Анализ процесса адаптации персонала администрации Верх-Исетского района города Екатеринбурга

    Цель  исследования: выявить основные особенности процесса адаптации персонала администрации Верх-Исетского района города Екатеринбурга.

    Сотрудники  администрации являются главным её капиталом. Удовлетворенность работой и высокая мотивация персонала – основные цели кадровой политики администрации района. Для достижения этой цели компания создает условия для профессионального роста и повышения благосостояния всех сотрудников, не смотря на то, что организация бюджетная. Собственно на реализацию данной цели и направлена кадровая политика администрации района.

    Респондентам  было предложено ответить на 12 вопросов (результаты отражены в приложении 9).

    На  вопрос «Как долго продолжается Ваше освоение в условиях нового места  работы?» респонденты поделились следующим образом: 20% - до месяца, 35% - до 2х месяцев, 45% - до трех месяцев. Очевидно, можно сделать вывод, что работа в условиях повышенной ответственности за результат, строго регламентированная вызывает больший период адаптации.

    В качестве наиболее сложного в освоении новой профессии респонденты  отмечали необходимость следовать регламентам и правилам, так же одним из пунктов являлся непосредственный экзамен на соответствие занимаемой должности, знание нормативных документов, правовых основ профессии.

     На  вопрос, почему именно это оказалось  для вас сложным, ответы респондентов распределились следующим образом:

     Общие ответы:

     - очень сложно выстраивать план  рабочего времени в соответствии  с регламентами администрации, но со временем привыкаешь;

     - сложно запоминать все необходимую  информацию;

     - достаточно большой поток именно нормативной информации и нюансов управленческой деятельности в государственной сфере;

     - приходилось ради престижной  должности менять привычный образ  жизни в частности одежды;

     - возраст коллектива, сложно адаптироваться  к возрастной группе от 40 и до пенсионного возраста (ответ респондента от 25 до 35 лет).

     Возникшие проблемы респонденты решали следующим  образом:

     - повышали уровень своей грамотности  в рамках нормативно-правовых  основ профессии (78%);

     - находили общий язык с коллегами  (75%);

     - изыскивали возможность не контачить в процессе работы, оставлять информацию через секретаря или помощника (25%);

     Вариант «нет» был прокомментирован так:

     - оставил все как есть (82%);

     - уволился / перешел на другую должность  (18%).

    Сложные ситуации в процессе адаптации специалистов возникали в основном при самостоятельном принятии решений (30%) и при оформлении документации (33%), что также обусловлено спецификой службы на государственной и муниципальной должности и повышенной ответственности за результат.

    На вопрос «Как долго Вам нужна была помощь коллег?» респонденты отметили острую необходимость помощь именно в первые два месяца работы, что обусловлено процессом вхождения в должность и осваиванием новых навыков.

    Из  ответов на 7 вопрос анкеты, можно  сделать вывод, что все опрошенные сотрудники овладели профессиональными навыками уже на втором месяце работы. Таким образом, можно констатировать факт прохождения испытательного срока в течение 3х месяцев.

    В качестве помощников в процессе адаптации  респонденты выделяли доброжелательное отношение (26%), помощь коллег (20%), регламент работы (16%), помощь домашних (23%), наставничество (15%).

     Другими средствами при адаптации были выделены: объяснения коллег по работе, внимание со стороны коллектива, собственный  характер, помощь со стороны коллег, большое желание узнать свое дело, хорошо сложившиеся отношения с некоторыми коллегами и их поддержка, советы коллег, время, общение и понимание.

    На  вопрос «Бывают ли у Вас конфликты?»  можно сделать вывод, что респонденты предпочитают не конфликтовать с прямым руководителем, хотя временные варианты конфликтов с коллегами распределились достаточно ровно. С увеличением срока работы респондента в организации количество ответов возрастает, что является неблагоприятным для социально-психологической адаптации нового сотрудника.

    В вопросе «В какой мере вы удовлетворены следующими факторами в организации?» респондентам предложен перечень факторов и варианты ответов. Анализируя общую картину, можно сделать вывод, что:

    - большинство респондентов удовлетворены и содержанием своего труда, занимаемой должностью, соответствием работы специальности и квалификации, а также способностям и склонностям респондента;

    - в вопросе повышения квалификации и возможных перспектив дол.жности респонденты в подавляющем большинстве затруднились ответить;

    - подавляющие большинство респондентов  понимает и принимает высокую степень ответственности за свою деятельность (29%);

    - 50% опрошенных совершенно удовлетворены  той информацией которую они  получают о делах коллектива и организации в целом. Следует отметить, что у районной администрации есть сайт, где регулярно обновляется текущая информация (новости, решения, постановления);

    - организация труда и бытовые  условия труда, режим работы, заработная  плата удовлетворяет 73%, 85%, 66% и 69% соответственно респондентов;

    - в вопросе помощи и поддержки  руководителя у 41% респондентов  вызвало затруднение определиться с показателем, что скорее свидетельствует о сохранности информации в нутрии организации и наличие корпоративной культуры в отношении взаимоотношений сотрудников. Эта же позиция касается и вопроса отношения с непосредственным руководителем и коллегами.

     Таким образом, в проведенном опросе можно выявить встречающиеся противоречия в ответах респондентов, что дает основание для сомнения в их искренности. Адаптация может быть направлена как в положительную, так и в отрицательную сторону. Положительное влияние имеет позитивность первичной адаптации. Необходимо отметить действенность программы кадровой политики и в рамках нее отдельного этапа – адаптации молодого специалиста к особенностям муниципальной должности. В данном случае администрация не делегирует функции управления адаптацией «коллегам по работе», то есть на места. А непосредственно участвует в данном процессе.

 

2.3. Проблемы адаптации и пути их решения в администрации Верх-Исетского района города Екатеринбурга. 

    В результате исследования проведенного в администрации Верх-Исетского  района города Екатеринбурга, мы можем констатировать следующий факт, что проблемы с которыми сталкиваются новички в администрации Верх-Исетского района можно условно разделить на две группы: профессиональные и коммуникационные. Первые непосредственно связанны со служебными обязанностями, вторые – это проблемы общения с сослуживцами.

    К первой группе проблем относятся:

• адаптационный период длиться столько сколько и испытательный срок- 3 месяца, в рамках данного периода молодые специалисты нуждаются в опеке, как непосредственного начальника, так и лиц отвечающих за реализацию кадровой политике в организации – отдела кадров;
• необходимо понимать, что большинство людей в первые дни работы больше всего опасаются не справиться с новой должностью, обнаружить недостаток опыта и знаний, показать некомпетентность, не найти общего языка с руководителем и коллегами и их расположения, не быть воспринятым в целом и в итоге потерять работу – данная проблема также находит решение в рамках этапов кадровой политики, проводимой отделом кадров администрации Верх – Исетского района;
• следующей проблемой адаптации можно выделить перенагрузку молодых специалистов в первое время работы, что, безусловно, скажется отрицательно на процессе адаптации сотрудников, но и недогрузка на работе и постановка упрощенных задач может вызвать отрицательные моменты в процессе адаптации как то недооценка молодых специалистов и не доверие к ним;
• так же без внимания нельзя оставлять и вопросы мотивации нового сотрудника именно в период адаптации. К сильным средствам, способствующим мотивации новых сотрудников и успешной их адаптации, относятся беседы с руководством, разъяснения и рекомендации. Такие встречи и указания придают новичку чувство уверенности, снижают ощущение потребности и ненужности, резко повышают чувство принадлежности к деятельности организации;
• в процессе беседы с сотрудниками была выявлена и такая проблема, как отсутствие периода адаптации как такого – нет ни института наставничества, ни попыток создания условий для вхождения нового сотрудника в должность и коллектив;
• еще одной проблемой адаптации молодого (нового) сотрудника может стать ситуация сравнивания с тем кто занимал должность до его прихода. В данном случае может развиться комплекс не соответствия занимаемой должности, или боязнь быть хуже предшественника, или наоборот особое рвение к работе.

    Ко  второй группе отностися:

• взаимоотношения с коллегами и руководством, конфликтные ситуации на рабочем месте – это тоже является одной из проблем адаптации сотрудника к новым социально-психологическим условиям труда.

    Особой  категорией проблем – являются:

• взаимоотношения с руководителями разных уровней, это касается руководителей отделов, и руководителей высшего звена, в чьем подчинении находятся специалисты, то в процессе социально-психологической адаптации, наиболее часто приходится сталкиваться с проблемами, которые заключаются в следующем:

    1. С подчиненными поначалу не  всегда можно найти общий язык  вследствие их настороженности. Коллектив не знает, чего можно ожидать от нового руководителя, т. к. в начале работы человек, как правило, демонстрирует свои положительные стороны и тщательно скрывает отрицательные, и должно пройти достаточно времени, прежде чем коллективу удастся составить правильное мнение о руководителе.

    2. Существует опасность несоответствия  уровня руководителя уровню подчиненных.  Если руководитель будет на  голову выше коллектива, подчиненные не смогут адекватно воспринимать его требования или распоряжения, основанные, например, на нестандартном подходе, и руководитель окажется в положении генерала без войска. Если происходит наоборот, то коллектив оказывается «стадом без пастуха» — этот вариант может привести к эмоциональной напряженности, особенно в случае, когда прежний начальник имел более высокий профессиональный уровень.

    3. Принятие коллективом нового  руководителя связано с сопоставлением  его с предшественником и отсутствием эмоциональной связи с ним.

    Для решения всех вышеперечисленных  проблем необходимо предпринимать следующие действия:

1. Сразу после приема на работу необходимо сформировать у новых сотрудников устойчивое положительное отношение к корпоративным стандартам и процессам, а также активизировать и поддержать персональные навыки применения стандартов в рабочих стандартных и нестандартных ситуациях.
2. В процессе адаптации не нужно перегружать новичков большим количеством информации, должностных инструкций, корпоративных правил. Безусловно, все эти документы важны, но не стоит пренебрегать неформальным общением, которое поможет избежать страха, неуверенности и непонимания.
3. Необходимо создавать условия для понимания своей профессии в свете новой работы. Некоторые профессиональные ресурсы могут оказаться здесь невостребованными, в то время как другие, напротив, потребуют дальнейшего развития и совершенствования. Кроме того, необходимо, чтобы новый сотрудник хорошо понимал свои профессиональные перспективы на новой работе: обучение, карьерный рост, новые масштабы задач, другой уровень сложности.
4. В организации должна быть принята программа процесса адаптации новых сотрудников, в которой должно быть указано, кто несет ответственность за подготовку нового рабочего места, разъяснение правил внутреннего распорядка, обсуждение с новым сотрудником компенсационного пакета и его новых обязанностей и т. д.
5. Успех адаптации во многом зависит именно от чисто человеческого отношения к новому сотруднику и от его отношения к новой работе. Именно поэтому важно начинать работу по адаптации еще во время собеседований: «Основным принципом общения работодателя с кандидатом должна стать достоверная, правдивая информация» (34),- считает руководитель отдела персонала PricewaterhouseCoopers Ольга Новикова.
6. Возможна организация корпоративных тренингов для новичков: всех новых сотрудников собирают на два-три дня и проводят с ними некоторую работу, организация института наставничества.
7. В конечном счете успех адаптации зависит от продуманных и последовательных действий всех связанных в процессе адаптации людей, от их искреннего интереса друг к другу, к командной работе, к качественным результатам деятельности.

    Таким образом, внимание к процессу адаптации специалистов отделов кадров повышается, т. к. современная ситуация требует мобильного выполнения значительного количества разнообразных, достаточно сложных функций. Если человек плохо ориентируется в тонкостях своих разносторонних обязанностей, от этого страдает рабочий процесс, а сам он разочаровывается в новой работе раньше, чем сумеет осознать, что при соответствующей подготовке и помощи может справиться с трудностями. В связи с этим адаптационные мероприятия должны выполнять еще и функцию удержания, закрепления нового работника на предприятии. Этому способствует расширение сроков адаптационного периода, когда работа нового специалиста подкрепляется контролем руководителя более высокого звена и соответствующей помощью.

    Все вышеперечисленные проблемы процесса адаптации сотрудников администрации Вер-Исетского района города Екатеринбург призвана решить кадровая политика проводимая в администрации.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

    В результате исследования, нами был  поставлен ряд задач, выводы по которым представлены ниже:

    1. Адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабагываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

    2. Теоретические основания процесса  адаптации персонала в организации  заключаются в следующем:

• адаптация персонала это важный элемент процесса управления предприятием, который позволяет эффективно управлять человеческими ресурсами и достигать поставленных целей;
• процесс адаптации новых сотрудников предприятия/организации сопровождается специальными методами и представлен достаточно подробно в специальной литературе. Среди методов выделяют испытательный срок, введение в должность, наставничество, адаптация молодых специалистов, консультирование, тренинг, «Справочник новичка». В целях успеха компании процесс адаптации новых сотрудников должен выстраиваться поэтапно и контролироваться кадровой службой;
• успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации.