Автор работы: Пользователь скрыл имя, 14 Мая 2012 в 18:55, дипломная работа
Задачи современных кадровых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами организации. В связи с этим необходимо расширить круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходить к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, изучению рынка трудовых ресурсов и т. п. Цели дипломной работы: анализ существующей кадровой политики ОАО «Амурский банк» и разработка мероприятий ее совершенствования.
Расчеты позволяют сделать следующие выводы:
1. Наибольшая потребность в общении:
начальник отдела, ведущий специалист, специалист 1 (1 категория), специалист 3 (1 категория), специалист 2 (2 категория), специалист 3 (2 категория).
2. Наименьший:
специалист 1 (2 категория), специалист 4 (2 категория).
3. Наибольший статус:
начальник отдела, ведущий специалист.
4. Высокий статус:
специалист 1 (1 категория), специалист 2 (1 категория), специалист 3 (1 категория), специалист 3 (2 категория).
5. Низкий статус:
специалист 1 (2 категория), специалист 2 (2 категория), специалист 4 (2 категория).
6. Наибольшая совместимость:
начальник отдела, ведущий специалист, специалист 1 (1 категория).
7. Наименьший:
специалист 1 (2 категория), специалист 2 (2 категория), специалист 4 (2 категория).
Следовательно, в целях повышения штатности, необходимо решить проблему специалиста 1 (2 категория), который по данным социометрии, претендует на отношения с начальником больше, чем по отношению с группой.
Сопоставим результаты социограммы и социометрии, получаем общую картину структуры производства:
формальный руководитель – является неформальным лидером;
достаточно тесные связи в коллективе;
связующим звеном является руководитель;
целесообразно решить проблему отношения специалист 1 (2 категория) и членов коллектива.
Таким образом, можно утверждать, что данная методика социально-психологической оценки трудового коллектива позволяет определить:
ценности и цели коллектива, их коррекцию с политикой учреждения.
сплоченность группы.
ролевой анализ коллектива.
эмоциональные отношения в коллективе.
роли лидеров.
ведущее звено структуры.
Целесообразно использовать данную методику в процессе динамики коллектива, сравнение результатов позволит делать выводы о действенности и необходимости воздействия внешних переменных.
Данные предложения: по разработке кадровой политики учреждения; созданию системы управления карьерой руководителей; оценки социально-психологической структуры коллектива, необходимо применять в практической деятельности АК СБ РФ ОАО «Амурский банк», так как:
они не требуют значительных экономических расходов,
обоснованы и использованы на основе исследования системы управления кадрами АК СБ РФ ОАО «Амурский банк». Отсутствие данных направлений негативно сказывается на социально-психологическом климате коллектива банка и приводит, зачастую, к росту текучести кадров и неудовлетворенности работой.
реализация предложений позволит:
-повысить стимулирование руководителей;
-иметь «портрет» руководителя;
-иметь «портрет» коллектива;
-формировать коллектив на основе единых норм и требований;
-руководителям, сосредоточиться на вопросах руководства учреждением в большей степени, чем на решении производственных задач, которыми будут самостоятельно заниматься специалисты.
Использование предложений позволит первоначально получить социальный эффект:
удовлетворенность работой;
возможность делать карьеру;
удовлетворенность отношением с начальником и в группе.
Таким образом, если будет скорректирован «климат» в коллективе это будет сказываться на морально-психологическом состоянии работников, а также обеспечить положительное воздействие на производственные показатели, такие как:
качество;
надежность,
своевременность,
инициатива и рационализаторство и т. п.
Заключение
Осознание значения реализации эффективной кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами организации кредитно-финансовой сферы сегодня просто необходимы, поскольку эффективность работы всей организации зависит от качества работы всех сотрудников.
Данная работа позволила убедиться в том, что для успешного решения стоящих перед банком проблем необходимо разработать эффективную политику кадровой работы, позволяющую в полной мере использовать имеющиеся в учреждении трудовые ресурсы.
Кадровая политика должна осуществляться в следующих областях:
политика занятости;
политика обучения;
политика оплаты труда;
политика производственных отношений;
политика благосостояния.
Только сбалансированная работа по всем вышеизложенным направлениям позволит создать условия для мотивации более высокой производительности труда персонала и удовлетворенности работой.
Изучение социальной литературы и опыта аналогичных организаций по исследуемой проблеме позволили определить, что кадровой политике за рубежом отводится должное внимание. Выпущено очень большое количество книг и учебных пособий, обобщающих теоретические знания и практический опыт по кадровой политике банковских учреждений в частности и всех организаций в целом. Зарубежные авторы доказывают, что общий процесс управления организацией эффективен лишь в том случае, если в этот процесс интегрирована кадровая политика.
В данной дипломной работе кадровая политика рассматривалась как одна из составляющих причин эффективной работы банка в целом. Целью дипломной работы явился анализ существующей кадровой политики финансово-кредитного учреждения и разработка мероприятий ее совершенствования.
Для реализации целей и задач была изучена кадровая политика АК СБ РФ ОАО «Амурский банк». Были проанализированы все положительные и отрицательные стороны.
В ходе работы были применены следующие методы исследования:
аналитический.
экспертный.
системный анализ.
опытный листок.
функционально-стоимостной анализ.
Изучение сущности кадровой политики позволило сделать следующие выводы:
В настоящее время главной целью системы управления трудовыми ресурсами является обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.
Современная социально-экономическая и политическая ситуация в России заставляет многих руководителей пересмотреть свои приоритеты в управлении трудовыми ресурсами организации. Поэтому осознание необходимости использования научного подхода к управлению людскими ресурсами позволит руководству разработать четкую кадровую политику, которая будет способствовать более эффективному использованию кадрового потенциала организации.
В изучении проблем кадровой политики учитывались особенности кредитно-финансовых учреждений. То, что банк – это интеллектуальный центр, в котором люди занимаются экономикой и совершаемые операции являются интеллектуальным трудом. Поэтому в ходе работы учитывались следующие факторы:
в банковской системе появились довольно сложные банковские инструменты, оперирование которыми предъявляет более жесткие требования и квалификации кадров;
при наличии общих внешних факторов – решающим фактором становится квалифицированное управление банком;
проблемы, стоящие в области банковского персонала неизбежно сказываются на обслуживании клиентов;
в банковской сфере очень важно определить стратегические цели;
реализация принципа в работе банка «все для клиента» и т. п.
С учетом всего вышеизложенного и должна формироваться кадровая политика финансово-кредитных учреждений.
Исследования кадровой политики АК СБ РФ ОАО «Амурский банк» показали, что администрацией банка учитываются далеко не все факторы при работе с кадрами. Наиболее эффективно кадровая политика осуществляется в области политики обучения и политики оплаты труда. Политика занятости нуждается в детальной доработке осуществляемых мероприятий. А политика производственных отношений и политика благосостояния фактически вообще не учитывается при работе с кадрами. В итоге вся кадровая политика банка нуждается в ряде преобразований.
В качестве рекомендаций в целях повышения эффективности кадровой политики были предложены следующие:
предложения по развитию управления карьерой руководителей АК СБ РФ ОАО «Амурский банк»;
методика изучения социально-психологической структуры банка.
Данные рекомендации помогут АК СБ РФ ОАО «Амурский банк» сформировать эффективную кадровую политику, способствующую повышению качества работы персонала и как следствие, улучшению работы всего банка. Внедрение данных рекомендаций не требует больших финансовых вложений, зато обернется для АК СБ РФ ОАО «Амурский банк» увеличением производительности, улучшением качества работы, повышением прибыли, а также ускорит процесс достижения целей банковского учреждения.
В данной работе предложен ряд статистических методов выявления резервов улучшения использования кадров АК СБ РФ ОАО «Амурский банк». Данная методика успешно применяется в аналогичных учреждениях на западе страны. Следовательно, АК СБ РФ ОАО «Амурский банку» также следует ею воспользоваться.
В целом работа доказывает необходимость научного подхода к формированию кадровой политики. Администрация банка отметила положительны образом предложенные рекомендации и решила заняться их реализацией уже в 2000 г.
Все вышеизложенное наглядно демонстрирует значимость проделанной работы и позволяет утверждать, что кадровая политика банковских учреждений нуждается в дальнейшем изучении и создании новых научных подходов к разработке мероприятий в работе с кадрами организации.
Библиографический список
1. Закон о банках РФ - №548 от 31.07.1998.
2. Закон о финансовых учреждениях. - №550. От 4.03.1998г
3. Закон о банках и банковской деятельности. - №395-1 от 2.12. 1990.
4. О лицензировании отдельных видов деятельности: Постановление Правительства РФ от 24.12.97 г. №1418.
5. Аскерин И.В. Управление банком. – М.: Финансы и статистика, 1996.
6. Барновский И.С. Фондовый портфель. – М.: ЮНИТИ, 1997.
7. Банровский К.К., Вахрушина О.Н. Банковское дело. – М.: Ефрат, 1997.
8. Доллан Э. Жд. Деньги, банковское дело и кредитно-денежная политика. – СПб: ИНИ, 1993.
9. Герчикова И.Н. Менеджмент. –СПб.: Дело, 1996.
10. Грейсон Д. Американский менеджмент XXI века. – М.: Экономика, 1996.
11. Гувер Дж. Финансовый менеджмент. – М.: Финансы и статистика, 1995.
12. Ислантьев Г.С., Селина А.В. Кадры предприятия. – М.: Экономика, 1991.
13. Котлер Ф. Основы маркетинга. – СПб.: АО Коруна, 1994.
14. Краткий словарь управляющего. – М.: Политиздат, 1992.
15. Кряков Н.З. Менеджмент. – СПб.: АО Коруна, 1997.
16. Кэмпбэлл Р. Макконелл, Стенли Л. Брю. Экономикс. – Таллин.: Республика, 1993.
17. Лакейн А. Искусство успевать. – М.: Техшкола, 1996.
18. Освальд Р. Управляющий финансами. Типология. – Львов: Конэко, 1985.
19. Словарь финансового предприятия. – М.: Юрайт, 1996.
20. Старр М. Управление предприятием. – М.: Прогресс, 1988.
21. Хейне П. Экономический образ мышления – М.: Юнити, 1998.
22. Холлтт К. Уилсон. Основы управления кадрами фирмы. – М.: Финансы и статистика, 1995.
23. Цевали К., Ингрушвили Д. Особенности и проблемы формирования персонала. – Тбилиси: Крузнево, 1990.
24. Черин И.Н. Теория и практика управления. – М.: Дело, 1996.
25. Чурниковский С.К., Книппер Н.Н., Амина К.Д. Менеджмент организаций. - М.: Финансы и статистика, 1993.
26. Шендер Дж. И. Маркетинг в банках Европы. – М.: Перспектива, 1997.
27. Яковлев Т.Т. Управление банками. – М.: Экономика, 1998.
28. Янушевский Н.Б. Коммерческий банк: управление и операции. - М.: Финансы и статистика, 1993.
29. Ястреб С.Д. Теория и практика: коммерческие банки. – М.: Дело, 1998.
30. Должностные инструкции сотрудников ОАО «Амурский банк».
31. Финансовые отчеты банка.
32. Штатное расписание банка.
67