Анализ существующей кадровой политики

Анализа кадровой политики банка позволил выявить следующее.

В ОАО «Амурский банк» за период 1998 – 2000 гг. было принято 423 человека. Все принятые сотрудники в возрасте до 42 лет, имеющие высшее образование или получающие таковое. Следовательно, банк нацелен на привлечение молодых высококвалифицированных сотрудников.

Каждый работник банка имеет свое строго фиксированное рабочее место, оснащенное необходимыми техническими средствами. По мнению работников банка этот факт позитивно сказывается на работе и каждый сотрудник уверен в том, что у него есть свое место работы. Исходя из психологических особенностей личности, осознание наличия собственной территории стимулирует сотрудника к эффективной работе и к приданию своему рабочему месту эстетически приятного вида.

В банке в 1999 г. была открыта комната отдыха и сауна ля сотрудников. Это позитивным образом сказалось на производительности труда.

В мае – июне 1998 г. администрацией был проведен эксперимент, целью которого являлось повышение качества работы, в отделе кассовых операций и в операционном отделе. Учитывался тот факт, что данная работа носит сидячий характер и скорость обслуживания к концу дня сокращалась вдвое. В отделе кассовых операций был разрешен 10-минутный перерыв каждые 1,5 часа, улучшено было освещение, а также установлены кресла с эффектом массажа. Операционный отдел функционировал на прежних условиях. В первые две недели в отделе кассовых операций был отмечен рост производительности в вечерние часы работы на 12,6%. Через месяц рост производительности в общей массе составил 21,4%.

По расчетам отдела бухгалтерского учета и отчетности срок окупаемости затрат на улучшение условий труда в отделе кассовых операций составил 11 месяцев. Однако, вместе с ростом производительности сократилось число работников, уходящих в больничный отпуск по причине заболевания опорно-двигательного аппарата. Учитывая итоги эксперимента, правление банка решило применить данные условия труда ко всем отделам. И полный перевод должен состояться к апрелю 2001 г.

Учитывая тот факт, что банковская структура – остается самой или одной из самых привлекательных мест для трудоустройства, администрации кредитно-финансовых учреждений устанавливают очень строгие рамки отбора для вновь принятых специалистов. В АК СБ РФ ОАО «Амурский банк» найм сотрудников на работу осуществляется через объявление на замещение должности образовавшегося вакантного места. В данном объявлении указываются основные требования, предъявляемые к кандидату. Отбор ведется в три этапа:

1.       Конкурс документов.

2.       Собеседование и тестирование.

3.       Предоставление работы с испытательным сроком на 2 месяца с оплатой 70% заработка сотрудника данной должности.

Если кандидат выдерживает эти испытания, он зачисляется в постоянный штат банка со 100%-ой положенной по должности заработной платой. Из кандидатов, прошедший второй тур, но не имеющих возможности отработать испытательный срок формируется банк данных возможных кандидатов на занимание вакантных должностей в будущем. В некоторых случаях этих кандидатов приглашают пройти третий тур отбора во время отпусков сотрудников. И в случае успешной работы они имеют больше шансов быть принятыми в штат банка при наличии свободных рабочих мест. В 1999 г. в банк было принято ряд специалистов, окончивших ВУЗы и получивших специальное образование, но не имевших опыта работы. Администрация банка решила набрать в штат, так называемые «белые листы», чтобы взрастить собственные высококвалифицированные кадры.

В итоге, администрация АК СБ РФ ОАО «Амурский банк» проводит жесткую политику отбора кадров, вследствие того, что для успешной работы финансово-кредитных  учреждений необходимы высококвалифицированные специалисты. Высокий конкурс отбора для ОАО «Амурского банка» - это норма, но вместе с тем, данный подход справедлив, принимаются на работу лучшие и более подготовленные сотрудники. Однако, стоит отметить, что банк одновременно проводит и политику взращивания собственных специалистов, принимая на работу вчерашних выпускников ВУЗов.

К сожалению, вопрос карьерного роста обязательно сопровождается либо чьим-либо увольнением, либо понижением в должности и достаточно редко более высокая должность высвобождается в связи с естественными причинами. Однако, данное положение вещей мало беспокоит администрацию банка. В банке нет четко отработанной системы карьерного роста. Сотрудники банка не имеют уверенности, что при успешной работе их ждет обязательное повышение по службе. Данный факт не может позитивно сказаться на улучшении качества работы. Под качеством работы в данном случае следует понимать: оперативность выполняемых заданий, количество и качество предоставляемых услуг, своевременность выполнения заданных нормативов, производительность труда, улучшение использования финансовых ресурсов, увеличение числа обслуживаемых клиентов и др.

Практики и теоретики менеджмента утверждают, что для любого человека важна самореализация. Одной из сторон самореализации является максимально возможное продвижение по служебной лестнице. Это выражается в том, что каждый работник должен быть уверен в возможности получить повышение при условии качественного выполнения своей работы, росте его профессионализма и квалификации.

Следовательно, администрации банка следует обратить на решение этого вопроса пристальное внимание. При отсутствии четкой политики карьерного роста в банке есть четкий контроль за эффективностью и качеством работы. Ежегодно в декабре начальниками отделов разрабатываются соглашения о качестве работ для каждого сотрудника банка на следующий год. Составление соглашения курируется заместителями председателя банка. Главными критериями оценки качества работ являются:

       степень удовлетворенности клиентов работой сотрудника,

       выполнение поставленных задач,

       выполнение плановых показателей,

       количество отработанных человеко-дней,

       коэффициент затратоемкости рабочего времени на выполнение конкретного вида работ,

       прирост объема прибыли на каждого сотрудника банка и др.

Перед каждым сотрудником ставятся задачи, за ходом выполнения которых ведется постоянный контроль со стороны как администрации, так и коллег. В банке принята система аттестации сотрудников и проходит она раз в два года.

Аттестация кадров банка проводится с целью определения квалификации, результативности, уровня знаний и навыков работников, их деловых и иных значимых качеств занимаемой должности. Аттестация кадров банка направлена на улучшение качественного состава кадров, наиболее рациональную их расстановку и эффективное использование, повышение ответственности работников за полученные задания, рост их трудовой активности.

Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждом подразделении банка согласно перечню должностей руководителей, специалистов и других работников. Суть аттестации состоит в том, чтобы определить соответствуют ли сотрудники предъявляемым квалификационным требованиям. Квалификационные требования содержат следующие параметры: образование, навыки, опыт работы, деловые качества и др.

Аттестация проводится в форме собеседования и тестирования.

По итогам аттестации в 1999 г. было уволено 5 человек по причине несоответствия занимаемой должности. Надо сказать, что слежение за качеством работы осуществляется постоянно и когда оно не соответствует требованиям, сотрудник получает предупреждение. Это побуждает его улучшить качество работы до конца года, когда состоится годовой анализ эффективности работы каждого сотрудника. Следует отметить, что такой контроль, с одной стороны, оправдан и содействует реализации целей банка, но с другой стороны слишком жесткие рамки лишают сотрудников возможности проявлять инициативу, внедрять инновационные идеи и творчески подходить к своей работе.

Анализ кадрового состава позволил определить, что среди женщин, работающих в банке, 78% замужем и имеют от одного до четырех детей в возрасте старше четырех лет. В отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком ни находится ни одна сотрудница банка. Оставшиеся 22% не состоят в браке, из них 18 имеют детей в возрасте от 5 лет и старше. Причем, общий процент детей дошкольного возраста невелик, всего 4% всего общего числа детей женского персонала. Следует учесть, что женщины имеющие детей дошкольного возраста были приняты на работу в банк в период с 1995-1997 года. Проведенные исследования позволяют сказать, что при трудоустройстве предпочтение отдается женщинам либо имеющим детей школьного возраста, либо не имеющим детей и в ближайшие 3-5 лет не планирующими обзаводится семьей. Данная ситуация и отношение администрации к этому вопросу настораживает, принимая во внимание общий кризис деторождения в нашей стране. Подобное отношение напрямую ставит сотрудниц банка перед дилеммой – либо рожать и не работать, либо работать и не рожать. Это явные признаки половой дискриминации, поскольку наличие детей у мужчин не является одним из главенствующих факторов при трудоустройстве и дальнейшей работы.

Половой признак является также одним из главных факторов при карьерном росте, учитывают факт, что 86% руководящих постов банка занято мужчинами.

Согласно данным, изложенным в пункте 2.2 главы 2 в банке нет сотрудников пенсионного возраста, а пенсионеры были уволены в 1998-2000 гг. это подтверждает, что администрация банка стремится сформировать свой штат из молодых и перспективных специалистов. Распределение работников старше 50 лет по должностям выглядит следующим образом: 2 – помощники заместителя управляющего, 1 – главный бухгалтер, 6 – уборщицы и шофера. Среди специалистов нет ни одного сотрудника старше 50 лет. Следовательно, сложившаяся в России возрастная дискриминация затронула и банки, учитывая, что из вновь принятых сотрудников все возраста до 40 лет. В штате банка нет ни одного инвалида, что говорит о невнимании администрации банка к проблемам данного социального слоя населения.

Анализ причин увольнения (см. п. 2.2.) заставил поставить вопрос, в чем же истинная причина увольнения 36% всех уволенных сотрудников (ст. 31 КЗоТ – собственное желание). Из 13 уволенных сотрудников – 5 сменили постоянное место жительства, а 8 остальных находились 1/8 всего рабочего времени в отпусках по болезни по причине хронических заболеваний. Учитывая данный факт, вопрос об истинных причинах увольнения остается открытым. Увольнение по собственному желанию из кредитно-финансовых учреждений, где наблюдается один из самых высоких уровней заработной платы, должен иметь под собой веское основание.

Система отпусков в банке отработана очень четко. В январе разрабатывается график отпусков с учетом пожеланий каждого сотрудника. Отпуск составляет 28 рабочих дней и по желанию работника может быть разбит на две части.

Сотрудникам, получившим высшее образование или обучающимся по инициативе банка предоставляется оплачиваемый учебный отпуск. Отпуск без сохранения заработной платы администрация банка предоставляет сотруднику сроком не более 30 дней по обоснованным причинам, но не приветствуется. За сверхурочную работу сотрудники банка получают либо оплачиваемые отгулы, либо добавляют эти дни к отпуску. В редких случаях, когда сотруднику необходимо получить дату отпуска – этот вопрос решается с каждым в индивидуальном порядке.

АК СБ РФ ОАО «Амурский банк» уделяет пристальное внимание проблеме обучения и повышению квалификации своих сотрудников. Ярким свидетельством этому выступает тот факт, что 8% общей суммы, выделяемой на оплату труда, уходит на подготовку специалистов. Регулярно для служащих банка проводятся специализированные семинары по различным направлениям банковской деятельности. Ряд семинаров проводится с участием практиков банковской сферы и с привлечением лучших педагогов Дальневосточных ВУЗов. Ряд сотрудников ежегодно отправляется на стажировку в СБ РФ, расположенные в Москве, Санкт-Петербурге и других городах.

За каждым сотрудником, вновь принятым на работу закрепляется наставник, который курирует его деятельность в течение 6 месяцев, что позволяет новичку быстрее вникнуть в работу.

Среди форм обучения стоить отметить семинары-тренинги, проводящиеся с целью быстрейшего освоения новых компьютерных технологий. Время освоения с применением данных методик сократилось втрое.

Для сотрудников работающих непосредственно с клиентами проводились семинары по этике и деловому этикету, что значительно повысило уровень обслуживания клиентов.

Планируется проведение семинаров-тренингов для руководящего состава банка по курсу менеджмента, что позволит изучить процесс управления персоналом.

Относительно системы оплаты труда можно сказать, что каждый сотрудник имеет жестко регулируемый оклад, который индексируется через определенный период времени с учетом темпов инфляции. Следует отметить, что банковская сфера на сегодняшний день одна из самых высокооплачиваемых. Самая низкая заработная плата в ОАО «Амурский банк» у уборщиц, самая высокая у председателя банка.

Разница в заработной плате председателя банка и его заместителями и главным бухгалтером составляет 10%. Градация заработной платы проходит  в соответствии с занимаемыми должностями. Заработная плата уборщицы в 12 раз ниже заработной платы председателя банка и в 7 раз ниже заработной платы начальников отделов. Но при увеличении заработной платы коэффициент индексации ко всем принятым одинаковый. В конце года по итогам работы в соответствии с выполненными задачами  сотрудники получают денежную премию. Произведенный анализ позволил сделать вывод, что при распределении премии не всегда верно оценивается вклад каждого сотрудника в деятельность банка.

Стоит отметить, что в банке мало уделяется внимания дополнительным льготам для сотрудников. Банк не строит жилья, не имеет детские сады своим работникам, не субсидирует расходы на питание и транспорт. В банке нет в штате психолога, который бы помогал в решении личных проблем работников.

Среди всех праздников сотрудники банка встречают в кругу коллег лишь Новый год. Данная ситуация негативно сказывается на установлении дружественных отношений.

В ряде отделов банка прослеживается нездоровый морально-психологический климат. Это проявляется в том, что не все сотрудники доброжелательно воспринимают критику, ряд руководителей среднего и низшего звена оказывают давление на подчиненных. Степень включенности в процесс взаимопомощи низкая. Отмечена низкая информированность членов отделов информатики и автоматизации банковских работ, организационно-административного и др. о их задачах и состоянии дел при их выполнении и так как все вышеперечисленное относится к неблагоприятным признакам морально-психологического климата.