Удосконалення правового регулювання матеріальної відповідальності працівника перед роботодавцем

                                                      Вступ     

Проголошення України демократичною, соціальною та правовою державою, найвищою соціальною цінністю якої є людина, вимагає реформування чинного законодавства, приведення його у відповідність  з міжнародними: нормами і стандартами. Однією з важливих галузей права  і законодавства, які потребують свого реформування, є трудове. Доцільно відзначити, що в Україні, хоч і  не так інтенсивно, порівняно з  цивільним, кримінальним та іншим законодавством, здійснюється реформування також трудового  законодавства, яке має насамперед соціальне спрямування і покликане  забезпечити правовий захист прав та інтересів працівника. За десятиріччя  незалежності України прийнято ряд  нових законів, які враховують особливості  ринкової економіки та їх вплив на трудові відносини, зокрема, це: Закони України «Про зайнятість населення», «Про колективні договори і угоди», «Про охорону праці», «Про оплату пращ», «Про порядок вирішення колективних  трудових спорів (конфліктів)», «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», «Про організації роботодавців»  та ін. Проте ще й досі не прийнятий  новий Трудовий кодекс України, який повинен стати основою для  подальшого реформування і розвитку трудового законодавства. Підготовка проекту нового Трудового кодексу  України вимагає розробки концепції  побудови Кодексу в цілому і кожного  з його розділів (інститутів) зокрема. Це в свою чергу вимагає розробки концепції розвитку як трудових правовідносин  взагалі, так і кожного із видів  трудового право відношення.  
     Одним з таких важливих інститутів і є інститут матеріальної відповідальності сторін трудових правовідносин.

     Реформування трудового законодавства, в тому числі і норм, що регулюють матеріальну відповідальність, потребує не удосконалення чи уточнення окремих норм, а розробки нових концептуальних підходів щодо правового регулювання питань матеріальної відповідальності, що зумовлено становленням та розвитком ринкових відносин у нашій державі, в тому числі й у сфері праці.

Успішне здійснення реформи трудового законодавства  неможливе без дослідження міжнародного та зарубіжного досвіду щодо правового  регулювання матеріальної відповідальності сторін трудового договору, приведення законодавства, що регулює матеріальну  відповідальність, у відповідність  з міжнародними та європейськими  стандартами. Необхідність гармонізації трудового законодавства, в тому числі і тих законодавчих актів, що регулюють матеріальну відповідальність працівника і роботодавця, з міжнародним  законодавством та законодавством Європейського  Союзу, викликана прагненням України  стати в майбутньому повноправним членом міжнародних організацій, зокрема  членом Європейського Співтовариства. Але зарубіжний досвід треба використовувати, керуючись передусім аксіомним  правилом: не нашкодити. Використовувати  його там, де справді в цьому виникає  потреба, з урахуванням особливостей української правової системи, процесу  економічних реформ, менталітету  українського народу. Порівняльний аналіз трудового законодавства України  та зарубіжних країн з питань матеріальної відповідальності сторін трудового  договору свідчить про більш повну  захищеність працівників за законодавством України. На нашу думку, використання зарубіжного  досвіду не може бути основним шляхом формування трудового права і  відповідно реформування трудового  законодавства ні в період становлення  ринкових відносин, ні в період їх розвитку. Основним шляхом реформування трудового  законодавства повинно бути збереження діючих і створення нових норм, що відповідають соціально-економічним  умовам.

Слід  зазначити, що питання юридичної  відповідальності і, зокрема, матеріальної відповідальності в трудовому праві  завжди знаходились у центрі уваги  вчених правознавців як колишнього Радянського  Союзу, так і незалежної України.

     1. Поняття ознаки, функції, задачі і правове значення інституту матеріальної відповідальності.

     Працівник, який завдав матеріальної шкоди підприємству, організації, установі, несе матеріальну відповідальність незалежно від того, чи був він притягнутий до дисциплінарної відповідальності за діяння, якими спричинено цю шкоду. Підставою для застосування матеріальної відповідальності до працівника є наявність матеріальної шкоди, спричиненої втратою, пошкодженням, знищенням майна підприємства, установи, організації внаслідок протиправних діянь працівника, з яким укладено трудовий договір. Отже, ознаками шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, є: 
     а) пряма шкода; б) протиправність поведінки працівника; в) причинний зв'язок між протиправними діями та заподіяною шкодою; г) вина працівника. 
Чинне законодавство встановлює два види матеріальної відповідальності: обмежену, яка не перевищує середнього заробітку працівника, і повну.       Остання настає в таких випадках:

     за наявності між працівником і підприємством, установою, організацією письмового договору про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності (такі договори можуть бути укладені тільки з працівниками, які досягли 18-річного віку та обіймають посади чи виконують роботи, безпосередньо пов'язані зі сховом, продажем, переробкою, перевезенням матеріальних цінностей, наприклад, касирами, комірниками, експедиторами); 
     коли майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами (отримання працівником майна в такий спосіб можливе лише за наявності згоди працівника); 
     якщо шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки злочину; 
якщо шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані (стан    працівника необхідно довести, наприклад, актом медичного обстеження); 
коли шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування; 
     якщо на працівника законодавством покладено повну матеріальну відповідальність; 
     у разі завдання шкоди не під час виконання трудових обов'язків; 
якщо службова особа є винною в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу. 
     Шкода, розмір якої перевищує середній заробіток працівника, може бути відшкодована працівником добровільно, а в разі відмови відшкодувати заподіяну шкоду питання відшкодування вирішується судом, який, до речі, також розглядає трудові спори.

     2.Підстава і умови матеріальної відповідальності працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю.

     Підставою виникнення матеріальної відповідальності є трудове майнове правопорушення, тобто винне порушення однією зі сторін трудового договору своїх обов'язків, що призвело до заподіяння майнової шкоди іншій стороні. Власник або уповноважений ним орган у відповідності до статей 131, 153 КЗпП України зобов'язаний створити умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження дорученого працівникам майна, створити безпечні й нешкідливі умови праці.     Працівники повинні дбайливо ставитися до майна підприємства, установи, організації і вживати заходів для запобігання шкоди. Невиконання сторонами трудового договору цих обов'язків може привести до заподіяння шкоди і притягнення до матеріальної відповідальності.

     Елементи трудового  майнового правопорушення є одночасно умовами матеріальної відповідальності сторін трудового договору. Такими умовами є:

— наявність прямої дійсної шкоди, під якою потрібно розуміти втрату, погіршення або пониження цінності майна, необхідність для підприємства, установи, організації зробити витрати на відновлення, придбання майна або інших цінностей або зробити зайві виплати. До прямої дійсної шкоди відносяться, наприклад, нестача, ушкодження цінностей, витрати на ремонт зіпсованого майна, штрафні санкції за невиконання господарських зобов'язань. Згідно зі ст.130 КЗпП не підлягають відшкодуванню нестримані доходи (упущена вигода), під якими розуміються прибутки, які були б отримані, якби працівник не здійснив протиправного діяння. Не може бути стягнена шкода, що відноситься до категорії нормального виробничо-господарського ризику, а також шкода, заподіяна працівником, який перебуває у стані крайньої необхідності. До нормального виробничого ризику відноситься шкода, яка заподіяна, наприклад, при випробуванні нових технічних засобів виробництва, коли неможливо було досягти бажаного результату іншим шляхом і було вжито всіх заходів щодо запобігання шкоди. Щодо прямої дійсної шкоди, заподіяної працівникові незаконними діями (бездіяльністю) власника чи уповноваженого ним органу, то під нею слід розуміти втрачений працівником заробіток за час вимушеного прогулу при незаконному звільненні, переведенні, затримці видачі трудової книжки при звільненні; витрати, пов'язані з ушкодженням здоров'я внаслідок трудового каліцтва чи професійної хвороби (втрачений заробіток, додаткове харчування, придбання ліків, санаторно-курортне лікування, відшкодування моральної шкоди та ін.); вартість особистих речей працівника, які зіпсовані чи знищені (викрадені) внаслідок незабезпечення їх збереження власником;

— протиправність дії або бездіяльність однієї зі сторін трудового договору (невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків). Коло обов'язків сторін трудового договору, встановлених нормами трудового права, досить багатоманітне, і дії, які порушують ці норми, є неправомірними або протиправними. Протиправною є поведінка працівника, який не виконує або неналежним чином виконує обов'язки, передбачені законодавством, правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовими інструкціями, трудовим договором, наказами і розпорядженнями власника або уповноваженого ним органу. До протиправних дій власника (уповноваженого ним органу) можна віднести такі, як незабезпечення здорових і безпечних умов праці, умов, необхідних для нормальної роботи і забезпечення повного збереження майна, незаконні звільнення, переведення, відсторонення від роботи тощо;

— причинний зв'язок між протиправним порушенням стороною трудового договору свого обов'язку і майновою шкодою, що наступила, тобто результат з неминучістю випливає із заподіяного особою діяння. Відповідальність не може наступити за випадкові наслідки діяння. Слід зазначити при цьому, що п. 2 ст. 133 КЗпП встановлює матеріальну відповідальність керівників підприємств, установ, організацій, керівників структурних підрозділів та їх заступників у випадках, коли майнова шкода виникла у зв'язку з неправильною постановкою обліку і зберігання грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів для запобігання простоям, випуску недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і псуванню матеріальних чи грошових цінностей. У цих випадках дії (бездіяльність) названих осіб були лише умовою в розвитку причинно-наслідкового зв'язку, і притягти їх до матеріальної відповідальності можна тоді, коли безпосередній заподіювач шкоди не відшкодував заподіяну шкоду в повному розмірі. Коли шкода відшкодована повністю, вказаних керівників підприємств, структурних підрозділів (їх заступників) можна притягти до дисциплінарної відповідальності;

— вина працівника, власника або уповноваженого ним органу. Вина являє собою відношення працівника до заподіяної шкоди у формі умислу чи необережності. Потрібно звернути увагу на те, що на відміну від цивільно-правової майнової' відповідальності, коли передбачаються випадки майнової відповідальності без вини, матеріальна відповідальність у трудовому праві не може наступити без вини. При покладанні на працівника матеріальної відповідальності вина повинна бути обов'язково встановлена. Форма вини впливає на вид матеріальної відповідальності, і відповідно умисне заподіяння майнової шкоди тягне за собою повну матеріальну відповідальність. Як уже відмічалося, тягар доведення вини лежить на власникові або уповноваженому ним органі, крім випадків відшкодування шкоди працівниками, які несуть повну матеріальну відповідальність за спеціальними законами, уклали договір про повну матеріальну відповідальність або отримали матеріальні цінності за разовим дорученням. Такі працівники вважаються винними, доки самі не доведуть свою невинність у виникненні шкоди.

Для притягнення до матеріальної відповідальності необхідні всі вказані умови у сукупності.

          3. Матеріальна відповідальність роботодавця перед найманим працівником: правове регулювання, випадки та порядок відшкодування шкоди.

Власник зобов'язаний відшкодувати майнову  шкоду, заподіяну працівникові при виконанні ним трудових обов'язків. Така відповідальність наступає:

— при порушенні права працівника на працю (у випадках порушення правил прийому на роботу, законодавства про переведення на іншу роботу, незаконного відсторонення від роботи, при порушенні законодавства про підстави і порядок звільнення працівника);

— за незабезпечення власником здорових і безпечних умов праці (у випадку ушкодження здоров'я працівника при виконанні трудових обов'язків, каліцтва, у разі смерті працівника);

— при порушенні обов'язків власника або уповноваженого ним органу щодо видачі документів про його працю і заробітну плату (у разі неправильного заповнення, оформлення і затримки видачі трудової книжки, документів про працю і заробітну плату);

— при незабезпеченні збереження особистих речей працівника під час роботи (у випадках їх зіпсуття, знищення, крадіжки).

Трудове законодавство закріплює  ряд юридичних гарантій, які забезпечують здійснення громадянами свого права  на працю. Серед них — передбачений ст. 5-1 КЗпП правовий захист від необгрунтованої відмови в прийомі на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння в збереженні роботи. У літературі було висловлену думку, що в законодавстві повинна бути передбачена матеріальна відповідальність власника в зв'язку з незаконною відмовою в прийомі на роботу в тих випадках, коли прийом на роботу є обов'язковим для підприємства внаслідок вказівки закону, відповідного акта або угоди сторін (наприклад, при прийомі на роботу вагітної жінки, жінки, що має дитину у віці до 3 років, при прибутті молодого фахівця за направленням, при переведенні тощо). У цих випадках відмова в прийомі на роботу є порушенням суб'єктивного права громадянина, яке він може оскаржити до суду. Ненадання у таких випадках роботи породжує вимушений прогул і втрату заробітку. Ця обставина створює в свою чергу підставу при незаконності дій власника або уповноваженого ним органу для стягнення на користь працівника заробітку за час вимушеного прогулу, тобто для залучення підприємства до матеріальної відповідальності. Враховуючи ту обставину, що визначити середній заробіток працівника на даному підприємстві за час вимушеного прогулу неможливо, на користь працівника, на думку Стависского П.Р., доцільно стягнути тарифну ставку або оклад за тією роботою (посадою), на яку він направлений або повинен був бути прийнятий Слід враховувати, що в сучасних умовах підходи, висловлені професором Стависским П.Р., можуть бути суттєво розширені. Створено цілу низку правових гарантій щодо забезпечення права людини на працю в Україні, зокрема, ст. 43 Конституції України встановлено, що держава гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, а також можливість звернутися до суду за захистом прав і свобод громадян, ст. 22 КЗпП передбачено заборону необгрунтованої відмови в прийнятті на роботу, а ст. 5-1 КЗпП правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу. Таким чином, необгрунтована відмова роботодавця у прийнятті на роботу не тільки осіб, зазначених у ст. 232 КЗпП, а будь-якої особи, яка має трудову праводієздатність, і якщо така відмова спричинила майнову шкоду особі, є підстави порушувати питання про притягнення винного в цьому роботодавця до матеріальної відповідальності перед такою особою. Щоправда, залишається дискусійним питання, про який саме вид майнової відповідальності у такому випадку може йти мова: про матеріальну за трудовим правом чи майнову за цивільним правом, адже трудові відносини ще не виникли? В усякому випадку це питання заслуговує на прискіпливе наукове обговорення.