Аттестация специалистов

     Таблица 1 Проблемы и затруднения аттестации в СОШ № 61

 

     Изучив  новые правила порядка прохождения  аттестации, я также выделила для  несколько проблем, которые могут  возникнуть при проведении аттестации в СОШ № 61

     1. Оформление карт аттестации

     Форма и порядок заполнения карты аттестации, основного итогового документа  оценки рабочего места, носит лишь рекомендательный характер. И если каких-то данных не будет хватать их можно в карту  не вносить.

     2. Взаимодействие с профсоюзной  организацией

     Для проведения аттестации с целью подтверждения  соответствия педагогического работника  занимаемой должности в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке  включается представитель выборного  органа соответствующей первичной  профсоюзной организации образовательного учреждения, в котором работает данный педагогический работник. Если аттестуемый работник не является членом профсоюза, то включение представителя выборного органа первичной профсоюзной организации в состав аттестационной комиссии не требуется.

     Другой  момент. Аттестация не считается законченной  если не утверждён план мероприятий  по улучшению и оздоровлению условий  труда в организации, который согласовывается с профкомом. Однако в трудовом законодательстве не определён порядок согласования и второе, если профком не участвовал в аттестации, что он будет согласовывать.

     3. Реализация результатов аттестации

     Документы аттестации рабочих мест по условиям труда рекомендуется хранить  в организации в течение 45 лет. Установленная цель - возможность  в последствии установить правильность предоставления компенсаций за тяжелую  работу и работу с вредными и опасными условиями труда, а также устранение разногласий при определении  права работников на льготное пенсионное обеспечение. На деле изменение наименования, форм собственности и других организационно-правовых форм в организациях является постоянной практикой, что не предполагает хранение документов предыдущей организации, и  эти документы просто уничтожаются. В такой формулировке установленную  цель достичь невозможно.

     Возможны  два варианта решения этой проблемы

     Первый - законодательно установить необходимость  передачи карт аттестации на хранение в государственный архив.

     Второй - внести дополнение в ст. 57 Трудового  кодекса РФ о необходимости внесения результатов каждой аттестации в  трудовой договор как дополнительное соглашение о предоставлении или  отсутствии компенсаций.

     4. Присвоение квалификации

     Молодому  специалисту, окончившему высшее или  среднее профессиональное педагогическое учебное заведение присваивается 2 квалификация. Проработав год в  организации ему следует подтвердить  присвоенную ему квалификацию. Вопрос: какой же педагогический опыт наберёт  молодой специалист, проработав в  организации всего год.

     Предложение:

     Следует присвоенную квалификацию оставить молодому специалисту хотя бы на 3 года, чтобы набраться педагогического  опыта.

     5. Переход на работу

     Учителю с 1 категорией, для того чтобы работать в дошкольном учреждении требуется  отработать 3 года, чтобы подтвердить  категорию или заявить на высшую. Если даже срок категории прошёл через  год работы в садике, работник обязан проработать ещё два года, только после этого имеет право заявить  на повышение категории.

     Предложение:

     Для чего работнику с таким стажем ждать ещё два или три года, нужно дать ему право защищать или повышать свою квалификацию или  категорию после истечения срока  прежней категории или квалификации.

     Возникает много проблем еще и потому, что законодательно не закреплены критерии относительно первой и высшей квалификационной категорий. Следует четко прописать некий набор критериев, познакомившись с которыми человек мог бы понять, соответствует он им или нет. Тогда таких недоразумений не было бы.

     Главная ошибка может быть допущена еще на начальном этапе, это выбор цели проведения аттестации. В случае если цель проведения аттестации заключается  в сокращении персонала или для  избавления от нежелательных сотрудников, то в этом случае теряются многие плюсы, которые дает аттестация персонала.

     Также низкая информационная поддержка при  проведении аттестации персонала может  негативно сказаться на психологическом  климате коллектива, особенно если аттестация персонала проводиться  впервые. Поэтому нужно подробно разъяснить персоналу организации, какую информацию они получат после проведения аттестации персонала, как ими пользоваться и как с их помощью можно решать требуемые задачи.

     Существует  большое количество "за" и "против" официальной аттестации работников. Аргументом против является мнение о  том, что руководитель и заведующие и так постоянно оценивают  своих сотрудников, что аттестация- это формальная юридическая процедура, необходимая только для подтверждения  или повышения разряда оплаты труда по Единой Тарифной Сетке.

     Для того, чтобы работник всегда эффективно выполнял свою работу, необходимо корректно  ему сообщить о результатах оценки. Для этого руководитель должен постараться  дать работнику возможность расслабиться и подчеркнуть, что данная беседа является не дисциплинарным мероприятием, а встречей с целью обсуждения прошлой работы для того, чтобы  дать рекомендации в будущей. Начинать беседу надо с положительных достижений работника, изложение недостатков  следует размещать между двумя  положительными результатами. Руководителю и аттестационной комиссии очень  важно соблюдать эти моменты, быть объективными, чтобы в будущем  человек не потерял веру в себя, интерес к профессии и мобилизовал  свои усилия на эффективную работу.

     Многие  руководители современных организаций  уже пришли к выводу, что без  проведения аттестации и объективной  оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы и в  конечном итоге положительных результатов  как деятельности организации, так  и каждого из сотрудников. Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники. 
 

     2.3 Основные рекомендации по организации аттестации персонала

     При проведении аттестации в СОШ № 61 предлагается использовать следующие рекомендации:

     1. Общие принципы построения системы  оценки:

     1.1. Решения по сотрудникам не  должны различаться для лиц  разного пола, возраста, национальности  и религии.

     1.2. Не используется информация, порочащая  человека (если нет официальных  документов по правонарушениям).

     1.3. Официальная система подачи жалоб  и пересмотра решений комиссий  должна доводиться до лиц, не  согласных с принятым решением.

     1.4. Во всех случаях комиссии должны  руководствоваться официально принятой  системой принятия кадровых решений  (в соответствии с КЗоТ).

     1.5. Следует при оценке использовать  мнение более чем одного оценщика (непосредственного руководителя) для  более независимой и объективной  оценки.

     1.6. Члены комиссии должны иметь  доступ к материалам, характеризующим  результативность труда оцениваемого  сотрудника.

     1.7. В официальных документах следует  избегать таких оценочных качеств,  как "надежность", "энергичность", "способность", "личное отношение".

     1.8. Стандартные оценки результативности  труда должны быть известны  сотрудникам.

     1.9. Оценку следует проводить по  отдельным специфическим рабочим  навыкам, а не "в общем".

     1.10. Работникам необходимо предоставлять  возможность ознакомиться с решениями  относительно их работы.

     2. Оценка результативности труда.

     2.1. В идеальном варианте, для того  чтобы система оценок работала  хорошо, необходимо, чтобы и сами  оцениваемые сотрудники ее понимали, видели ее справедливость.

     2.2. В основе оценки должны устанавливаться  стандарты результативности труда  для каждого рабочего места  или типовой группы работающих.

     2.3. В основу показателей для оценки  должны включаться: качество выполняемой  работы, ее количество, знание работы, трудовая дисциплина, необходимость  контроля за выполняемой работой.

     2.4. Дополнительными показателями служат, как правило, - инициативность, коммуникабельность, надежность.

     2.5. Руководители подразделений совместно  с представителями отдела кадров  и ОТиЗ готовят приемлемые  для их коллектива системы  оценок.

     2.6. Непосредственные руководители  аттестуемых собирают данные  по результативности труда сотрудников  и представляют их руководству.

     2.7. До заседания комиссии руководители  обсуждают оценку труда с работником.

     2.8. Оценка труда служит не только  для аттестаций сотрудника на  комиссии, но и для постоянной  работы (с периодичностью, приемлемой  для данного подразделения и  вида работ).

     3. Рекомендации руководителям при  беседах по оценкеработы.

     Цель - сообщение результатов оценки, поощрение высокой результативности труда, изменение поведения работника, результативность труда которого не, вписывается в установленные  стандарты.