Анализ существующей кадровой политики

Расчеты позволяют сделать следующие выводы:

1. Наибольшая потребность в общении:

начальник отдела, ведущий специалист, специалист 1 (1 категория), специалист 3 (1 категория), специалист 2 (2 категория), специалист 3 (2 категория).

2. Наименьший:

специалист 1 (2 категория), специалист 4 (2 категория).

3. Наибольший статус:

начальник отдела, ведущий специалист.

4. Высокий статус:

специалист 1 (1 категория), специалист 2 (1 категория), специалист 3 (1 категория), специалист 3 (2 категория).

5. Низкий статус:

специалист 1 (2 категория), специалист 2 (2 категория), специалист 4 (2 категория).

6. Наибольшая совместимость:

начальник отдела, ведущий специалист, специалист 1 (1 категория).

7. Наименьший:

специалист 1 (2 категория), специалист 2 (2 категория), специалист 4 (2 категория).

Следовательно, в целях повышения штатности, необходимо решить проблему специалиста 1 (2 категория), который по данным социометрии, претендует на отношения с начальником больше, чем по отношению с группой.

Сопоставим результаты социограммы и социометрии, получаем общую картину структуры производства:

       формальный руководитель – является неформальным лидером;

       достаточно тесные связи в коллективе;

       связующим звеном является руководитель;

       целесообразно решить проблему отношения специалист 1 (2 категория) и членов коллектива.

Таким образом, можно утверждать, что данная методика социально-психологической оценки трудового коллектива позволяет определить:

       ценности и цели коллектива, их коррекцию с политикой учреждения.

       сплоченность группы.

       ролевой анализ коллектива.

       эмоциональные отношения в коллективе.

       роли лидеров.

       ведущее звено структуры.

Целесообразно использовать данную методику в процессе динамики коллектива, сравнение результатов позволит делать выводы о действенности и необходимости воздействия внешних переменных.

Данные предложения: по разработке кадровой политики учреждения; созданию системы управления карьерой руководителей; оценки социально-психологической структуры коллектива, необходимо применять в практической деятельности АК СБ РФ ОАО «Амурский банк», так как:

       они не требуют значительных экономических расходов,

       обоснованы и использованы на основе исследования системы управления кадрами АК СБ РФ ОАО «Амурский банк». Отсутствие данных направлений негативно сказывается на социально-психологическом климате коллектива банка и приводит, зачастую, к росту текучести кадров и неудовлетворенности работой.

реализация предложений позволит:

-повысить стимулирование руководителей;

-иметь «портрет» руководителя;

-иметь «портрет» коллектива;

-формировать коллектив на основе единых норм и требований;

-руководителям, сосредоточиться на вопросах руководства учреждением в большей степени, чем на решении производственных задач, которыми будут самостоятельно заниматься специалисты.

Использование предложений позволит первоначально получить социальный эффект:

       удовлетворенность работой;

       возможность делать карьеру;

       удовлетворенность отношением с начальником и в группе.

Таким образом, если будет скорректирован «климат» в коллективе это будет сказываться на морально-психологическом состоянии работников, а также обеспечить положительное воздействие на производственные показатели, такие как:

       качество;

       надежность,

       своевременность,

       инициатива и рационализаторство и т. п.

Заключение

Осознание значения реализации эффективной кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами организации кредитно-финансовой сферы сегодня просто необходимы, поскольку эффективность работы всей организации зависит от качества работы всех сотрудников.

Данная работа позволила убедиться в том, что для успешного решения стоящих перед банком проблем необходимо разработать эффективную политику кадровой работы, позволяющую в полной мере использовать имеющиеся в учреждении трудовые ресурсы.

Кадровая политика должна осуществляться в следующих областях:

       политика занятости;

       политика обучения;

       политика оплаты труда;

       политика производственных отношений;

       политика благосостояния.

Только сбалансированная работа по всем вышеизложенным направлениям позволит создать условия для мотивации более высокой производительности труда персонала и удовлетворенности работой.

Изучение социальной литературы и опыта аналогичных организаций по исследуемой проблеме позволили определить, что кадровой политике за рубежом отводится должное внимание. Выпущено очень большое количество книг и учебных пособий, обобщающих теоретические знания и практический опыт по кадровой политике банковских учреждений в частности и всех организаций в целом. Зарубежные авторы доказывают, что общий процесс управления организацией эффективен лишь в том случае, если в этот процесс интегрирована кадровая политика.

В данной дипломной работе кадровая политика рассматривалась как одна из составляющих причин эффективной работы банка в целом. Целью дипломной работы явился анализ существующей кадровой политики финансово-кредитного учреждения и разработка мероприятий ее совершенствования.

Для реализации целей и задач была изучена кадровая политика АК СБ РФ ОАО «Амурский банк». Были проанализированы все положительные и отрицательные стороны.

В ходе работы были применены следующие методы исследования:

       аналитический.

       экспертный.

       системный анализ.

       опытный листок.

       функционально-стоимостной анализ.

Изучение сущности кадровой политики позволило сделать следующие выводы:

В настоящее время главной целью системы управления трудовыми ресурсами является обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Современная социально-экономическая и политическая ситуация в России заставляет многих руководителей пересмотреть свои приоритеты в управлении трудовыми ресурсами организации. Поэтому осознание необходимости использования научного подхода к управлению людскими ресурсами позволит руководству разработать четкую кадровую политику, которая будет способствовать более эффективному использованию кадрового потенциала организации.

В изучении проблем кадровой политики учитывались особенности кредитно-финансовых учреждений. То, что банк – это интеллектуальный центр, в котором люди занимаются экономикой и совершаемые операции являются интеллектуальным трудом. Поэтому в ходе работы учитывались следующие факторы:

       в банковской системе появились довольно сложные банковские инструменты, оперирование которыми предъявляет более жесткие требования и квалификации кадров;

       при наличии общих внешних факторов – решающим фактором становится квалифицированное управление банком;

       проблемы, стоящие в области банковского персонала неизбежно сказываются на обслуживании клиентов;

       в банковской сфере очень важно определить стратегические цели;

       реализация принципа в работе банка «все для клиента» и т. п.

С учетом всего вышеизложенного и должна формироваться кадровая политика финансово-кредитных учреждений.

Исследования кадровой политики АК СБ РФ ОАО «Амурский банк» показали, что администрацией банка учитываются далеко не все факторы при работе с кадрами. Наиболее эффективно кадровая политика осуществляется в области политики обучения и политики оплаты труда. Политика занятости нуждается в детальной доработке осуществляемых мероприятий. А политика производственных отношений и политика благосостояния фактически вообще не учитывается при работе с кадрами. В итоге вся кадровая политика банка нуждается в ряде преобразований.

В качестве рекомендаций в целях повышения эффективности кадровой политики были предложены следующие:

       предложения по развитию управления карьерой руководителей АК СБ РФ ОАО «Амурский банк»;

       методика изучения социально-психологической структуры банка.

Данные рекомендации помогут АК СБ РФ ОАО «Амурский банк» сформировать эффективную кадровую политику, способствующую повышению качества работы персонала и как следствие, улучшению работы всего банка. Внедрение данных рекомендаций не требует больших финансовых вложений, зато обернется для АК СБ РФ ОАО «Амурский банк» увеличением производительности, улучшением качества работы, повышением прибыли, а также ускорит процесс достижения целей банковского учреждения.

В данной работе предложен ряд статистических методов выявления резервов улучшения использования кадров АК СБ РФ ОАО «Амурский банк». Данная методика успешно применяется в аналогичных учреждениях на западе страны. Следовательно, АК СБ РФ ОАО «Амурский банку» также следует ею воспользоваться.

В целом работа доказывает необходимость научного подхода к формированию кадровой политики. Администрация банка отметила положительны образом предложенные рекомендации и решила заняться их реализацией уже в 2000 г.

Все вышеизложенное наглядно демонстрирует значимость проделанной работы и позволяет утверждать, что кадровая политика банковских учреждений нуждается в дальнейшем изучении и создании новых научных подходов к разработке мероприятий в работе с кадрами организации.

Библиографический список

1.       Закон о банках РФ - №548 от 31.07.1998.

2.       Закон о финансовых учреждениях. - №550. От 4.03.1998г

3.       Закон о банках и банковской деятельности. - №395-1 от 2.12. 1990.

4.       О лицензировании отдельных видов деятельности: Постановление Правительства РФ от 24.12.97 г. №1418.

5.       Аскерин И.В. Управление банком. – М.: Финансы и статистика, 1996.

6.       Барновский И.С. Фондовый портфель. – М.: ЮНИТИ, 1997.

7.       Банровский К.К., Вахрушина О.Н. Банковское дело. – М.: Ефрат, 1997.

8.       Доллан Э. Жд. Деньги, банковское дело и кредитно-денежная политика. – СПб: ИНИ, 1993.

9.       Герчикова И.Н. Менеджмент. –СПб.: Дело, 1996.

10.   Грейсон Д. Американский менеджмент XXI века. – М.: Экономика, 1996.

11.   Гувер Дж. Финансовый менеджмент. – М.: Финансы и статистика, 1995.

12.   Ислантьев Г.С., Селина А.В. Кадры предприятия. – М.: Экономика, 1991.

13.   Котлер Ф. Основы маркетинга. – СПб.: АО Коруна, 1994.

14.   Краткий словарь управляющего. – М.: Политиздат, 1992.

15.   Кряков Н.З. Менеджмент. – СПб.: АО Коруна, 1997.

16.   Кэмпбэлл Р. Макконелл, Стенли Л. Брю. Экономикс. – Таллин.: Республика, 1993.

17.   Лакейн А. Искусство успевать. – М.: Техшкола, 1996.

18.   Освальд Р. Управляющий финансами. Типология. – Львов: Конэко, 1985.

19.   Словарь финансового предприятия. – М.: Юрайт, 1996.

20.   Старр М. Управление предприятием. – М.: Прогресс, 1988.

21.   Хейне П. Экономический образ мышления – М.: Юнити, 1998.

22.   Холлтт К. Уилсон. Основы управления кадрами фирмы. – М.: Финансы и статистика, 1995.

23.   Цевали К., Ингрушвили Д. Особенности и проблемы формирования персонала. – Тбилиси: Крузнево, 1990.

24.   Черин И.Н. Теория и практика управления. – М.: Дело, 1996.

25.   Чурниковский С.К., Книппер Н.Н., Амина К.Д. Менеджмент организаций. - М.: Финансы и статистика, 1993.

26.   Шендер Дж. И. Маркетинг в банках Европы. – М.: Перспектива, 1997.

27.   Яковлев Т.Т. Управление банками. – М.: Экономика, 1998.

28.   Янушевский Н.Б. Коммерческий банк: управление и операции. - М.: Финансы и статистика, 1993.

29.   Ястреб С.Д. Теория и практика: коммерческие банки. – М.: Дело, 1998.

30.   Должностные инструкции сотрудников ОАО «Амурский банк».

31.   Финансовые отчеты банка.

32.   Штатное расписание банка.

67