Аудит увольнений

    2. Средняя линия включает среднее  управление организации на уровне  региона и отделений.  

    3. Техноструктура выполняет в организации функции контроля за персоналом, обучением, стратегическим планированием и т.д.  

    4. Вспомогательный персонал включает  юристов, специалистов по общественным  и производственным связям, отдел  заработной платы, работников  столовых, почт и т.д. Несмотря  на их значимость для деятельности  организации, они могут быть  упразднены без разрушения сущности  организации.  

    5. Кадровое ядро - это сердце организации,  оно состоит из клерков, операторов  и т.д.  

    Минцберг описал ряд организационных типов, в которых эти моменты имеют большее или меньшее значение, и предположил, что в организации всегда существует напряжение, так как эти пять моментов стремятся к различным целям:  

    1) стратегическая вершина стремится  к централизации контроля;  

    2) средняя линия пытается "строить  империю" вокруг себя;  

    3) техпоструктура стремится к стандартизации процедур;  

    4) вспомогательный персонал стремится  к сотрудничеству со специалистами  их профиля в других организациях (например, юристы, работающие в различных  банках, стремятся к сотрудничеству  между собой);

    5) кадровое ядро организации постоянно  стремится к автономии и получению  определенных привилегий.  

    Подбор  и прием на работу представляют собой  довольно длительные и дорогостоящие  процессы - к первому дню работы нового сотрудника организация уже  затрачивает на него определенные средства, которые будут возрастать по мере того как он начнет проходить профессиональное обучение, получать заработную плату  и т.д. Поэтому организация заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник  не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию в  течение первых трех месяцев. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организационную среду. Предотвратить увольнения по первой причине должна хорошо подготовленная разъяснительная работа в период подбора новых сотрудников, а также испытательный срок. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию - важнейшая задача его руководителя и специалистов по управлению персоналом. 
 

2. Диагностика законности увольнения

   Увольнение  работника признается незаконным, когда  у организации отсутствуют основания  для расторжения трудового договора.

   Расставаясь с сотрудником, всегда надо быть готовым  обосновать в суде причину расторжения  трудового договора. И если при  разрешении спора у вас не хватит доказательств, чтобы подтвердить  законность увольнения, скорее всего  суд решит, что оснований распрощаться с работником у организации просто не было.

   Увольнение  также признается незаконным, если нарушен установленный порядок  увольнения.

   Незаконным  признается и увольнение, при котором  не были учтены специальные гарантии, установленные законодательством  для работников. Например, при сокращении штата не принято во внимание преимущественное право оставления сотрудника на работе (ст. 179 ТК РФ). Напомним, таким правом обладают работники с более высокой  производительностью труда и  квалификацией. Если все сотрудники, занимающие данную должность, имеют  соответствующее образование и  работают одинаково, то предпочтение отдается семейным, инвалидам, сотрудникам, получившим трудовое увечье или профессиональное заболевание, а также тем, в семье  которых нет других работников.

   Но  самым распространенным нарушением является увольнение работника в  период болезни или отпуска (ст. 81 ТК РФ). Чаще всего это происходит при таких обстоятельствах: сотрудник  продолжительное время не появлялся  на работе и не давал о себе знать. Его уволили за прогул, а впоследствии работник вернулся и предъявил больничный лист, подтверждающий все время отсутствия. Если такой сотрудник обратится в суд с жалобой на незаконное увольнение, его скорее всего восстановят на работе.

   Если  сотрудник во время своего увольнения был на рабочем месте, но после  подписания приказа предъявил вам  больничный лист и обратился в  суд с просьбой восстановить его  на работе, вы можете попросить судью  отказать в иске*. Любой суд пойдет вам навстречу, поскольку в новом  постановлении Пленума Верховного суда РФ** сказано, что работник не имеет  права так поступать.

   Если  увольнение признано незаконным, суд прежде всего восстанавливает сотрудника на прежней работе. А если уволенный не желает больше иметь дела с данной организацией – обязывает работодателя изменить приказ об увольнении и исправить в трудовой книжке работника запись об увольнении на запись о расторжении договора по собственному желанию.

   Другим  обязательным последствием незаконного  увольнения является выплата сотруднику среднемесячного заработка за время  вынужденного прогула. Причем эта выплата  присуждается и в случае восстановления сотрудника на работе, и в случае, если уволенный отказался восстанавливаться (ст. 394 ТК РФ). Кроме того, в части 1 статьи 394 Трудового кодекса предусмотрена возможность возмещения работнику морального вреда за незаконное увольнение. Причем бывший сотрудник может запросить любую сумму (максимальным пределом она не ограничивается). Окончательный размер компенсации определяет суд исходя из степени причиненных работнику физических и нравственных страданий, степени вины работодателя и других важных для дела обстоятельств.

  Процедура увольнения: типичные ошибки

3. Аудит причин увольнений

   В соответствии со статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) увольнение работника может произойти по следующим основаниям:

1) соглашение  сторон;

2) истечение  срока трудового договора;

3) расторжение  трудового договора по инициативе  работника;

4) расторжение  трудового договора по инициативе  работодателя;

5) перевод  работника по его просьбе или  с его согласия на работу  к другому работодателю или  переход на выборную работу (должность);

6) отказ  работника от продолжения работы  в связи со сменой собственника  имущества организации, изменением  подведомственности (подчиненности)  организации либо ее реорганизацией;

7) отказ  работника от продолжения работы  в связи с изменением существенных  условий трудового договора;

8) отказ  работника от перевода на другую  работу вследствие состояния  здоровья в соответствии с  медицинским заключением;

9) отказ  работника от перевода в связи  с перемещением работодателя  в другую местность;

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

11) нарушение  установленных ТК РФ или иным  федеральным законом правил заключения  трудового договора, если это  нарушение исключает возможность  продолжения работы.

(ТК  РФ).

  Перечислим  юридические факты, которые порождают  право на увольнение по каждому пункту.

  Увольнения  по сокращению штатов по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ

  Для увольнения по этому основанию нужна  совокупность следующих фактов.

  1. Приказ о сокращении численности  или штата.

  2. Письменное персональное предупреждение  работника о предстоящем сокращении  не менее чем за 2 месяца согласно  ст. 402 КЗоТ РФ.

  3. При предупреждении работника  об увольнении должно быть  учтено преимущественное право  на оставление на работе, предусмотренное  ст. 34 КЗоТ РФ.

  При сокращении численности или штата  всех работников, из числа которых  предстоит выбрать работника  для сокращения, сравнивают по показателям, установленным в ст. 34 КЗоТ РФ. Тех, у кого оснований остаться на работе меньше, увольняют. Прежде всего работников сравнивают по двум показателям - производительности труда и квалификации. При необходимости сокращения штатов отделу персонала целесообразно составить таблицу (табл.2):

  Таблица 2

  Сравнение показателей производительности труда  и квалификации работников организации