. Выясняется, возможно ли  преобразовать (в силу внешнего  давления или производственной  необходимости) минимально приемлемое  этическое обоснование в желательное.  Например, на предприятии имеет  место конфликт двух гипернорм  - неприкосновенности частной жизни  и моральной ответственности  работодателя за жизнь и здоровье  занятых. Последняя реализуется  через правила техники безопасности, которые, в частности, требуют  тестирования сотрудников на  употребление наркотиков и алкоголя. Поскольку такие проверки, будучи  абсолютно необходимыми, не приносят  вреда, они этичны, а неприкосновенность  частной жизни отходит на второй  план. Однако работодатель несет  ответственность за добросовестность  тестирования, чтобы исключить увольнения  из-за неправильно сделанного  анализа. 

5. При недостаточности  этического обоснования принимаемого  решения следует руководствоваться  другими обоснованиями - экономическими, технологическими, социальными. 

Так, сокращение штатов при  реконверсии или модернизации производства, если оно диктуется производственной необходимостью, трудно оценивать с  моральной точки зрения. Суммарный  выигрыш от такого сокращения (экономический, технологический) перевешивает моральные  соображения в пользу сохранения рабочих мест. Уволить же недисциплинированных сотрудников, пренебрегающих нормами  морали, можно и по одним этическим  мотивам.

2.3 Управление этикой и  социальной ответственностью компании

В теории менеджмента разработан набор ответных действий, к которым  прибегают компании в ситуациях, когда заинтересованная группа предъявляет  компании новые требования. Действия эти могут иметь препятствующий, оборонительный, приспособленческий и  проактивный характер.

Обструкция означает отказ компании от всех обязанностей, заявления о том, что так называемые доказательства их проступков обман и подлог, и всяческие препятствия расследованию (если таковое проводится). Тактика защиты предполагает, что организация принимает на себя ответственность за некоторые ошибки и упущения, но никак не препятствует возможным расследованиям. Менеджеры, склонные к подобной реакции, считают, что «такие вещи случаются, но в них никто не виноват». Приспособление компании означает, что менеджмент принимает социальную ответственность за действия организации, хотя, возможно, делает он это, уступая внешнему давлению. Придерживающиеся этой тактики компании стремятся выполнять свои экономические, юридические и этические обязанности, и в случае давления на них внешних сил сворачивают подвергнутую критике деятельность. Проактивные действия предполагают, что компания берет на себя инициативу в социальных вопросах, самостоятельно идентифицирует общественные интересы и действует, не дожидаясь указаний или давления со стороны заинтересованных групп.

Логично провести параллели  между способами поведения в  случае возникновения социальных дилемм и критериями социальной ответственности (экономические, юридические, этические, социальные).

Руководство компании призвано контролировать ее моральное «здоровье», используя такие методики, как  личный пример, моральный кодекс и  различные этические структуры.

Личный пример. Директор и старшие менеджеры компании должны открыто и уверенно поддерживать нормы этичного поведения, выступать инициаторами обновления этических ценностей организации. Приверженность этическим ценностям необходимо декларировать во время выступлений, в директивах, внутрифирменных публикациях. Но особую роль играют действия менеджмента. Если руководство приносит этику в жертву сиюминутным интересам, в компании мгновенно распространяются слухи об этом. Последующие клятвы в приверженности этическим идеалам бесполезны. Таким образом, поведение руководителей задает тон всей организации.

Моральный кодекс. Это формальное изложение этических и социальных ценностей организации; он призван донести до сотрудников принципы, которых придерживается компания. Как правило, моральный кодекс фирмы базируется на заявленных принципах организации, либо в нем излагается ее политика. Заявленные принципы определяют ценности компании и в общих чертах описывают ее обязанности, качество продукции, отношение к работникам. Наиболее значимые из них можно отнести к тому, что называется «корпоративное кредо» (в частности, уже упоминавшийся «Путь ЯР» компании Hewlett-Packard). Заявленная политика это описание (опять же довольно общее) порядка действий компании и ее сотрудников в конкретных, затрагивающих вопросы этики и морали ситуациях (рыночная практика, конфликты интересов, соблюдение законов, патентная практика, подарки сотрудникам, предоставление им равных возможностей). В моральном кодексе компании, как правило, формулируются ценности или образцы поведения сотрудников (как допустимые и желаемые, так и неприемлемые) и возможная реакция менеджмента.

Этические структуры. К этическим структурам относятся различные системы, должности и программы, с помощью которых компания стремится стимулировать соответствующее моральным принципам поведение сотрудников. Комитет по этике компании, как правило, образует группа высших руководителей, на которых возложена обязанность наблюдать за соблюдением работниками этических принципов и выносить решения в случае возникновения спорных ситуаций. Кроме того, комитет отвечает за наказание тех, кто нарушает правила этики, что имеет немаловажное значение, если организация стремится непосредственно повлиять на поведение работников. Комиссар, или уполномоченный по вопросам этики, это один из высших руководителей компании, являющийся ее «совестью»: к нему стекается информация о возникающих этических проблемах, он занимается урегулированием конфликтов, а также указывает руководству на потенциальные источники затруднений.