Анализ процесса адаптации персонала администрации Верх-Исетского района города Екатеринбурга

     Данную  программу можно использовать как  для первичной, так и для вторичной  адаптации. Так как адаптация  молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, программу адаптации обязательно должно входить обучение. Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении, и их потребности в чем – то схожи с потребностями молодых работников, и им частую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми; инвалидов; сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Все это нельзя оставлять без внимания и это необходимо учитывать при составлении программ по адаптации (20, 289).

     К организационным решениям по технологии процесса управления адаптацией могут быть отнесены следующие:

• организация семинаров, курсов и т.п. по различным вопросам адаптации;
• проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
• интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность;
• проведение организационно – подготовительной работы при введении новшеств;
• специальные курсы подготовки наставников;
• использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач;
• выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
• выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (производственного совещания, совета директоров и т.п.);
• подготовка замены кадров при их ротации;
• проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитии групповой динамики (25, 189).

     В.Р. Веснин описывает функции непосредственного руководителя нового работника на всех этапах — от «введения в должность» до завершающих этапов адаптации.

     По  его мнению, при индивидуальном введении в должность (которое, опять же, предпочтительнее группового, так как более эффективно и требует меньших затрат), непосредственный руководитель «поздравляет нового сотрудника с началом работы, представляет его коллективу (рассказывает биографию, особо отмечая достоинства), знакомит с подразделением и обстановкой в нем, подробно излагает требования, в том числе и неписаные, сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и наиболее распространенных ошибках в работе, о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер, и тех, на которых всегда можно положиться, просить совета.

     Руководитель  осуществляет инструктаж, контроль за первыми шагами новичка, выявляет сильные  и слабые стороны его подготовки, определяет реальную потребность в дополнительном обучении, оказывает всестороннюю помощь в адаптации» (11, 253).

     Непосредственно процесс адаптации также значительно  облегчается участием в нем руководителя. В его обязанности входит проведение предварительной работы с будущими коллегами, с тем чтобы новичка хорошо встретили; назначение опекуна, проверка состояния материальных условий труда.

     В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с  работником, узнавать об успехах и  помогать устранить проблемы. Это  позволит как можно раньше (идеально в течение месяца) полностью составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, внешнем виде.

     Руководителю  целесообразно завести карточку контроля за адаптацией и постоянно  держать в поле зрения этот процесс. На первом этапе ему нужно помочь новому сотруднику выбрать наиболее подходящее рабочее место, на втором — оказать содействие в освоении тонкостей своей профессии, на третьем — смежных профессий, а также привлекать к делам коллектива.

     Со  всеми этими выводами сложно не согласиться, так как в современных российских условиях, когда большая часть  организаций не может себе позволить  не то что организовать отдельное  подразделение, выполняющее исключительно  функции адаптации персонала, а даже нормально функционирующий кадровый отдел, который бы состоял из квалифицированных сотрудников, в этих условиях на плечи непосредственных руководителей ложиться гораздо больше функций.

     Сложно  утверждать, является ли концентрация адаптационных функций в руках руководителя положительным или отрицательным моментом. Делегируя ему эти функции, надо помнить, что сам руководитель тоже является объектом адаптации, и что ему, подчас, требуется некоторое время на приспособление к подчиненным.

     В.Р. Веснин считает, что социально – психологическая адаптация руководителей сложна «прежде всего из-за несоответствия уровня их и новых подчиненных. Если руководитель будет на голову выше коллектива, последний не сможет воспринимать его требований, и руководитель, в сущности, окажется в положении генерала без войска; в противном случае коллектив будет «стадом без пастуха». Процесс вхождения осложняется в том случае, если прежний начальник становится начальником более высокого уровня» (11, 302).

     Участниками процесса адаптации являются новый работник и сама организация, так как адаптация - это взаимное приспособление работника и организации (4, 150).

     В течение всего адаптационного периода  руководитель должен неформально обсуждать  с сотрудником его взаимоотношения  с коллективом подразделения, его степень адаптации, контролировать выполнение индивидуального плана.

     Периодически (не менее двух раз в первый месяц  и одного раза в последующие) контроль процесса адаптации должен осуществлять специалист по кадрам. В случае увольнения сотрудника во время адаптационного периода, руководитель обязан направить его в течение двух недель в службу по персоналу для собеседования.

     Служба  управления персоналом для выяснения  истинных причин увольнения собирает и анализирует соответствующую  информацию. Одновременно оценивается эффективность подбора персонала (30, 52).

     Таким образом, мы можем сделать вывод, что успешность адаптации зависит  от характеристик производственной среды и самого работника. Чем  сложнее среда, чем больше отличие  ее от привычной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации.

    В итоге теоретические основания  процесса адаптации персонала в  организации заключаются в следующем:

1. адаптация персонала это важный элемент процесса управления предприятием, который позволяет эффективно управлять человеческими ресурсами и достигать поставленных целей;
2. процесс адаптации новых сотрудников предприятия/организации сопровождается специальными методами и представлен достаточно подробно в специальной литературе. Среди методов выделяют испытательный срок, введение в должность, наставничество, адаптация молодых специалистов, консультирование, тренинг, «Справочник новичка». В целях успеха компании процесс адаптации новых сотрудников должен выстраиваться поэтапно и контролироваться кадровой службой;
3. успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации.

Глава 2. Организационно-законодательные аспекты адаптации персонала  в администрации Верх-Исетского района города Екатеринбурга

2.1. Характеристика структуры  администрации Верх-Исетского района города Екатеринбурга и кадровой политики.  

     Администрация Верх-Исетского района города Екатеринбурга  является исполнительно-распорядительным органом местного самоуправления муниципального образования, наделенным собственными полномочиями по решению вопросов местного значения. Полномочия Администрации Верх-Исетского района города Екатеринбурга определяются законами и иными нормативными правовыми актами:

• «Европейская хартия местного самоуправления» (ETS N 122). (Принята в городе  Страсбурге 15.10.1985).
• «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ).
• Федеральный закон от 06.10.2003 N 131-ФЗ (ред. от 28.11.2009) «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (принят ГД ФС РФ 16.09.2003).
• Устав муниципального образования «город Екатеринбург» (с изменениями от 26 сентября 2006 г., 22 мая, 9 октября 2007 г., 22 января, 28 октября, 11 ноября 2008 г., 9 июня, 13 октября 2009 г., 30 марта, 22 июня, 12 октября 2010 г.).

     Администрацией  Верх – Исетского района города Екатеринбурга руководит Глава администрации на принципах единоначалия. Администрация Верх – Исетского района города Екатеринбурга подконтрольна и подотчетна Администрации города Екатеринбурга  Главе Екатеринбурга, городской Думе, обладает правами юридического лица.

     Администрация также выполняет отдельные государственные  полномочия в случае их передачи федеральными и областными законами в установленном порядке.

     В составе Администрации города Екатеринбурга  устанавливаются должности первого заместителя, заместителей Главы администрации, полномочия которых определяются Главой администрации.

     Структуру Администрации города Екатеринбурга  образуют отраслевые (функциональные) органы (приложение 7). Отраслевые (функциональные) органы администрации (управления, комитеты, отделы) осуществляют полномочия по управлению отраслями местного хозяйства и социальной сферы.

     В целях организационного, юридического, информационного, материально-технического обеспечения деятельности Главы администрации, Администрации Верх-Исетского района формируется аппарат администрации.

     Организация работы и полномочия органов Администрации  Верх – Исетского района определяются Положениями об этих органах, утвержденными Главой администрации.

     Таким образом:

     1. Администрация района осуществляет  на территории района муниципального образования исполнительно-распорядительные полномочия в пределах компетенции, установленной Главой Екатеринбурга.

     2. Деятельностью администрации района руководит глава администрации района.

     3. Глава администрации района назначается  на должность Главой Екатеринбурга.

     4. Положение об администрации района  утверждается городской Думой.

     5. Администрация района обладает  правами по созданию структурных подразделений в своем составе. Структура администрации района разрабатывается на основе типовой структуры главой администрации района и утверждается Главой Екатеринбурга.

     6. Расходы на содержание администрации  района предусмотрены в соответствующей смете района.

     7. Администрация района обладает  правами юридического лица.

     8. Администрация района не обладает  правами по учреждению других  юридических лиц. 

     Вопросами управления персоналом и реализацией  кадровой политики занимается Отдел кадровой и муниципальной службы, функционирующий на основании Положения «Об отделе кадровой и муниципальной службы администрации Верх – Исетского района города Екатеринбурга»  № 60 от 18.05.2006. Согласно данному положению отдел кадровой и муниципальной службы является структурным подразделением администрации района и подчиняется непосредственно Главе администрации района.

     Задачи  отдела:

• осуществляет подбор и расстановку кадров в администрации района;
• проводит отбор и направление сотрудников администрации в учебные заведения для повышения квалификации и переподготовки;
• организует и ведет кадровое делопроизводство;
• подготовка материалов для представления сотрудников к поощрениям, награждениям, аттестации;
• обеспечивает работу конкурсной комиссии и поведение конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы.