Аудит увольнений

  8) перевод работника без согласия  на другую постоянную работу. Кроме перечисленных оснований для увольнения работников по инициативе администрации в ряде отраслей есть установленные другими законами и другие дополнительные основания (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" (в ред. от 21 декабря 1993 г., с изм. от 25 октября 1996 г., 15 января 1998 г.).

  Увольнение  за повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения подп. 1 п. 3 ст. 56 Закона об образовании.

  Увольнение  за насилие над личностью обучающегося по подп. 2 п. 3 cm. 56 Закона об образовании.

  Увольнение  за появление на работе в состоянии  алкогольного, наркотического или токсического опьянения - подп. 3 ч. 3 ст. 56 Закона об образовании.

  Увольнение  по этому подпункту сходно с увольнением  по п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ — основания для  увольнения одинаковые, поэтому особенностей в этом основании нет.

  Кроме перечисленных общие основания  для увольнения изложены в ст. 29 КЗоТ РФ.

  Правила расторжения трудового договора по инициативе работника изложены в  ст. 31, 32 КЗоТ РФ.

  Статья 37 КЗоТ РФ устанавливает правила  расторжения трудового договора (контракта) по требованию профсоюзного органа.

  В заключение следует отметить следующие  принципы, которыми целесообразно руководствоваться  при увольнениях:

  1. При увольнениях нужно не забывать  этические правила.

  2. Увольнение должно быть справедливым.

  3. При увольнении ни в коем  случае нельзя порочить честь и достоинство граждан, допускать оскорбления.

  4. Увольняемым работникам нужно  всеми средствами, которые есть  в распоряжении отделов персонала,  постараться помочь трудоустроиться.

  5. Увольнение должно быть законным.

  6. Увольнение должно быть целесообразным.

  7. При увольнении нужно быть  особенно внимательным к человеку. 

4. Аудит стоимости увольнений

  Высвобождение персонала независимо от причин высвобождения  должно быть экономически целесообразным и социально эффективным. При  высвобождении персонала рекомендуется  соблюдать следующие правила:

  1) сокращение должно осуществляться  с привязкой к рабочим местам, то есть сокращение должно  коснуться тех работников, места  которых сокращают; 

  2) полезно избежать дополнительных  затрат при сокращении, за исключением  предусмотренных законодательством; 

  3) после сокращения не должно  возникать последующих затрат.

  На  практике используют следующие варианты сокращения, широко рекомендуемые в  различных учебниках:

  1) прекращение найма на работу. Эта мера дает возможность  за счет собственной убыли  работников, а это примерно 5% общей  численности персонала, трудоустроить  высвобождающихся работников;

  2) перемещение на другие свободные  места излишней рабочей силы;

  3) сокращение продолжительности рабочего  времени. В этом случае излишняя  численность будет ликвидирована  за счет того, что потребуется  большее количество работников. Существует несколько вариантов  такого сокращения. Это отмена сверхурочных, перегрузки некоторых работников, перевод части работников на неполный рабочий день и т. д.;

  4) отмена передачи заказов в  другие организации, если эти  заказы можно выполнить собственными  силами, без потери связей, необходимых  для организации; 

  5) введение укороченной рабочей  недели. В Германии, например, продолжительность  рабочей недели за последние  5 лет была снижена с 40 до 37,5 ч, а в некоторых отраслях  достигла 35,4.

  Практика  показала, что 10% сокращения рабочего времени  не ведет к новому набору рабочей  силы. Оно в то же время приводит к уплотнению рабочего времени. Причем сокращение рабочего времени может  осуществляться как со снижением  оплаты труда, так и без него. Кроме  этих распространенных мероприятий  по сокращению персонала отдельные  фирмы проводят и другие, например:

  1) выплату денежных компенсаций  при увольнении, равных 7— 10 месячным  зарплатам (в зависимости от  стажа работы и других показателей,  которые устанавливает сама фирма);

  2) досрочный уход на пенсию;

  3) помощь работнику в подборе  нового места работы и др.

   Бюджетирование в сфере управления человеческими ресурсами — это процесс планирования бюджета расходов на персонал, организация затрат, контроль за направлением денежных средств и анализ их расходования.

   Технология  разработки бюджета  расходов на персонал.

   При разработке бюджета расходов на персонал можно придерживаться следующей технологии: 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Планируемые увольнения и перемещения  в 2002 г.

 

     Издержек при увольнении очень много, и порой они настолько «размыты», что подсчитать их практически невозможно. Поэтому обычно учитывают только прямые затраты — собственно на увольнение (интервью на выходе, расчет, выходное пособие), на поддержание рабочего процесса (выплаты совместителям), на поиск и найм нового сотрудника (собеседование, тестирование и анкетирование, финальное обсуждение кандидатуры, транспортные расходы, релокация, медобследование, оформление сотрудника, спецодежда и другие необходимые для работы атрибуты), а также расходы, связанные с обучением новичка (стоимость презентационных материалов и самого обучения, а также оплата работы сотрудника в период обучения). 

Заключение 

     Аудит персонала необходим для оценки эффективности системы управления кадрами организации. Он способствует выявлению ошибок, которые могут  повлечь за собой финансовые потери и нанести ущерб репутации  компании.

     Таким образом, аудит увольнения персонала, особенно в условиях рыночной экономики, позволяет повысить прибыльность организации  за счет выявления внутриорганизационных  резервов повышения эффективности  и производительности персонала  организации.

     В виду важности такого события, как уход из организации, главной задачей  служб управления персоналом при  работе с увольняющимися сотрудниками является максимально возможное  смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию.

     В качестве причин изменения численного состава на примере конкретного  предприятия можно обозначить следующие:

- централизация  структурных подразделений;

- ликвидация  малоэффективных и дублируемых  рабочих мест;

- изменение  норм труда;

- модернизация  оборудования;

- применение  методов аутсорсинга.

     Наиболее  распространенными основаниями  для расторжения трудового договора являются инициатива работника, истечение  срока трудового договора, а также  увольнение в связи с сокращением  численности штата.

     С целью совершенствования системы  увольнения персонала на предприятии  рекомендуется проводить "выходное интервью". 
 
 
 

Список  литературы 

1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 638 с.

2.http://www.newsland.ru/News/Detail/id/562230/cat/86/

3. http://www.biz-info.ru/Go/ViewArticle?id=827

4. http://kapital-audit.ru/consultation/2008/080205.htm

5. http://financial-audit.ru/businessman/businessman_79.html