Аттестация сотрудников, нормирование и оплата труда

организация поощрения  работников (усиление материальных и  моральных стимулов, обеспечение  взаимосвязи оплаты и результатов  труда, организация премирования);

установление  меры взыскания.

5. Продвижение  работников, необходимость повышения  квалификации:

прогнозирование продвижения по службе работников;

формирование  резерва на выдвижение;

отбор для выполнения ответственных заданий, направление  на стажировку как поощрение;

необходимость повышения квалификации и ее направленность;

разработка программ повышения квалификации работников управления;

оценка эффективности  учебы на курсах и в институтах повышения квалификации.

6. Улучшение  структуры аппарата управления:

обоснование численности  аппарата управления, специалистов и  служащих в подразделении;

проверка нормативов численности;

обоснование структуры  кадров по должностям, уровню квалификации;

разработка и  уточнение должностных инструкций.

7. Совершенствование  управления:

совершенствование стиля и методов управления (усиление демократических начал, борьба с  бюрократизмом и т.п.);

повышение ответственности  работников;

укрепление взаимосвязи  руководителей и подчиненных.

Каждая из этих проблем связна с разными аспектами  оценки. Так, прием на работу требует, прежде всего, оценки личных качеств претендентов, что предполагает широкое использование тестов, аттестация кадров – оценки результатов труда, для чего необходимы другие методы оценки. Различие обязанностей, выполняемых различными категориями персонала, требует дифференцированной оценки результатов их деятельности.

Аттестация персонала  позволяет организации решать ряд  задач и достигать определенных целей.

Цели аттестации персонала организации:

улучшение качества управления, которое достигается  путем периодического и систематического оценивания;

единство действий в управлении, т.к. единая система  оценки позволяет ожидать, что действия по управлению будут соответствовать  результатам оценки и будут более  эффективными;

более эффективное  использование человеческого потенциала. Коллектив организации имеет  социально-психологический потенциал, который должен быть использован  по возможности лучшим образом;

формирование  и поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка персонала  способствует здоровому морально-психологическому климату;

повышение производительности, т.к. персональные оценки – стимул для  оцениваемых. Длительность повышения производительности существенно зависит от правильности оценки персонала.

Основные задачи, решаемые при аттестации персонала, могут быть классифицированы следующим  образом.

Управляющее воздействие. С помощью оценки, а также с  помощью оценочного разговора сотруднику можно показать его место в  соответствии с его достижениями, что способствует управляемости  персоналом.

Определение размеров вознаграждения, т.к. лишь при объективной  оценке достижений сотрудника, возможно, справедливо оплатить его труд.

Развитие персонала, т.к. оценка обеспечивает выбор соответствующих  форм поощрения и содействия профессиональному  росту сотрудников. Рациональное использование  сотрудника, т.к. оценка обязательна  при занятии рабочего места, повышении  по службе, перемещении, принятии решения  об отставке с рабочего места, увольнении.

Трудовая мотивация, т.к. оценка – импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение в должности.

Установление  обратной связи с сотрудником  по профессиональным, организационным  и другим вопросам.

Удовлетворение  потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Аттестация персонала  выполняет свои функции только в  том случае, если будет проводиться  с соблюдением определенных требований. Среди них особо выделяются:

объективность (использование достаточно полной системы  показателей для характеристики работника, его деятельности, поведения, использование достоверной информационной базы для расчета показателей, охват  достаточно длительного периода  работы и учет динамики результатов  деятельности на протяжении этого периода);

гласность (широкое  ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки, доведение  ее результатов до всех заинтересованных лиц;

демократизм (участие  общественности, привлечение к оценке коллег и подчиненных);

единство требований оценки для всех лиц одной должности;

простота, четкость и доступность процедуры оценки;

результативность (обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам  оценки;

максимально возможная  механизация и автоматизация  процедуры оценки;

используемые  критерии должны быть понятны исполнителю  и оценщику;

информация, используемая для оценки, должна быть доступна;

система оценки должна соответствовать ситуационному  контексту;

оценка должна проводиться с возможностью прогноза - она должна давать данные о том, к каким видам деятельности и  на каком уровне сотрудник потенциально способен;

оценка должна быть комплексной - оценивается не только каждый из членов организации, но и  связи, и отношения внутри нее, а  также возможности организации  в целом.

Аттестационные  мероприятия должны проводиться  на таком качественном уровне, чтобы  ни в коем случае не нести в себе некую угрозу для коллектива, способную  дезорганизовывать работу, а войти  в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы способствовать ее развитию и  совершенствованию.

Таким образом, аттестация персонала — не только один из основных видов кадровой работы, но и важнейший компонент управления, без которого не возможна эффективная  деятельность организации.

В зависимости  от целей, задач оценки, типа организации, внешней и внутренней среды выделяют различные типы аттестации персонала  организации, рассмотрим их более подробно в следующем параграфе.

3. Виды  и формы аттестации персонала

Аттестация персонала  может применяться в различных  видах в зависимости от организации  и таких ее характеристик, как  организационно – правовая форма, размеры, численность персонала, стадия жизненного цикла, внутренняя среда и внешнее  окружение организации и многих других особенностей организации.

Критерии классификации  аттестации персонала:

- системность;

- регулярность;

- степень охвата  контингента; 

- источник, на  данных которого базируется оценка;

- оцениваемое  качество сотрудника;

- субъект оценки;

- объект оценки;

- метод оценки.

Классификация видов аттестации может также  проводиться в зависимости от объектов аттестации (аттестуемых) и  субъектов оценки (оценщиков).

Вопросы о субъектах  и объектах аттестации являются малоизученными не только в России, но и в западной системе управления персоналом. Объекты  аттестации могут, в основном, классифицироваться по функциям, которые они выполняют  в организации (основные и вспомогательные  работники, ИТР, МОП и т.д.) или  по занимаемым должностям (руководители и подчиненные различных звеньев). В зависимости от вида объекта  могут применяться различные  методы оценки, привлекаться различные  субъекты и т.п.

Но больший  интерес для изучения представляют субъекты аттестации. Выбор того или  иного субъекта оценки персонала  должен осуществляться исходя из следующих  принципов:

принцип компетентности - субъект должен обладать способностями  и навыками использования инструментов оценки в соответствии с принятой в организации методологией управления персоналом;

принцип информированности - субъект должен обладать необходимой  информацией об оцениваемом объекте;

принцип экономичности - исходя из этого принципа должен быть выбран такой субъект оценки, который  обеспечит необходимый уровень  достоверности и надежности оценки при оправданных для этой цели затратах (ресурсов времени и средств).

Обобщенно субъектами оценки можно назвать тех, кто  осуществляет процесс оценки. Ими  могут быть отдельные лица, социальные группы и социальные институты. Говоря о субъектах оценки, часто не разделяют  субъектов, принимающих решения  по персоналу, от субъектов, проводящих эту оценку. В первом случае речь идет о наделенных определенными  полномочиями субъектах, которые могут  сами непосредственно не принимать  участия в проведении процесса оценки. Это чаще всего высшие руководители организации, иногда - линейные менеджеры. Все субъекты можно сгруппировать  по нескольким основаниям. Представим это в виде следующей схемы (рис. 1). 

 
 

Рис. 1. Классификация  видов оценки в зависимости от субъекта

Итак, в соответствии с критериями системности выделяют системную оценку, осуществляемую путем  четкого определения всех важных признаков оценки (процесса оценки, периодичности, критериев и способов и т. д.) и бессистемную оценку, при  которой оценщику предоставляется  выбор способа измерения оценки, процесса и критериев.

В соответствии с критериями регулярности различают: регулярные оценки, которые используются чаще всего непрерывно, например, для  определения размера вознаграждения. Обычно такие постоянные оценки проводятся один раз в полгода, в год, в  два года. Также выделяют оценки, обусловленные каким-либо событием, например:

истечением испытательного срока,

перемещением  и передвижением по службе,

мерами дисциплинарной ответственности,

желанием получить справку-характеристику с места  работы,

увольнением.

В соответствии с критериями, применяемыми для оценки, различают также следующие виды оценок.

Количественная  оценка – связана исключительно  с количественными результатами, количеством произведенной продукции, для оценки используется достигнутый  результат. Качественная оценка – учитывает  качественные показатели (деятельность по управлению, надежность, инициатива, ответственность и т.д.). Аналитическая  оценка, которая заключается в  совокупности оценок по всем параметрам.

В зависимости  от объекта оценки выделяют:

оценка деятельности (сложность, эффективность, качество, отношение  к ней и пр.);

оценка достижения цели, количественный и качественный результат, индивидуальный вклад и  вклад в общие итоги подразделения  и организации в целом;

оценка наличия  у работника тех или иных качеств (знаний, навыков, черт характера), степени  выраженности и овладения сотрудником  теми или иными функциями.

В зависимости  от источников, на данных которых базируется оценка, различают:

оценка по документам (автобиография, резюме, характеристика, проверочное сочинение);

оценка по результатам  кадровых собеседований (интервью);

оценка на основании  данных общего и специального тестирования;