Аттестация сотрудников, нормирование и оплата труда

По желанию  работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в  нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата труда  в выходные и нерабочие праздничные  дни творческих работников организаций  кинематографии, театров, театральных  и концертных организаций, цирков и  иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с  перечнями профессий, установленными Правительством Российской Федерации  с учетом мнения Российской трехсторонней  комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании  трудового договора, коллективного  договора или локального нормативного акта организации.

Статья 154. Оплата труда в ночное время.

Каждый час  работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению  с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных  законами и иными нормативными правовыми  актами.

Конкретные размеры  повышения устанавливаются работодателем  с учетом мнения представительного  органа работников, коллективным договором, трудовым договором.

Статья 155. Оплата труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей).

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время  или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени  или за выполненную работу.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой  части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной  работы.

Статья 156. Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком.

Брак не по вине работника оплачивается наравне  с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит.

Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости  от степени годности продукции.

Статья 157. Оплата времени простоя.

Время простоя (статья 74) по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил  работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя  по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в  размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

Время простоя  по вине работника не оплачивается.

Статья 158. Оплата труда при освоении новых производств (продукции).

Коллективным  договором или трудовым договором  может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции).

Глава 22. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА.

Статья 159. Общие  положения.

Работникам гарантируются:

государственное содействие системной организации  нормирования труда;

применение систем нормирования труда, определяемых работодателем  с учетом мнения выборного профсоюзного органа или устанавливаемых коллективным договором.

Статья 160. Нормы  труда.

Нормы труда - нормы  выработки, времени, обслуживания - устанавливаются  для работников в соответствии с  достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Нормы труда  могут быть пересмотрены по мере совершенствования  или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных  либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также  в случае использования физически  и морально устаревшего оборудования.

Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых  приемов труда и совершенствования  рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных  норм труда.

Статья 161. Разработка и утверждение типовых норм труда.

Для однородных работ могут разрабатываться  и устанавливаться типовые (межотраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются  и утверждаются в порядке, установленном  Правительством Российской Федерации.

Статья 162. Введение, замена и пересмотр норм труда.

Локальные нормативные  акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются  работодателем с учетом мнения представительного  органа работников.

О введении новых  норм труда работники должны быть извещены не позднее, чем за два месяца.

Статья 163. Обеспечение  нормальных условий работы для выполнения норм выработки.

Работодатель  обязан обеспечить нормальные условия  для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в  частности, относятся:

исправное состояние  помещений, сооружений, машин, технологической  оснастки и оборудования;

своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;

надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств  и предметов, необходимых для  выполнения работы, их своевременное  предоставление работнику;

условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства. 

II. Практическая  часть

1. Введение

Аттестация является одной их важнейших функций управления персоналом. Ее роль в системе управления организацией заключается в том, что именно на ее основе управляющий  субъект принимает соответствующие  решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в  конечном счете, зависит эффективность  принимаемого решения. Значение оценки высоко еще и потому, что она  связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в  единое целое. Невозможно осуществить  управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению  коллектива, высвобождению персонала  и др.), не проводя при этом аттестацию соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников.

Современные правовые, финансово-экономические, социальные, информационные условия деятельности предприятий обусловливают необходимость  совершенствования работы с кадрами, направленной на повышение профессионализма трудовых коллективов и работников, усиление требовательности к их деловым  качествам и результативности труда. Основными направлениями этой деятельности является обеспечение правильного  подбора, расстановки и использования  кадров в соответствии с их квалификацией, уровнем подготовки и опытом работы, рационального разделения и кооперации труда специалистов, своевременное  принятие мер поощрения и взыскания  по результатам производственной деятельности. Важным инструментом проведения этой работы является аттестация. 

2. Понятие  системы аттестации персонала  предприятия

Совершенствование систем управления персоналом в компаниях, работающих в России, характеризуется, усилением интереса к освоению эффективных  процедур оценки и аттестации персонала.

Любой работник должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным  эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств  и т.д.

Аттестация является методом изучения кадров, включающим оценку результатов деятельности работника  за определенный период времени с  целью выявления его соответствия занимаемой должности и дальнейшего  служебного продвижения.

Аттестация работников является одной из форм определения  их квалификации должностными лицами предприятия в соответствии со специально разработанной процедурой, утвержденной как локальный нормативный документ в области регулирования трудовых отношений.

В трудовом праве  под аттестацией понимают проверку деловой квалификации работника  в целях определения уровня его  профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. Выявленный уровень  профессиональной подготовки работника  позволяет работодателю определиться с установлением квалификационного  разряда и заработной платой, а  также выявить соответствие работника  занимаемой должности с последующим: переводом на более квалифицированную  работу; оставлением на прежней работе; переводом на менее квалифицированную  работу; в случае отказа от перевода – увольнением.

Аттестация должна являться эффективной формой контроля над профессиональным ростом и деловой  квалификацией специалиста. Признание  служащего несоответствующим занимаемой должности влечет постановку вопроса о его переподготовке и переводе на нижестоящую должность.

Исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявляемым  к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным  эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств  и т. д. Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретным условиям производства, а результатов труда – нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям.

Аттестация касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий не одинакова. Поэтому аттестация персонала  как важный вид работ в составе  управления персоналом, прежде всего, касается руководителей, специалистов и служащих.

Регулярная и  систематическая аттестация персонала  положительно сказывается на мотивации  сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты аттестации являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку  предоставляют возможность принимать  обоснованные решения в отношении  вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

Аттестация персонала  имеет непосредственное отношение  к повышению эффективности производства, поскольку по ее результатам появляется возможность:

совершенствовать  расстановку кадров путем подбора  наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;

улучшать использование  кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;

выявлять направленность повышения квалификации работников;

стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения  более тесной увязки оплаты труда  с результатами труда;

совершенствовать  формы и методы работы руководителей;

формировать положительное  отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и  др.

На результатах  оценки кадров базируется решение следующих  управленческих проблем.

1. Подбор кадров:

оценка личных качеств претендентов;

оценка квалификации претендентов.

2. Определение  степени соответствия занимаемой  должности: 

переаттестация  работников;

анализ рациональности расстановки работников;

оценка полноты  и четкости исполнения должностных  обязанностей;

оценка работника  после завершения испытательного срока, после завершения стажировки.

3. Улучшение  использования кадров:

определение степени  загрузки работников, использование  по квалификации;

совершенствование организации управленческого труда.

4. Выяснение  вклада работников в результаты  работы: