Делегирования полномочий

          Неумение объяснять. От того, как  подчиненный усвоил указания

     руководителя, зависит, справится ли он с заданием, которое ему делегировали.

     При этом одинаково неверно хмуро  или просто строго ткнуть пальцем  в документ:

     «Разберитесь!»  или наоборот долго растолковывать ему все до мелочей. Во втором

     случае  сотрудник может подумать, что  вы сомневаетесь в его умственных

     способностях  и начнет сомневаться в ваших.

          Отказ от обратной связи. Руководитель  должен иметь ясное представление  о

     том, как продвигается решение задачи. Но вы убьете саму идею делегирования,

     если  будете мелочно контролировать каждый его шаг. Дело в том, что это  снизит,

     во-первых, уверенность подчиненного в своих  силах, а во-вторых, его авторитет  в

     глазах  тех людей, работу которых он призван  организовать.

          Ворчливость, гневливость.. Ничто  так не действует на нервы,  как

     постоянное  подчеркивание начальника, что он сделал бы все это иначе и

     несомненно  лучше. Не вмешивайтесь без нужды  в работу подчиненного. Помните, что

     одной и той же цели можно достичь  разными путями, притом одинаково  хорошо.

          Боязнь уронить авторитет. Работа - это не игра в карты и  здесь незачем

     блефовать. Вас быстро раскусят. Не бойтесь  признаться, что вы чего-то не знаете

     или выполняете хуже другого. Решайте такие  задачи вместе и ваш авторитет

     возрастет. Умение быстро вникнуть и правильно  оценить проблему, выдвинутую

     подчиненным, - качество, особо ценимое сотрудниками в своем шефе.

     Итак, вы согласны, что делегирование полномочий хоть и сложное, но стоящее

     дело.?

     Между прочим, американцы которые особенно ценят инициативу и свежесть

     подхода, очень часто поручают ответственную  работу новичкам. И это не только

     одноразовые поручения. В

     США нередко можно встретить на ответственной  работе молодых людей, которые в

     Европе  занимали бы самые скромные должности.

     В заключение приведем слова Нормана  Канерса: «Если мне надо оценить  качество

     работы  руководителя, то в первую очередь  меня интересует не личные особенности

     его характера и даже не его профессиональная квалификация, а совсем другое. Я

     хочу  знать только одно -как работают его подчиненные. Когда я вижу перед собой

     рядовых сотрудников, качество работы которых  постоянно улучшается, то я

     понимаю: они работают под началом хорошего руководителя»

     [11].

           
 
 

     Литература 

     1.     Акулич И.Л,, Демченко Е.В Основы  маркетинга. – 2-е изд., испр. –  М.:

     Высшая  школа, 2001. – с.109-138.

     2.     Басовский  Л.Е. Маркетинг: Курс  лекций. – М.: Инфра – М, 2001. –  с 9.

     3.     Агрессивный маркетинг, или партизанская  война, в малом бизнесе.

     Самара: Самарский дом печати, 1998.

     4.     Аренков И.А., Багиев Е.Г. Бенчмаркинг  и маркетинговые решения. СПб.:

     Изд-во СПбУЭФ, 1997.

     5.     Багиев Г.Л. Методы получения  и обработки маркетинговой информации.

     СПб.: Изд-во  СПбУЭФ, 1998.

     6.     Бронникова Т.С., Чернявский А.Г.  Маркетинг. Учебное пособие -

     Таганрогский  государственный радиотехнический университет, 1999.

     7.     Василенко Л.А. Рынок информационных  услуг: Учебное пособие. М.: РАГС,

     1997.

     8.     Голубков Е.П. Маркетинговые исследования: теория, практика и

     методология.  М.: Финпресс, 1998.

     9.     Голубков Е.П. Основы маркетинга: Учебник. М.: Финпресс, 1999.

     10.    Градов А.П. Маркетинг как стратегия  предпринимательской деятельности.

     Л.: ЛПИ, 1991.

     11.    Зверинцев А.Б. Коммуникационный  менеджмент. СПб.: Союз, 1997.

     12.    Котлер Ф. Маркетинг менеджмент.  СПб: Питер Ком, 1999.

     13.    Котлер Ф. Основы маркетинга. М.: Прогресс, 1990.

     14.    Орлов А.И. Менеджмент/ Учебное  пособие – М., Гардарики, 1998г.

     15.    Рынок труда / под ред. В.С.Буланова  – М.: Экзамен, 2000г.