Трудовой договор: понятие, стороны, правовое значение

      Договор найма юридически оформляет включение  в процесс производства конкретного товара — труда как одного из факторов этого производства (наряду с иными (вещественными) факторами). Соответственно, при договоре найма труда существует отчужденность работника от средств производства (труд и капитал соединяются только технологически, при осуществлении производственной деятельности), и заработная плата, будучи единственным имущественным элементом договора, выражает конъюнктуру рынка труда данного вида. Иными словами, тот факт, что работник заключил договор найма труда, не означает, что он получил право на участие в прибылях или, тем более, в собственности работодателя; вместе с тем, из факта заключения договора отнюдь не следует, что работник принял на себя обязанность разделять с работодателем его коммерческие риски. Единственное имущественное условие договора найма труда — заработная плата, размер которой складывается в значительной мере под воздействием рынка труда, и это условие должно быть выполнено работодателем вне зависимости от его имущественного положения.

      Отношения наемного труда являются основной разновидностью трудовых отношений, а договор личного  найма — важнейшим видом трудовых договоров. Выделение указанных  отношений в качестве обособленного  предмета правового регулирования  послужило основой для формирования особой отрасли права — трудового  права, ядром системы которого является институт трудового договора.

      Наряду  с договором найма труда, в  системе трудовых договоров можно  выделить еще две разновидности  договоров. Одна из них тяготеет к сфере гражданского (предпринимательского) права, другая — к сфере публичного (административного) права.

      В первой группе, прежде всего, следует  указать на трудовые договоры с руководителями коммерческих организаций. Положение этих работников двойственно. С одной стороны, они являются индивидуальными (единоличными) органами юридического лица, поэтому их труд носит несамостоятельный характер, ибо выполняется в пользу и для достижения целей юридического лица. В этой части руководитель является наемным работником. С другой стороны, в качестве органа юридического лица, руководитель осуществляет управление, как имуществом этого лица, так и трудом работников; его действия являются в то же время и действиями юридического лица. Иными словами, руководитель — это предприниматель на службе у юридического лица. Понятно, что эти качества руководителя не могут не отразиться на его правовом положении как работника. Во-первых, в отличие от наемного работника руководитель обычно является акционером компании; он, как правило, получает долю в чистой прибыли компании, выплачиваемую за осуществление руководящих функций (тантьемы). Во-вторых, он несет повышенную (по сравнению с обычным наемным работником) имущественную ответственность в рамках трудового правоотношения, трудовой договор с ним может быть расторгнут по основанию, предусматриваемому в договоре либо вовсе без основания, и т. п. Таким образом, руководитель не может считаться обычным наемным работником, точно также как и договор с ним — обычным договором найма труда.

      Что касается второй группы договоров, то это договоры с государственными служащими — агентами (функционерами) государства. Специфика правового положения этой категории работников заключается в том, что посредством актов их трудовой деятельности осуществляется функционирование государства в известной сфере общественных отношений. Государство не может действовать иначе, как посредством труда своих агентов. Таким образом, трудовое отношение с участием государства и его агента — государственного чиновника характеризуется существенной спецификой в сравнении с трудовым отношением, опосредующим наемный труд. И дело не только в том, что в сфере государственной службы существует очень специфический рынок труда (потому что здесь действует один-единственный «покупатель» — само государство)¹⁰; главное заключается в том, что степень свободы каждого участника рассматриваемого трудового отношения существенно меньше, чем у участников обычного отношения наемного труда. Государство, как организация публичной власти, выполняет определенную публичную функцию в данной сфере общественных отношений и, следовательно, оно не может быть освобождено от выполнения этого вида деятельности.

      Соответственно, и государственный чиновник, как  публичный агент, посредством труда  которого осуществляется государственная  деятельность, не волен определять содержание своей трудовой деятельности. Понятно, что при данных условиях договор, как результат компромисса воль свободных в своем поведении субъектов, неприемлем, ибо в противном случае это означало бы, что посредством частноправовой сделки, которой и является обычный трудовой договор, определяется содержание публичной функции, осуществляемой государством. Все основные аспекты трудовой деятельности государственного чиновника — функционера должны быть определены заранее, не в договорном, а в нормативном порядке.

      Соответственно, в случае с государственным чиновником трудовой договор не может рассматриваться в качестве источника субъективного трудового права; его роль — это роль исключительно юридического факта, лежащего в основе возникновения трудового (служебного) правоотношения, содержание которого определено заранее во вне-договорном (нормативном) порядке. Иными словами, трудовой договор с государственным чиновником — это соглашение о приеме-поступлении на государственную службу на заранее определенных внедоговорных условиях. При этом следует учитывать, что в рассматриваемом случае одного договора для возникновения трудового отношения недостаточно. Необходимо наличие властного акта компетентного государственного органа, акта назначения на должность, причем значение этого акта выше, нежели трудового договора.

      Далее, существует легальное (т. е. формулируемое законом) деление договоров в зависимости от сроков их действия. В соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовые договоры заключаются: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет, если иной срок не установлен законодательством о труде.

      Закон рассматривает в качестве основного  вида трудовых договоров договоры, заключаемые на неопределенный срок. В силу ч. 2 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

      Как вытекает из ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника  в случаях, исчерпывающий перечень которых дается Кодексом либо иными  федеральными законами. В частности, срочные трудовые договоры заключаются с лицами, обучающимися по дневным формам обучения, с пенсионерами по возрасту, с руководителями, их заместителями и главными бухгалтерами организаций и т. п.

      Закон особо оговаривает правовое положение  лиц, заключивших трудовой договор  на срок до двух месяцев (гл. 45 ТК РФ) и  для выполнения сезонных работ (гл. 46 ТК РФ).

      Наряду  с разделением трудовых договоров  в зависимости от сроков их действия, законодательство о труде выделяет отдельные их виды с учетом особенностей субъектного состава трудовых договоров (работника либо работодателя), содержания (организации) выполняемой работы, а также места применения труда работника.

      С этой точки зрения можно выделить трудовые договоры, заключаемые с лицами в возрасте до восемнадцати лет; совместителями; работающими вахтовым методом; занятыми в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к таким районам; с надомниками; работниками транспорта; педагогическими, медицинскими работниками; профессиональными спортсменами; с работниками, занятыми у работодателей — физических лиц; в религиозных организациях; в организациях Вооруженных Сил РФ; работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и т. д. 

Глава 3.  Правовое значение трудового договора

       Как показывает анализ действующего трудового  законодательства в части регулирования  прав и обязанностей руководителя организации, Трудовой кодекс РФ и специальные  законодательные акты не содержат расширительного  перечня прав и обязанностей руководителя предприятия, оставляя это поле для  регулирования в рамках трудового  соглашения – стороны специфических  трудовых отношений должны самостоятельно урегулировать содержание правового  статуса руководителя организации.

       В обычных трудовых отношениях (отношениях между работодателем и рядовым  работником-сотрудником) трудовой договор  выступает регулятором, но при этом не зависимо от того, включены ли туда права и обязанности сторон, применяются  нормы статей 21 и 22 ТК РФ. В рамках отношений работодатель – работник-руководитель, трудовой договор и есть сосредоточие прав и обязанностей работника, в  чем проявляется его эксклюзивность, поскольку он значительно отличается от договоров с иными работниками  на конкретном предприятии/организации. Поэтому такой трудовой договор  должен быть реально рабочим документом, составленным специалистами. Принимая во внимание «типовые формы договоров», следует очень аккуратно адаптировать их к реалиям конкретной организации, конкретного руководителя, учитывая его деловые и личные качества.

       На  современном периоде развития трудовых отношений частым практическим явлением стало получение заработной платы  «серым путем» (в конверте). Заработная плата, как известно, является существенным условием договора, и в случае зарплаты «в конверте» в договоре указывается  размер заработной платы значительно  ниже, чем фактически. То есть получается, что между сторонами заключен формальный, не отражающий действительных отношений договор. В случаях  возникновения проблемных ситуаций, работодатель использует данную ситуацию в своих интересах – например, для исчисления выплат работнику использует сумму, прописанную в договоре, а в обратном случае – например, если работник нанес ущерб, настаивает на выплатах исходя из фактически получаемой зарплаты. Более того, такое положение дел чревато для работника еще большими неудобствами, как, например, в случае, когда в компании часть зарплаты платится через черную кассу. Нежелательного работника (женщину) не могут уволить, так как по сути претензий к нему не имеется, однако у работника имеется ребенок до 3-х лет. Поэтому компания решила не платить неофициальную зарплату, чтобы вынудить работника уйти самого. И таких примеров множество.

       Получается, что часто договор не отражает реально складывающихся отношений  между сторонами, и зависимой, слабой стороной всегда оказывается работник, в не зависимости от того, какое  место на служебной лестнице он занимает. Таким образом, делается вывод, что  договор должен отражать действительные трудовые отношения, а не быть фиктивным  или формальным документом.

       Еще одной проблемной ситуацией в  российской действительности является то, что зачастую работнику не отводится  должного внимания при заключении трудового  договора, то есть работник не участвует  в составлении текста, расписании прав и обязанностей, а лишь только присоединяется к форме договора, предлагаемой работодателем. Содержание же договора составляется таким образом (даже при учете императивных норм закона), чтобы в случае спорных  моментов работник оставался на стороне  проигравшей.

       При всем при этом, нельзя не признать, что  в определенных случаях Трудовой кодекс защищает права работодателей  интенсивнее, чем работников, что, по мнению В.И.Егорова, вполне обоснованно, так как работодатель не только сторона  трудовых отношений, но и важная социальная фигура, призванная обеспечивать нормальное функционирование трудовых отношений  в обществе. Его защита со стороны  государства – это в то же время и защита работника от безработицы, от падения уровня жизни и других социальных неурядиц.

       Итак, в целом правовое значение трудового  договора в том, что он является основанием возникновения, и действия во времени  трудового правоотношения работника. По трудовому договору работник становится членом трудового коллектива и приобретает  дополнительные льготы, установленные  коллективным договором и социально-партнерскими соглашениями, а также право на участие в управлении организацией. С заключением трудового договора на его стороны распространяются трудовые права и обязанности, предусмотренные  другими институтами трудового  права (по ограничению рабочего времени, отпускам, по оплате, охране труда и  т.д.). Таким образом, трудовой договор  является основанием распространения  на работника общего и специального трудового законодательства. Трудовой договор - это договор личного  характера, так как работник лично  осуществляет труд в общей кооперации труда и не может это делать через другое лицо. Поэтому данный договор охраняет личность работника, его здоровье, честь и достоинство. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Глава 4. Судебная практика в рассмотрении трудовых споров 

      Конституция РФ, являясь базой для развития и совершенствования всего российского  законодательства, в том числе  и трудового, закрепляет широкие  права человека и гражданина. В  сфере трудовых отношений п. 4 ст. 37 Конституции РФ, наряду с другими правами граждан. Признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения.

      К числу важнейших нормативных  правовых актов, регулирующих рассмотрение трудовых споров, относится ТК РФ (гл. 61-62). В нем дается легальное определение  понятия трудового спора, устанавливаются  органы по рассмотрению трудовых споров, порядок и сроки их рассмотрения, регулируются другие вопросы, относящиеся  к разрешению трудовых споров.