Абсентеизм, текучесть кадров и преданность организации

Кроме того следует планировать на предприятии  возможные увольнения и знать  сколько новых сотрудников и  какой квалификации потребуется. Также следует продолжать политику в области проведения тренингов и деловых игр.

     Предлагаемые действия для ЗАО «Эссен Продакшн АГ »позволят уменьшить уровень текучести кадров до уровня 20%, приемлемого для организации, абсентеизм и повысить преданность организации.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

     Таким образом, из проделанной работы по анализу и изучению понятий абсентеизм, текучесть кадров и преданность организации можно сделать следующие выводы.

     Абсентеизм, наряду с текучестью кадров, рассматривается как реакция сотрудников на работу и используется в качестве показателя успешности работы с персоналом: набора, отсеивания, отбора, обучения и др. мероприятий, направленных на повышение уровня соответствия между людьми, работой и организациями.[2, с.135]

     Обычно организации несут большие финансовые потери из-за абсентеизма,  он также является одной из самых распространенных причин увольнения сотрудников. Организационные психологи изучают эту проблему в течение многих лет. Долгое время общепринятой точкой зрения на абсентеизм было представление о нем как о реакции на неудовлетворенность работой. Это предположение основано на результатах большого количества исследований, в которых была обнаружена умеренная отрицательная зависимость между удовлетворенностью работой и показателями абсентеизма (чем ниже удовлетворенность, тем выше абсентеизм).

     Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели. Прежде всего, это упущенная прибыль из-за медленного вхождения в курс дела новичков, снижение производительности труда. Высококвалифицированные специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды. Конечно, такая ситуация - это серьезный сигнал руководству о необходимости разобраться в процессах, происходящих в компании.

     В ходе работы выяснено, что кроме отрицательных моментов, текучесть кадров имеет и положительные.  При контролируемой текучести кадров, открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста, оставшихся лучших сотрудников, что является для них дополнительным стимулом. Проанализировав причины ухода сотрудников и внеся соответствующие изменения в деятельность фирмы можно не только снизить текучесть кадров, но и увеличить эффективность деятельности каждого сотрудника и фирмы в целом.

     В практической части данной курсовой работы рассматривается текучесть кадров, абсентеизм и преданность на примере ЗАО «Эссен Продакшн АГ». На этом предприятии существовали незначительные проблемы, которые проявлялись в повышенном уровне текучести кадров, абсентеизме и как следствие снижении преданности организации. Был проведен анализ и предложен ряд возможных методов по устранению абсентеизма, снижению текучести кадров и повышению преданности организации. Обнаруженные проблемы были не значительны и легко устранимы ввиду того что на предприятии ведется постоянная работа, проводятся тренинги, что позволяет смягчить основные причины появления текучести кадров и абсентеизма.

           Цель данной работы заключавшаяся в изучении сущности понятий абсентеизма, текучести кадров и преданности организации и их влияния на деятельность организации - достигнута. В ходе работы была выяснена важность влияния организационной преданности на результаты труда, режим и регламент рабочего дня, текучесть рабочей силы и др.[9, с.1] Оказалось, что уровень преданности работников совместных предприятий значительно и отрицательно сказывается на показателях предполагаемой текучести, а, следовательно, и на работе всего предприятия. [9, с.1]

     При достижении поставленной  цели решались следующие задачи:

а) изучение понятий абсентеизма, текучести  кадров, преданности и причин их возникновения,

б) рассмотрение видов абсентеизма и текучести  кадров,

в) анализ текучести кадров, преданности и абсентеизма на примере ЗАО «Эссен Продакшн АГ»,

г) поиск  и внедрение на ЗАО «Эссен Продакшн АГ» методов снижения текучести  кадров и абсентеизма,

д) изучение преданности организации с различных  точек зрения.

Можно сделать вывод, что поставленные цели достигнуты в полном объеме. Проведено исследование абсентеизма, текучести кадров и преданности на предприятии «ЗАО Эссен Продакшн АГ». Предложен ряд мер по снижению абсентеизма и текучести кадров до приемлемого уровня-20%. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Список использованной литературы

1. Управление  организационным поведением: Учебное  пособие/ Гурьянова Э.А., Гурьянов  И.Н.- Казань, изд. Отечество, 2008.- 197 с.

2. Управление персоналом: Учебник для вузов./ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001. – С. 148.

3. Хоскинг А. Курс предпринимательства: Практическое пособие: Пер. с англ. – М.: Междунар. отношения, 1993. – 352с

4. Дорошева  М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. – 48с

5. Теоретический курс МВА "Организационное поведение"

6. Статья "Управление персоналом" с сайта www.psyfactor.org

7. "Дискуссия о проблеме непроизводительных затрат рабочего времени, виды абсентеизма, каковы причины, как диагностировать, следствия бездействия, пути, способы и средства профилактики" www.old.e-xecutive.ru

8. Э.Берн "Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры"

9. Эдвард Вонг, статья, кафедра менеджмента, университет Лингнана (Гонконг)

10. Мордовин С. Л. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. – Спб.: Питер, 2005.

11. Мучински П. Психология, профессия, карьера. – СПб.: Питер, 2004 г. – 539 с.

12. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности/ Под ред. Никифорова Г.С., Дмитриевой М.А., Снеткова В.М. – СПб: Речь, 2001 г. – 448 с.

13. Allen, N. J., and Meyer, J. P., The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization, Journal of Occupational Psychology, Vol. 63

14. Б.Г. Ребзуев. Четырехслойная модель аффективной преданности: опыт применения на российской выборке. Психологический журнал, Т.27, №2, 2006, 44-59 с.

15. Ребрин Ю. И. Основы экономики и управления производством. –Таганрог: ТРТУ, 2002. – 516с.

16. Голубков Е.  П.  Анализ текучести кадров на предприятии // Менеджмент в России. – 2006.- №4. – с.23-29.

17. Гольцов А. В. Методы снижения текучести кадров // Маркетинг. – 2006. –

№2. – с.39-43

18. Долбунов А. А. Текучесть кадров - основная проблема

предприятий//Маркетинг. – 2006. - № 12. – с.57-64

19. Каменипера С.Е. Организация,  планирование,  управление  деятельностью

промышленных  предприятий:  учебник для вузов. - М.: Высшая школа, 2005. – 613с.

20. Артеменко В.Г., Беллендир М.В. Основы бизнеса. – М.: ДИС, 2002. – 315с.
21. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы

диагностики // Вестник Московского университета Серия 14. – 1997 г. – №4. – с. 55 – 65.

22. Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации

организационных изменений // Управление персоналом. – 2002 г. – №1. – с. 24 – 3

23. Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г. Корпоративный менеджмент:

справочник  для профессионалов. – М.: Высшая школа, 2003 г. – 1077 с.