Заключение трудового договора

Работодатель (за исключением  работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого  работника, проработавшего у него свыше  пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой  им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а  также основания прекращения  трудового договора и сведения о  награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда  дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника  сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту  основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Оформление  приема на работу

 

Прием на работу оформляется соответствующим приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации.

Такой приказ (распоряжение) может быть выпущен администрацией через некоторое время после  подписания трудового договора. Например, при фактическом допуске к  работе, когда трудовой договор считается  заключенным независимо от того, был  ли прием на работу надлежащим образом  оформлен.

 Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. При оформлении приказа о приеме указываются наименование структурного подразделения, профессия (должность), испытательный срок, если работнику устанавливается испытание, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.). Оформление приказа на работу как в простой письменной форме так и в «унифицированной форме №Т1»¹³.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику  под роспись в трехдневный  срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При подписании трудового  договора работника знакомят под  роспись с условиями его будущей работы, коллективным оговором, правилами внутреннего распорядка и т.д. Работник не несет ответственности за невыполнение требований локальных нормативных актов, с которыми он не был ознакомлен.

На основании подписанного руководителем организации или  уполномоченным на это лицом приказа (распоряжения) в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу, а так же заполняется личная карточка, «унифицированная форма № Т-2»¹⁴. Личная карточка является документом по учету персонала, в нее вносятся сведения о работе, а также личные сведения, сообщенные о себе работником.

После издания приказа (распоряжения) о приеме на работу на работника  заводится личное дело. Оно представляет собой совокупность документов, содержащих сведения о работнике. Предприятие  самостоятельно решает вопрос о том, на всех сотрудников или только на занимающих руководящие должности  заводятся личные дела, способ их формирования и ведения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Предварительное испытание при приеме на работу и его результат

 

«Испытание при приеме на работу относится к дополнительным (факультативным) условиям трудового  договора. Оно может иметь место  лишь по соглашению сторон. Если стороны  в конкретном трудовом договоре оговорили  испытание, то оно автоматически  становится обязательным условием»¹⁵.

Испытание устанавливается  для проверки деловых качеств  работника, его профессионализма, умения выполнять на соответствующем уровне свои трудовые обязанности. Оно определяет пригодность работника к данной работе.

Предварительное испытание  устанавливается при заключении трудового договора. В дальнейшем в процессе работы установление испытания  недопустимо. Условие об испытании  может быть предусмотрено независимо от квалификации и опыта принимаемого на работу работника. При отсутствии в трудовом договоре указания об испытательном сроке трудовой договор считается заключенным на общих основаниях, т.е. без испытательного срока.

Срок предварительного испытания  не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций до шести месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе. Срок исчисляется в рабочих днях. Продление установленного при заключении трудового договора срока, даже при согласии работника, недопустимо. В период предварительного испытания на работника в полном объеме распространяется действие трудового законодательства.

Предварительное испытание не устанавливается для:

- лиц, избранных по  конкурсу на замещение соответствующей  должности, проведенному в порядке,  установленном трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права;

- беременных женщин и  женщин, имеющих детей в возрасте  до полутора лет;

- лиц, не достигших  возраста восемнадцати лет;

- лиц, окончивших имеющие  государственную аккредитацию образовательные  - учреждения начального, среднего  и высшего профессионального  образования и впервые поступающих  на работу по полученной специальности  в течение одного года со  дня окончания образовательного  учреждения;

- лиц, избранных на  выборную должность на оплачиваемую  работу;

- лиц, приглашенных на  работу в порядке перевода  от другого работодателя по  согласованию между работодателями;

- лиц, заключающих трудовой  договор на срок до двух  месяцев, а при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель;

- иных лиц в случаях,  предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным  договором.

Период предварительного испытания на работников распространяется действие Трудового кодекса с  особенностями, предусмотренными в  ст. 28 и 29 ТК и иного законодательства о труде. Каждая из сторон трудового  договора с условием предварительного испытания вправе расторгнуть его:

– до истечения срока  испытания, предупредив письменно  об этом другую сторону за 3 дня,

– в день истечения срока  предварительного испытания.

«В случае если работодатель в период испытания работника  придет к отрицательному выводу относительно соответствия работника поручаемой ему работе, он вправе расторгнуть  с работником трудовой договор по причине неудовлетворительного  результата испытания. Принять такое  решение работодатель вправе в любое  время в течение испытательного срока, в т. ч. не дожидаясь дня окончания этого срока»¹⁶. Работодатель обязан письменно предупредить работника о предстоящем увольнении с указанием причин, на основании которых работник признан не выдержавшим испытания за 3 дня до увольнения. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Если до истечения срока  предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут, то работник считается выдержавшим  испытание и расторжение с  ним трудового договора допускается  только на общих основаниях.

«Правила, установленные  в ч. 4 ст. 71 Кодекса, направлены на расширение прав работников в сфере свободного распоряжения способностями к труду: если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть  трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в  письменной форме за три дня»¹⁷.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вывод

 

В заключении хотелось бы подвести итоги и выделить главные аспекты  заключения трудового договора

Трудовой договор это двусторонняя сделка, представляющая собой соглашение конкретного гражданина в конкретной организации о его труде в данной организации в качестве работника.

Сторонами трудового договора являются работник и наниматель. Работником может быть трудоспособный гражданин, достигший 16 лет. Именно с этого возраста возникает трудовая правосубъектность (право и дееспособность) граждан. Прием на работу лиц, моложе 16 лет, по общему правилу, не допускается. В исключительных случаях, с письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим14 лет. При этом труд должен быть легким, не причиняющим  вреда здоровью и не нарушающим процесса обучения.

Вступая в трудовые отношения, работник приобретает комплекс прав: право на признание и обеспечение  приоритета его жизни и здоровья, по отношению к производственной деятельности предприятия; на условия  труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации  и не ниже установленного федеральным  законом минимального размера оплаты труда; право на защиту от безработицы; право на отдых, обеспечиваемый ограниченной федеральным законом продолжительностью рабочего времени, выходными и праздничными днями, с оплачиваемым ежегодным  отпуском.

Закон запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. Необоснованными  признаются все обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника.

При приеме на работу, работник обязан предъявить определенный ст.65 ТК РФ перечень документов, а так же в некоторых случая заключение о медицинским обследовании.

Основным документом, содержащим сведения о трудовой деятельности гражданина является трудовая книжка

Трудовой договор заключается  в письменной форме, в двух экземплярах, содержит условия как вытекающие из законодательства, так и оговариваемые сторонами в договоре. После оформления трудового договора работодатель оформляет приказ о приеме на работу.

Одним из условий оговариваемым  в трудовом договоре может быть условие  об установлении испытательного срока  работнику.

Таким образом только с  заключением трудового договора гражданин становится участником определенной кооперации труда - работником, членом коллектива организации, приобретающим  комплекс трудовых прав и обязанностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  использованной литературы:

1. Конституция Российской Федерации. Российская газета, N 237, 25.12.1993;
2. Трудовой Кодекс РФ. Официальный текст, действующая редакция. – М.: Издательство «Экзамен», 2013.
3. «Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей» утвержденные Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»;
4. «Инструкция по заполнению трудовых книжек» утвержденная Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69;
5. Конвенция Международной Организации Труда N 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (Женева, 25 июня 1958 г.);
6. Постановление Государственного комитета Российской федерации по статистике от 05.01.2004г., №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной документации по учету труда и его оплаты»;
7. Буянова М.О. Трудовое право России. –М.: «Проспект», 2009г., 290с.;
8. Гусов К.Н. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации, 7-е издание –М.:Кодекс 2008г.,928с.;
9. Исайчева Е.А. Энциклопедия трудовых отношений. М.:2007г., 920с.;
10. Миронов В.И. Трудовое право – учебник. –М.: ООО «Журнал «Управление персоналом». 2009г., 864с.;
11. Пустозерова В.М. Прием работников. – М.: «Книга сервис», 2003;
12. Сафонов А.Л. Комментарий официальных органов к Трудовому кодексу Российской Федерации – М.: МЦФЭР, 2006г.1328 с.;
13. Тихомиров М.Ю. Трудовой договор. Практическое пособие для работодателей и работников. М.:2010, 208с.;
14. Циндяйкина Е.П, Цыпкина И.С Трудовой договор -заключение, изменение, расторжение. 3-е издание. М.:2008г.,224c.

«22» апреля 2013г.

______________/М.А. Тулупникова

¹ Циндяйкина Е.П, Цыпкина И.С Трудовой договор -заключение, изменение, расторжение. 3-е издание. М.:2008г.,224c., 13с.

²  Исайчева Е.А. Энциклопедия трудовых отношений. М.:2007г., 920с.49с.