Заключение трудового договора

 

 

 

План: Введение……………………………………………………………………………3

Возраст, с которого допускается заключение трудового договора…………….5

Гарантии при заключении трудового договора………………………………….8

Форма и условия трудового договора…………………………………………...12

Документы, предъявляемые  при заключении трудового договора……………16

Трудовая книжка………………………………………………………………….18

Оформление приема на работу…………………………………………………..20

Предварительное испытание  при приеме на работу и его результат………….22

Заключение………………………………………………………………………...25

Список использованной литературы ……………………………………………27 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Конституция Российской Федерации, обладающая высшей юридической силой, устанавливает принципы и основные положения трудового законодательства. К ним относятся свобода выбора деятельности и сферы применения труда, право распоряжаться своими способностями к труду. Принцип свободы труда, провозглашенный в ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, полностью отвечает положениям ст. 23 Всеобщей декларации прав человека и в определенной мере уже нашел отражение в действующем общефедеральном, региональном и местном законодательстве. Свобода труда означает, что только самим гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду. Осуществить это право работник может путем заключения трудового договора.

В структуре Трудового  кодекса значительное место занимает трудовой договор. Ему посвящены  четыре главы, которые предусматривают  серьезное обновление центрального института трудового права. В  частности, впервые в базовом  законе трудового права указывается, что относится к существенным условиям трудового договора. Это  дает возможность правоприменительной  практике иметь четкие ориентиры  в отношении содержания трудового  договора.

«Законодатель дает определение  трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику  работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные  трудовым законодательством и иными  нормативными правовыми актами,  содержащими нормы трудового  права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику  заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст.56 ТК РФ). Однако изменения, внесенные  Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, в ст.15 ТК РФ, где дается определение трудового отношения (как отношения, основанного на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с

указанием квалификации; конкретного  вида поручаемой работнику работы и  т.д.), должны быть также отражены в  определении трудового договора (в ст. 56) (либо, на наш взгляд, следовало  бы оставить определение трудового  отношения в прежнем виде)»¹.

Заключение договора как  видно предшествует всем остальным  моментам трудового договора и поэтому  является наиболее важной и главной  частью. В этом и заключается актуальность исследования избранной темы. Т. е. последующее  оформление уже заключенного трудового  договора не влияет на его правовую значимость как основания, с которым связывают возникновение трудовых правоотношений и реализация прав граждан на труд. Работники не могут нести ответственности за упущения работодателя по оформлению их приема на работу.

Для возникновения трудовых правоотношений законодательно устанавливается сложный юридический состав - факт заключения трудового договора и оформление соответствующего приказа либо распоряжения в организации. Заключение трудового договора предшествует изданию приказа (распоряжения) работодателя, что сопровождается в последующем внесением соответствующей записи о приеме на работу в трудовую книжку работника.

Целью данной работы является исследование общих положений заключения трудового договора.

 

Возраст, с которого допускается

заключение трудового договора

 

Возраст, который позволяет  лицу вступать в трудовые отношения, определяется правилами ст. 63 ТК РФ и составляет 16 лет, однако из этого  правила предусмотрены исключения, допускающие снижение возраста, с  которого лицо вправе выступать в  качестве стороны трудового договора, но минимальный возраст, по достижении которого допускается заключение трудового  договора, может быть повышен.

Специальные нормы ТК РФ прямо запрещают прием на работу лиц моложе 18 лет в следующих случаях:

1) условия совместительства (ч. 5 ст. 282 ТК РФ);

2) работы, выполнение которых возможно при условии заключения договора о полной материальной ответственности (ч. 1 ст. 244 ТК РФ);

3) работы, выполняемые вахтовым  методом (ст. 298 ТК РФ);

4) работа у работодателя, являющегося религиозной организацией (ч. 2 ст. 342 ТК РФ).

Согласно ст. 265 ТК РФ «только после достижения лицом возраста 18 лет оно может быть принято на работы с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземные работы, а также на работы, выполнение которых может причинить вред его здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами)»².

Также только лица, достигшие  возраста 18 лет, могут быть приняты  на работу на государственную должность  государственной службы; на муниципальную  должность муниципальной службы; в качестве работника ведомственной  охраны.

Заключение трудового  договора с лицом, достигшим возраста 15 лет положения ч. 2 ст. 63 Кодекса, возможно в следующих случаях:

1. наличие у несовершеннолетнего основного общего образования, получение которого и государственная (итоговая) аттестация в Российской Федерации являются обязательными. «Требование обязательности основного общего образования применительно к конкретному обучающемуся сохраняет силу до достижения им возраста 15 лет, если соответствующее образование не было получено обучающимся ранее»³;
2. продолжение освоения программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения. Такими формами могут быть очно-заочная (вечерняя), заочная; семейное образование, самообразование, экстернат;

3) оставление лицом не достигшим 15 лет, общеобразовательного учреждения в соответствии с федеральным законом. Имеется в виду прежде всего Закон РФ "Об образовании", согласно п. 6 ст. 19 которого по согласию родителей (законных представителей)      и      местного     органа     управления     образованием обучающийся, достигший возраста 15 лет, может оставить общеобразовательное учреждение до получения им основного общего образования.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки  и попечительства трудовой договор  может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время  легкого труда, не причиняющего вреда  его здоровью и не нарушающего  процесса обучения. Решить вопрос о  том, относится ли предлагаемая учащемуся  работа к легкому труду, возможно только на основании информации, полученной в результате предварительного обязательного  медицинского осмотра с учетом положений  ст. ст. 265, 270 ТК РФ. Чтобы достоверно определить, какое именно время у  подростка свободно от учебы, работодателю целесообразно обратиться с запросом в образовательное учреждение, в котором учится подросток.

В данном случае должны быть соблюдены определенные условия:

1) труд учащегося не  должен причинять вреда его  здоровью;

2) работа подростка по  трудовому договору не может  нарушать процесс обучения;

3) заключению соответствующего  трудового договора обязательно  предшествует получение согласия  субъектов, указанных в ч. 3 ст. 63 ТК РФ.

«В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с  согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с  лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному  развитию. Трудовой договор от имени  работника в этом случае подписывается  его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются  максимально допустимая продолжительность  ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться  работа»⁴.

С несовершеннолетним работником заключают либо трудовой договор  на неопределенный срок, либо срочный  трудовой договор. Однако следует учитывать, что работодатель по своей инициативе может расторгнуть трудовой договор  с работниками до 18 лет, только получив  согласие соответствующей государственной  инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

 

 

 

 

 

Гарантии  при приеме на работу

 

Трудовой Кодекс РФ воспроизводит основные положения, ранее установленные в ч.2 ст.19 Конституции РФ, Конвенции МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.), являющейся частью российской правовой системы. Эти положения дополнены и конкретизированы, установлен ряд новых правил.

Какое бы то ни было прямое или  косвенное ограничение прав или  установление прямых или косвенных  преимуществ при заключении трудового  договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, места жительства, а  также других обстоятельств, не связанных  с деловыми качествами работника, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Правила ч.2 ст.64 ТК конкретизируют указанные положения Конституции  РФ, а также нормы ст.3 ТК, запрещающие  дискриминацию в сфере труда, в целях недопущения дискриминации  при заключении трудового договора. Перечень обстоятельств, которые рассматриваются  в качестве дискриминации при  заключении трудового договора, является «открытым». К примеру, нарушение  прав инвалидов в области трудоустройства  и занятости влечет административную ответственность по ст.5.42 КоАП РФ.

Необходимо также учитывать, что ч.3 ст.3 ТК предоставляет лицам, считающим, что они подверглись  дискриминации в сфере труда, право обратиться в органы федеральной  инспекции труда и (или) в суд  с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда  и компенсации морального вреда.

Конвенция Международной  Организации Труда № 111 «О дискриминации  в области труда и занятий»⁵ определяет дискриминацию как «всякое различие, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей в области труда и занятий». Однако следует отметить, что иностранные граждане могут быть приняты на работу только при наличии подтверждения на право трудовой деятельности.

К числу дискриминационных  обстоятельств относится и отказ  в заключении трудового договора с женщиной по мотивам, связанным  с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). Данное уточнение  не означает, что беременной или  имеющей детей женщине вообще нельзя отказать в приеме на работу по имеющейся вакансии, однако такой  отказ должен базироваться только на оценке ее деловых качеств и не может обосновываться заинтересованностью  работодателя в сохранении долгосрочных трудовых отношений, необходимостью полной занятости работницы, не предполагающей частое отсутствие ее на работе, например, в связи с уходом за больным  ребенком.

«Необоснованный отказ в  приеме на работу или необоснованное

увольнение женщины по мотивам ее беременности или наличия  детей в возрасте до трех лет может повлечь для должностного лица, виновного в этом, уголовную ответственность в соответствии со ст. 145 УК РФ»⁶.

Запрещается отказывать в  заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме  на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение  одного месяца со дня увольнения с  прежнего места работы. Указанный  запрет не распространяется на случаи, когда приглашение на работу в  порядке перевода от другого работодателя было сделано в устной форме.

Трудовой кодекс содержит перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу. Однако следует отметить, что в определенных законом случаях работодатель обязан отказать лицам в приеме на работу и заключении трудового договора. Например запрещено принимать на работу:

- лицо не достигшее возраста, с которого допускается заключение трудового договора;

- женщину на выполнение работ, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы;

- лицо, не обладающее специальными знаниями или навыка-

ми и не имеющего документа, удостоверяющего их наличие;

- лицо, лишенное вступившим в законную силу приговором