Абсентеизм, текучесть кадров и преданность организации

а) Внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;

б) Внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики.

     Различают естественную и излишнюю текучесть кадров. Текучесть кадров можно рассчитать по формуле 1.1:  

     F= ЧУв /ЧС         (1.1)

     F1=СЧУ * 100 /СЧ       (1.2)

Где: F-текучесть кадров для планового периода,

      F1- среднего,

        ЧУв- число увольнений в плановый период,

        ЧС- среднее число сотрудников в плановый период,

        CЧУ- среднегодовая численность уволенных,

      СЧ-среднегодовая численность. [4, с. 29] 

     Коэффициент текучести кадров – это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы (абсентеизм), за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

     Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

     Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. Для определения величины экономического ущерба от текучести кадров рекомендуется использовать следующие методы: [6]

     1. Потери, вызванные перерывами в работе, определяются как произведение трех показателей: среднедневной выработки, приходящейся на одного работника, средней продолжительности перерывов в работе, вызванных текучестью, и числа работников, выбывших по причине текучести: 

     Nпр = В* Т *Чт   (1.3)

где Nпр - потери, вызванные перерывами в работе,

       В - среднедневная выработка на одного человека,

       Т - средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью,

       Чт - число выбывших по причине текучести. 

     2. Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников, исчисляются как произведение затрат на обучение, доли текучести в общем числе выбывших, деленное на коэффициент изменения численности работников в отчетном году по сравнению с базовым:

     По = Зо*Ди*Ки  (1.4)

где По - потери, вызванные необходимостью обучения и переобучения сотрудников;

        Зо - затраты на обучение и переобучение;

        Ди - доля излишнего оборота, текучести;

        Ки - коэффициент изменения численности  работников в отчетном периоде. 

     3. Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед

увольнением, т.е. стоимость недополученной продукции, определяются как произведение коэффициента снижения производительности труда, ее среднедневного уровня, числа дней перед увольнением работников, выбывших по причине текучести:  

     Срв * Ксп * Чу    (1.5)

где Срв - средняя выработка;

       Ксп - коэффициент снижения производительности  труда перед увольнением; 

       Чу - число дней перед увольнением,  когда наблюдается падение производительности  труда. [6,7] 

     4. Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих Nпр, определяются как произведение числа работников, выбывших по причине текучести, суммы произведений показателей среднедневной выработки рабочего в каждом месяце периода адаптации, помесячных коэффициентов снижения производительности труда и числа дней в соответствующем месяце:

     Срва * Км * Чм    (1.6)

где Срва - среднедневная выработка рабочего в каждом месяце периода адаптации;

        Км - помесячный коэффициент снижения  производительности труда за период адаптации;

        Чм - число дней в соответствующем  месяце. [6,7] 

     5. Затраты по проведению набора персонала в результате текучести Зорг определяется как произведение затрат на набор и доли текучести в общем числе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работников:

     (Зн * Дт ) Кизм    (1.7)

где Зн - затраты на набор;

        Кизм. - коэффициент изменения численности  работников, равный отношению численности  на конец периода к численности  на начало периода;

        Дт - доля текучести.  

     6. Потери от брака у вновь поступивших работников определяются как

произведение  общей величины потерь от брака, доли потерь от брака у лиц, проработавших  до одного года, доли текучести в  составе уволившихся, деленное на коэффициент  изменения численности работающих:

     (Пбн  * Об * Дбр) Кизм     (1.8)

где Пбн - потери от брака у новичков;

      Об - общие потери от брака; 

      Дбр - доля потерь от брака  у лиц, проработавших менее  одного года;

      Кизм - коэффициент изменения численности  работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода; [6,7] 

      Кроме этого, следует отметить, что помимо отрицательных моментов, текучесть кадров имеет и положительные черты. При контролируемой текучести кадров, открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста, оставшихся лучших сотрудников, что является для них дополнительным стимулом. Проанализировав причины ухода сотрудников и внеся соответствующие изменения в деятельность фирмы можно не только снизить текучесть кадров, но и увеличить эффективность деятельности каждого сотрудника и фирмы в целом.

Теперь  уделим внимание еще одному фактору, о котором говорилось ранее. Это преданность организации. Раскроем ее суть, рассмотрим виды и определим степень влияния на предприятие.

     «Преданность организации отражает меру лояльности, верности работника работодателю». [11, с. 342].

     «Лояльный означает держащийся в границах законности, корректно и благожелательно относящийся к организации, в которой он работает. Лояльное отношение к организации предполагает верность сотрудника целям, интересам, ценностям, направленности деятельности и сохранение собственности организации». [12, с. 283]

     Мейер А. (1990) утверждает, что преданность организации олицетворяет отношения работников с организацией и влияет на решение работника остаться в организации или покинуть ее. Преданные работники скорее останутся в организации, чем непреданные.[11, с. 451]

     Moppoy П.С. (1993) отмечает, что человек может быть предан разным аспектам работы: работе как таковой, своей организации и своей профессии. «Профессия – это совокупность необходимых навыков, знаний, обязанностей, отличающих ее от других профессий и применимых в любой организации в рамках этой профессии. Профессиональная преданность – это ощущаемая работником эмоциональная связь с профессией. Организационная преданность отражает лояльность к конкретному работодателю. Наконец, вовлеченность в работу представляет наиболее узкий аспект преданности – лояльность к собственной работе». [11, с. 343]

     Одно из понятий преданности, это так называемая приверженность в силу долгосрочного сотрудничества. Она базируется на приобретенных в результате долгосрочного пребывания в организации преимуществах в виде старшинства положения, а также полученных привилегий. В связи с этими условиями уход из организации становится дорогим и невыгодным для работника. Существует понятие аффективной преданности или лояльности по отношению к организации. [13, с.63] В данном случае речь идет об эмоциональной привязанности работника к организации и идентификации с ее целями, иными словами - о позитивном отношении к организации. При наличии данного вида преданности, по данным исследователей, сотрудники более склонны к взаимопомощи, стремятся генерировать идеи и больше работать с инновациями. Упоминается также и так называемая нормативная преданность, определяемая как осознание сотрудником того, что он должен продолжать работать в данной организации.[13, с.65] Оптимальным признается сочетание трех видов преданности, когда сотрудник испытывает желание работать в организации в сочетании с потребностью оставаться в ней, подкрепленной также чувством долга. 
     Начало современным исследованиям преданности положила статья американского социолога Говарда Беккера [14, с. 157], посвященная анализу этого понятия. Беккер высказал идею, что привязанность к новому образу жизни не возникает внезапно, а выстраивается понемногу, постепенно и зачастую незаметно для самого человека через последовательность “попутных ставок”  или персональных решений, каждое из которых на первый взгляд не влечет за собой каких-либо важных или серьезных последствий. Например, люди могут привязываться к организациям, в которых они работают, через последовательность таких решений, как взносы в пенсионный фонд, согласие на повышение и более высокие уровни ответственности, покупка дома в кредит с учетом существующего дохода и т.д. Как объясняет Беккер, каждое из таких очевидно не связанных друг с другом решений подобно отдельным кирпичикам, из которых выстраивается стена, пока в один прекрасный день человеку не становится понятным, что эта стена выросла настолько, что ее невозможно перепрыгнуть – сформировалась привязанность, которую уже нелегко разрушить.[14, с.162 ]

     Работа Беккера заложила основу первой и наиболее ранней линии исследований в области преданности организации, носящей название социологической, поведенческой, или иррациональной. В таких исследованиях под преданностью в первую очередь понимается специфическое поведение, проявляющееся в том, что человек продолжает трудиться в своей организации, хотя объективно он мог бы себе найти более привлекательную работу. В качестве мотивирующей силы к такому образу действий рассматриваются различные “вложения”, совершаемые человеком в процессе работы в организации, кумулятивная сила которых со временем начинает играть роль сдерживающего фактора в ситуациях, когда у него возникает намерение ее покинуть. Несмотря на несогласованность отдельных результатов, большинство полевых исследований подтвердило прогнозы, вытекающие из такой модели преданности [14, с.165 ].

     Наиболее сильной стороной поведенческой линии исследований преданности является их способность объяснять и прогнозировать такую форму организационного поведения, как текучесть, или частоту увольнений работников из организации. Однако за постоянной работой человека в одной и той же организации может скрываться большее, нежели простое желание избежать серьезных материальных или иных потерь, связанных с уходом. Попытки отразить другую, «позитивную» сторону преданности, привели к возникновению в 70-х гг. второй линии исследований, получившей название психологической, аттитюдинальной или рациональной. В таких исследованиях под преданностью понимается позитивный аттитюд работника к организации. Исследователи отличают преданность организации от другого часто изучаемого аттитюда, удовлетворенности, по двум основаниям, целевому объекту и характеру. Объектом удовлетворенности является выполняемая работа, а преданности - организация. Если удовлетворенность является аттитюдом к объекту, то преданность – аттитюдом к специфическим действиям по отношению к организации. Согласно существующим представлениям, аттитюды к специфическим действиям (поведенческие намерения) теснее связаны с реальным поведением, чем аттитюды к объектам [14, с 178]. Это обстоятельство сыграло важную роль, поскольку определение преданности в позитивных терминах позволило расширить круг прогнозируемых форм организационного поведения по сравнению с поведенческим подходом, а ее определение в терминах поведенческих намерений - по сравнению с удовлетворенностью. В частности, в отличие от поведенческой преданности, позволяющей прогнозировать только текучесть, аттитюдинальная преданность позволяет прогнозировать все три формы уклоняющегося поведения (текучесть, абсентеизм и опоздания), а также продуктивность.[14, с.179]

     Таким образом,  все три рассматриваемые в работе понятия взаимосвязаны, это было доказано в ходе их рассмотрения в первой главе. Причины их появления и влияние на организацию изучено. Абсентеизм определяют как общее количество потерянных рабочих дней (или часов) или как частоту случаев отсутствия сотрудника на работе. При этом человек может отсутствовать на рабочем месте, как по уважительной, так и по неуважительной причине. Он неразрывно связан с текучестью кадров, который представляет собой перемещение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенность организации конкретным работником. Следствием таких неопределенностей может стать абсентеизм. А преданность организации определяет уровень абсентеизма и текучести кадров. В следующей главе данной работы будет рассматриваться методология борьбы, как с текучестью кадров, так и с абсентеизмом.