Делегирование полномочий на предприятие ООО "Чебоксарские окна"

Содержание

Введение………………………………………………………………………...……3

Глава 1. Полномочия и их делегирование  как важная часть управленческой деятельности…………………………………………………………………………5

1. Понятие и сущность делегирования полномочий…………………………5
2. Полномочия и их виды………………………………………………………8
3. Централизация и децентрализация управления…………………………..10
4. Принципы делегирования полномочий…………………………………...13

Глава 2. Препятствия на пути осуществления  метода делегирования полномочий и  эффект при их ликвидации………………………………………..17

2.1. Причины  низкой эффективности делегирования полномочий. Факторы, повышающие эффективность делегирования………………………………...17

2.2. Делегирование  полномочий: единство доверия и требовательности…..19

Глава 3. Делегирование полномочий в современном  менеджменте на примере ООО «Чебоксарские окна»………………………………………………………...23

3.1. Характеристика  ООО «Чебоксарские окна»……………………………...23

3.2. Анализ  распределения задач, полномочий  и ответственности на ООО «Чебоксарские окна»……………………………………………………………26

3.3. Предложения  по совершенствованию делегирования полномочий на ООО «Чебоксарские окна»……………………………………………………..29

Заключение………………………………………………………………………….32

Список  использованной литературы……………………………………………...33

Приложение…………………………………………………………………………34 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Сегодня руководитель не в состоянии единолично решать все возникающие управленческие проблемы, даже непосредственно входящие в круг его служебных обязанностей, поскольку их слишком много, они разнообразны и специфичны, а его знания, опыт и имеющийся запас времени ограничены. Поэтому в теории управления общепризнанным является "золотое правило": самое важное умение руководителя - это получение нужных ему результатов через своих подчиненных. В результате в рамках управленческой структуры происходит расщепление и рациональное перераспределение прав, обязанностей и ответственности между ее субъектами.

     Делегирование полномочий является основным процессом, посредством которого руководители устанавливают формальные взаимоотношения  людей в организации, так как  если не будут четко определены и скоординированы отношения между людьми и организационными подразделениями, эффективность специализации будет потеряна. Начальник должен научиться делегировать свои полномочия. Чем больше полномочий и ответственности руководитель дает подчиненным, тем выше его способность руководить людьми.

     Достоинство делегирования полномочий заключается, прежде всего, в том, что оно способствует формированию в коллективе атмосферы  творческого труда. На работника, которому делегированы определенные полномочия, возлагается ответственность, что само по себе является мобилизующим фактором.

     Тема  данной курсовой работы является актуальной, так как управление организацией в наше  время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнять успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Поэтому менеджер должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленных вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой. 

     Целью написания данной  работы является изучение полномочий, и их делегирование как важной части управленческой деятельности.

       Задача состоит в раскрытие  понятия делегирования полномочий, в рассмотрение видов полномочий, основных принципов делегирования  полномочий, а так же на примере  ООО «Чебоксарские окна» произвести анализ распределения задач, полномочий и ответственности на этой фирме.

     Курсовая работа была написана на основе учебных пособий таких известных авторов как Акулич И. Л., Мескон М. Х., Веснин В. Р., Наумов А. И., Виханский О. С. и многих других авторов. Данная работа включает содержательные схемы и таблицы, способствующие систематизированному восприятию, пониманию и запоминанию. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Полномочия и их делегирование как  важная часть управленческой деятельности

1.1. Понятие и сущность делегирования полномочий

     Средством для достижения нормальных взаимоотношений  между уровнями управления является делегирование полномочий. Делегирование означает передачу задач и полномочий сверху вниз лицу или группе, которые принимают на себя ответственность за их выполнение.

     Делегирование - средство, при помощи которого руководство  распределяет среди сотрудников бесчисленные задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей всей организации. Суть  делегирования  состоит  в  том,  что   руководитель  предоставляет подчиненным свободу действий в решении тех или иных  вопросов,  специальных заданий,  т.е.  передает  им  часть   своих   полномочий,   при этом   всю ответственность, как правило,  продолжает нести этот руководитель.

     Сегодня к делегированию  полномочий  подталкивают  потребности  компаний. Ключом к успеху являются: быстрая реакция на требования  клиентов,  надежные межуровневые и межфункциональные связи в компаниях,  а  также  необходимость использовать местные, мгновенно возникающие и  исчезающие  возможности,  что требует решительной децентрализации процессов принятия решений.  

     Делегирование полномочий имеет ряд положительных  моментов:

     - руководитель освобождается от выполнения рутинной работы и получает время для решения творческих вопросов;

     - делегирование полномочий является своеобразной формой повышения квалификации сотрудников и способствует максимальному использованию их знаний и опыта;

     - делегирование является большим стимулом в работе подчиненных, которые начинают чувствовать себя хозяевами на участках работы, поощряет инициативу, приучает к самостоятельности и готовит людей к перемещению на более высокие должности.

  

        Процесс делегирования полномочий. 

       

 
 

 

Рис. 1 Процесс делегирования полномочий¹

     Целями  делегирования полномочий являются:

     - разгрузить вышестоящих руководителей, освободить их от текущей рутинной работы и создать наилучшие условия для решения стратегических и перспективных задач управления;

     - повысить дееспособность нижестоящих звеньев;

     - активизировать человеческий фактор, как можно больше вовлечь и заинтересовать работников.

     При этом необходим такой объем и  масштаб делегируемых полномочий, который  способствует профессиональному росту  сотрудников, мотивирует их, обеспечивает удовлетворенность содержанием  труда. Оптимальный объем делегирования зависит от различных факторов и, прежде всего, от возможностей реализации делегируемых полномочий данным работником, соответствия передаваемых работнику полномочий характеру принимаемых им задач.

     Делегирование полномочий построено на основе двух концепций²:

__________________

     1 Акулич И. Л, Демченко Е. В Основы маркетинга, 2009, с. 55.

     2 Голубков Е. П. Основы маркетинга, 2009, с. 256-257. 

     1. Классическая — передача полномочий сверху вниз. Полномочия считаются делегированными, когда они переданы руководителем подчиненному.

     2. Современная — принятие полномочий. Полномочия считаются делегированными, когда они приняты подчиненным. Исходя из этой концепции, подчиненный имеет право отклонить требования начальника.

       Делегирование, несмотря на свое фундаментальное значение, является  одной из наиболее непонятых и неправильно  применяемых  концепций  управления.  Не понимая полностью необходимости делегирования или того,  что требуется для роста его эффективности, многие блестящие предприниматели  терпели  неудачу именно в то время, когда их организации становились большими.  Чтобы  только приблизиться к пониманию того, как эффективно осуществлять  делегирование  - необходимо   понять   связанные   с   этим   концепции   ответственности   и организационных полномочий.

        Делегирование базируется на  полномочиях и ответственности.

     Ответственность представляет собой обязательство  конкретного сотрудника выполнять  возложенные на него задачи и отвечать за их удовлетворительное выполнение. Принятие ответственности означает, что работник отвечает за результаты выполнения возложенной на него задачи перед тем руководителем, который передает ему полномочия.

        Под обязательством понимается то, что от индивида  ожидается выполнение конкретных рабочих требований, когда он занимает  определенную  должность  в организации.  Фактически,  индивид  заключает  контракт  с  организацией  на выполнение  задач  данной  должности  в  обмен  на  получение  определенного вознаграждения. 

     Полномочие  -  это  организационно   закрепленное   ограниченное   право использовать  ресурсы организации  и  направлять  усилия  ее  работников  на выполнение делегируемых задач¹. Эти полномочия делегируются должности.

___________________

     1 Орлов А. И. Менеджмент, 2007, с. 376. 

     Делегируемые  организационные полномочия находятся во взаимосвязи с понятием власти. При этом полномочия дают ограниченное право действовать определенным образом, в то время как власть представляет реальную способность действовать, или возможность влиять на ситуацию. 

     1.2. Полномочия и их виды

     Организационные полномочия всегда ограничены. Однако ограничения могут быть разными  для различных типов полномочий. При определении конкретных ограничений выделяют линейные и штабные полномочия.

     Линейные  полномочия передаются непосредственно от начальника к подчиненному и далее, к другому подчиненному. Именно линейные полномочия предоставляют руководителю узаконенную власть для направления своих прямых подчиненных на достижение поставленных целей. Руководитель, обладающий линейными полномочиями, имеет право принимать определенные решения и действовать в конкретных ситуациях без согласования с другими руководителями в тех пределах, которые установлены организацией, законом или обычаем для его должности.

     Делегирование линейных полномочий создает иерархию управления в организации. Процесс создания иерархии называется скалярным процессом, а сама иерархия подчинения – цепью команд или скалярной цепью. Цепь команд, созданных делегированием полномочий, является отличительной чертой любых организаций, кроме мелких.

 

Рис. 2 Цепь команд в иерархической системе¹

_______________________

     1 Виханский О. С., Наумов А. И.  «Менеджмент: человек, стратегия,  организация, процесс», 2009, с. 355.