Аттестация специалистов

     Содержание

     1. Экономическая и социальная эффективность  совершенствования труда управленческого  персонала___________________________________________3

     2. Аттестация специалистов______________________________________7

     2.1 Теоретические основы организации аттестации руководителей и специалистов________________________________________________________7

     2.1.1 Основные цели и задачи процесса аттестации __________________7

     2.1.2 Методы проведения аттестации___________________________10

     2.1.3 Критерии оценки при аттестации персонала___________________13

     2.2 Анализ эффективности существующей  системы организации проведения аттестации персонала в СОШ № 61_________________________18

     2.2.1 Характеристика организации________________________________18

     2.2.2 Оценка проблемы при проведении  аттестации персонала________23

     2.3 Основные рекомендации по организации  аттестации персонала____29

     3. Задание____________________________________________________33

     Список  литературы___________________________________________34 
 
 
 
 
 

     1. Экономическая и  социальная эффективность  совершенствования  труда управленческого  персонала

     Понятие “эффективность” используется очень  широко и применяется обычно в  точном смысле слова: эффективно то, что  приводит к результату; эффективный  значит действенный. Эффективность  управленческого труда это соотношение ее полезного результата и объема использованных или затраченных для этого ресурсов. Формирование и реализация полезного эффекта управленческой деятельности выступает как длительный процесс , растянутый иногда на месяцы и даже годы. Оценить эффективность управления значительно сложнее чем эффективность производства. Процесс управления можно разбить на отдельные этапы и операции, выделяя при этом взаимосвязанные между собой промежуточные и конечные результаты деятельности органа управления в целом и его отдельных звеньев. Промежуточные результаты неодинаковы по своей значимости. Главные из них — обобщения, новые идеи, концепции, воплощенные в соответствующих решениях и планах. Кроме того, каждое звено управления, а также отдельные специалисты подготавливают для руководства разработки, нормативные и справочные материалы. Эти промежуточные результаты называются вспомогательными. Однако их качество во многом предопределяет результативность управления в целом и должно быть предметом соответствующего анализа и оценки.

     Обобщающие  оценки эффективности управленческой деятельности выражают конечные результаты функционирования управляемого объекта  цеха, предприятия. Можно принять  хорошее своевременное решение, сбалансированный план. Однако, это  еще не гарантирует высокую эффективность: нужны организационные, контрольные, стимулирующие, воспитательные меры воздействия  на коллектив, чтобы реализовать  намеченные цели с наименьшими затратами. Сами по себе управленческие решения  или план только предпосылка для  получения полезного эффекта  производственной деятельности совокупного работника, частью которого выступает управление. Нельзя ожидать высокой эффективности, если принятый план или решение плохо обоснованы, не обеспечены ресурсами. Но хороший план или решение также могут быть не выполнены из-за невысокого уровня организаторской работы на последующих этапах.

     Эффект  управленческой деятельности не сводится только к экономическим результатам. Большое значение имеет и социальный эффект. Его значимость в управленческом труде весьма велика, но не имеет  количественных измерителей. И вообще, принято качественную сторону полученного результата обозначать термином «критерий», а количественную термином «показатель эффективности». Термин «критерий» употребляется в данном случае в его общепринятом смысле признак, на основе которого оценивается факт, определение, классификация, мерило.

     Различают два вида эффективности управленческой деятельности: экономическую и социальную. Их самостоятельность, конечно, относительна, так как они находятся в  тесном единстве и взаимосвязи. По своей  роли в обеспечении гармоничного функционирования в обществе они  не равнозначны: социальная эффективность  как обобщающая, конечная, и в  этом смысле главная; экономическая  как первичная, исходная, и в этом смысле основная. На современном этапе  наибольшее развитие получил критерий экономической эффективности управленческого  труда, поскольку он позволяет количественно  измерить эффективность в сфере  труда.

     Основой для оценки экономической эффективности  управленческого труда является отношение суммы затрат на управление к объему производства или к стоимости  единицы продукции. При этом очень  важно учитывать такие характеристики:

     -Соотношение темпов роста затрат на управление и объема прироста продукции или производительности труда;

     -Соотношение объема прироста затрат на управление и объема прироста продукции, полученной за счет роста производительности труда;

     -Соотношение между приростом затрат на техническое перевооружение и приростом затрат на управление.

     Экономическая эффективность оценивается по уровню и динамике издержек на тот или  иной вид управленческой деятельности. Однако сам факт экономии денег, времени  или численности кадров управления будет показателем эффективности  лишь в том случае, если качество управления, по крайней мере, не ухудшится. О действительной экономической  эффективности управления можно  говорить тогда, когда затраты на управление не изменились, а качество управления улучшилось; затраты на управление увеличились, но еще в  большей мере улучшилось качество управления. Наиболее распространенным показателем  определения эффективности управления является отношение общего или конечного  результата производства к совокупным затратам по управлению. Другой распространенный показатель оценки эффективности управления это отношение общего результата производства к численности работников аппарата управления. Эффективность  управленческого труда категория  социально-экономическая, она раскрывает взаимосвязь результатов управленческой деятельности, выраженных технико-экономическим  и социальным результатом, с расходами  на их достижение. За общий критерий экономической эффективности управленческого  труда принимают максимальный результат  на единицу расхода или минимальный  расход на единицу результата. Конкретное количественное выражение критерий обретает с помощью системы показателей, посредством которых соизмеряются расходы и полученные результаты.

     Две величины результат и расход имеют  реальную ценность при определении  эффективности управления, только будучи сопоставленными одна с другой. Высокий  результат обесценивается, если для  его цели израсходованы непомерно  большие суммы и средства. Но бывают и противоположные случаи, когда нужно израсходовать большие средства, чтобы получить требуемый эффект. Примером может послужить внедрение электронно-вычислительной техники. Значительные капиталовложения на ее закупку оправданы, так как в итоге действительно улучшились социально-экономические результаты, в конечном счете снизился относительный процент управленческих расходов на единицу продукции.

     Сформулированный  критерий одновременно и абсолютный и относительный. Абсолютность его  выражается в том, что нет другой возможности объективно, без личного  пристрастия оценить реальный вклад  системы управления в целом и  работающих в ней людей в достижение полученных экономических и других результатов.

     Следует оговориться, что полного соответствия расходов результатам нет и не может быть. Здесь всегда будет  присутствовать элемент относительности  и вероятности. Отклонение в отрицательную  или положительную сторону возможно в силу того, что любой социальный процесс неповторим, каждый процесс  развивается в своеобразных условиях. Поэтому количественный эквивалент оценки лишь приблизительно верно отражает реально выполненную системой управления работу. Социальная эффективность управленческого  труда.

     Управленческий  труд труд в значительной мере опосредованный, и не всегда можно определить, на каком этапе или в каком звене создаются предпосылки для достижения выдвинутой цели, конечного результата. Есть и такие результаты, которые трудно поддаются количественной и качественной оценке с помощью технико-экономических методов. 
 
 

     2. Аттестация специалистов

     2.1 Теоретические основы  организации аттестации  руководителей и  специалистов

     2.1.1 Основные цели  и задачи процесса  аттестации 

     Аттестация  персонала - один из важнейших элементов  кадровой работы, представляющий собой  периодическую оценку профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника  определенной категории.

     Как и любой проект, аттестация начинается с определения цели. Правильно  поставленная цель - необходимое условие  построения системы и достижения результата.

     Цель  аттестации должна отвечать определенным условиям, таким как:

     1. Цель должна быть четко сформулирована;

     2. Цель должна быть измерима, то  есть по окончании процедуры  аттестации должен получиться  результат в соответствии с  целью. Например, если цель формулируется  как "определение потребности  в обучении", в результате ожидается  получение перечня обучающих  программ и список обучаемых.

     3. Цель должна быть реалистична.  Аттестация проходит в конкретной  организации, существующей в определенных  рыночных условиях.

     4. Цель должна учитывать временной  интервал. Мы должны определить, за какой период происходит  оценка деятельности - за последний  год, 6 месяцев, 3 месяца, за период  работы над проектом. Все это  позволит избежать разговоров  как о прошлых, трехлетней давности, заслугах перед организацией, так  и о случившемся пять лет  назад конфликте.

     5. Цель аттестации должна быть  целью именно аттестации, а не  подменять недоработки в других  областях. Например, когда в качестве  цели выбирают "определение уровня  оплаты каждого работника относительно  других работников", очевидно, что  в организации отсутствует система  оплаты труда (градация по должностям  и внутри групп должностей, учет  сложности труда, стоимость данной  профессии на рынке труда). Аттестация  никогда не сможет заменить  другие составляющие системы  управления персоналом.

     6. Цель аттестации должна быть  согласована и должна разделяться  всеми сотрудниками, вовлеченными  в процесс аттестации. Проблема  определения и формулирования  цели аттестации особенно актуальна  сейчас, когда возникла своеобразная "мода" на аттестацию. С одной  стороны, сильные организации  ее проводят, другие не хотят  отставать. С другой стороны,  руководители, познакомившись с  тем положительным эффектом, который  был получен по результатам  аттестации в других организациях, стремятся внедрять у себя  передовые методы.

     Аттестация  персонала может быть нацелена на:

     1. Принятие решений, связанных с  изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные  последствия для работников:

     1.1 Изменение заработной платы;

     1.2 Изменение системы поощрения  (наказания);

     1.3 Повышение мотивации.

     2. Принятие решений, связанных с  развитием организации (приведение  в соответствие человеческих  ресурсов с планами организации):

     2.1 Получение обратной связи;

     2.2 Выявление потенциала;

     2.3 Информирование сотрудников о  том, чего ждет от них фирма;

     2.4 Развитие карьеры;

     2.5 Личное развитие;

     2.6 Корректировка планов организации;

     2.7 Информация для планирования  человеческих ресурсов.

     3. Принятие решений, связанных с  оценкой текущей деятельности (положения)  всей организации и выявлением  рабочих проблем. При этом в  ходе аттестации работника оцениваются: