Системы заработной платы

В зависимости от организации  труда на предприятии сдельная форма  оплаты может быть индивидуальной или  бригадной.

При прямой индивидуальной сдельной оплате труда заработок  начисляется путем умножения  расценки на количество полученной продукции.

Бригадная сдельная форма  оплаты труда используется тогда, когда  по характеру работы невозможно организовать учет индивидуальной работы.

При бригадной сдельной оплате труда общая сумма, которая начислена  за фактически выполненную работу, распределяется между членами бригады  пропорционально разрядам и количества отработанного времени согласно табелю рабочего времени [11,c.199-200].

По видам заработная плата  на сельскохозяйственных предприятиях, как и на других предприятиях, делится  на:

· основную заработную плату;

· дополнительную заработную плату;

· другие поощрительные и  компенсационные выплаты.

Основная заработная плата. Это - вознаграждение за выполненную  работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных  окладов для служащих.

В состав основной заработной платы включаются:

· заработная плата, начисленная  за выполненную работу (отработанное время) по нарядным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам или  по среднему заработку, независимо от форм и систем оплаты труда, принятых на предприятии;

· оплата труда работников, которые не входят в штат предприятия, за выполнение по договору гражданско–правового характера, включая договор подряда, при условии, что расчеты с работниками за выполненную работу производятся непосредственно предприятием – заказчиком;

· оплата ежегодных и дополнительных отпусков в соответствии с законодательством, денежные компенсации за неиспользованный отпуск;

· оплата рабочего времени  работников, привлеченных к выполнению государственных или гражданских  обязанностей, если последние выполняются в рабочее время в соответствии с законодательством;

· оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, в  сверхурочное время по расценкам, установленным  законодательными актами;

· доплата за вредные условия  труда (за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, в  многосменном режиме, в ночное время) и другие доплаты, предусмотренные действующим законодательством.

Дополнительная заработная плата.

Это - вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность и  за особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и  компенсационные выплаты, предусмотренные  действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций.

В состав дополнительной оплаты труда входят:

· надбавки и доплаты, не предусмотренные законодательством  или превышающие установленные  им размеры;

· премии за содействие изобретательству и рационализации, создание, освоение и внедрение новой техники; премии за производственные результаты, в  том числе за экономию конкретных видов материальных ресурсов и др.;

· дифференциальные суммы  доплат, которые выплачиваются работникам, участвовавшим в ликвидации аварии на Чернобыльской АЭС, а также  работающим и проживающим в зонах  радиоактивного загрязнения.

Другие поощрительные  и компенсационные выплаты.

К ним относятся выплаты  в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным  системам и положениям, компенсационные  и другие денежные и материальные выплаты, непредвиденными актами действующего законодательства или производятся сверх установления указанными актами норм.

К денежным выплатам и поощрениям относятся:

· материальная помощь (суммы, которые превышают предусмотренные  действующим законодательством), оздоровительные, экологические и другие выплаты;

· трудовые и социальные льготы работникам, предоставленные  предприятием: оплата дополнительно  предоставленных по решению трудового  коллектива (свыше предусмотренных законодательством) отпусков работникам, в том числе женщинам, воспитывающим детей; возмещение стоимости путевок на лечение и отдых или суммы компенсаций, которые выданы вместо путевок; оплата стоимости экскурсий и путешествий;

· другие затраты, имеющие  индивидуальный характер (квартплата и оплата найма жилища, продовольственных  и промышленных товаров, включая  товары, полученные по бартеру, продуктовых  заказов, проездных билетов, абонементов  в группы здоровья, предоплата на газеты и журналы, протезирование, оплата всех видов страхования работников, доплата  за использование личного транспорта и др.);

· часть прибыли, выделяемая на приобретение акций (для работников трудового коллектива);

· средства, которые направлены на выкуп собственности предприятия  членами трудового коллектива за счет средств предприятия и т.д. [7,c.267-270].

 

РАЗДЕЛ 3. ПРОБЛЕМЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ  В УКРАИНЕ

3.1 Установление  минимальной заработной платы

В настоящее время во всех развитых странах устанавливается  минимальная заработная плата. Она  обычно составляет прожиточный минимум  или чуть немного больше этого. Среди  экономистов идет дискуссия о  необходимости и эффективности  этого ограничения как средства снижения уровня бедности. Чтобы ответить на поставленный вопрос нужно взвесить все «за» и «против», что мы попытаемся сделать.

Основной аргумент против минимальной заработной платы является положение на рынке, когда минимальная  заработная плата будет выше конкурентной (равновесной). Вследствие этого рабочие, которые хотели бы работать за более низкую зарплату не будут получать вообще ничего, а фирмы, которые хотели бы нанять этих рабочих будут закрыты.

На сторону поддерживаемых минимума заработной платы имеется  положение, когда при увеличении минимума может произойти даже увеличение рабочих мест благодаря тому, что  у нанимателя исчезает стимул ограничивать занятость. А при конкурентном рынке  повышение минимума заработной платы  ведет к повышению производительности труда, при этом кривая спроса передвигается  вправо и таким образом увеличивается  количество рабочих мест. Почему? У  фирм использующих низкооплачиваемых  рабочих, может быть неэффективное  применение труда, в связи с увеличением  минимальной заработной платы они  окажутся в положение, когда будут  вынуждены использовать труд более  эффективно, а в результате - повышение  производительности труда. Кроме этого  более высокая зарплата означает более высокий реальный доход, а  это приводит к улучшению здоровья, мотивации рабочих и т.д., что  делает их труд более продуктивным.

Итак, приходим к выводу о  двойственности воздействия минимальной  заработной платы. Рабочие, сохранившие  работу, живут еще лучше, а те, которые потеряли ее, еще глубже погружаются в бедность [33,c.35-36].

Минимальная заработная плата - это законодательно установленный  размер заработной платы за простую, неквалифицированную работу, ниже которого не может производится оплата за выполненную работником месячную, часовую норму работы.

Минимальная заработная плата  регулируется с учетом уровня экономического развития, производительности труда, средней  заработной платы и стоимости  величины минимального жизненного бюджета.

Оплата труда подразделяется на основную заработную плату и дополнительную оплату труда.

Учет рабочего времени  на предприятиях осуществляется табельным  учетом. Каждому принимаемому на работу присваивается табельный номер  и делается отметка в трудовой книжке о зачислении на работу. Бухгалтерия  каждому работнику открывает  лицевой счет.

Табели делятся тарифными  ставками, а так же надбавками и  доплатами. Дополнительная оплата труда  зависит от результатов хозяйственной  деятельности предприятий и устанавливается в виде премий, вознаграждений, других оплат непредвиденных законодательством, или большего размера, установленного действующим законодательством.

На предприятиях применяют  оплату труда по трудовым соглашениям  и по контракту. Трудовое соглашение заключается между предприятием и работником, привлекаемых со стороны для выполнения конкретной работы. В случае найма рабочего по контракту владелец мож6ет установить те условия оплаты труда с согласия рабочего, которые определены в коллективном или индивидуальном договоре [10,c.287-289].

В Украине был очередной  этап повышения прожиточного минимума и зарплаты. С 1 октября по 1 декабря 2010 минимальная месячная заработная плата в Украине устанавливается  в размере 907 гривен, что на 19 гривен больше по сравнению с предыдущим периодом (888 гривен).

Согласно закону Украины N1646-VI от 20 октября 2009 «Об установлении прожиточного минимума и минимальной  заработной платы в 2010 году» и  законом о госбюджете общий показатель прожиточного минимума с 1 октября составит 861 гривну (было 843 грн).

Прожиточный минимум по основным социальным и демографическим группам  населения устанавливается на следующих  уровнях:

· для трудоспособных лиц - 907 гривен (было 888);

· для детей в возрасте до 6 лет - 787 гривен (было - 771 гривна);

· для детей в возрасте от 6 до 18 лет - 941 гривна (ранее - 921 гривна);

· для лиц, утративших трудоспособность - 723 гривны (было - 709 гривен).

В то же время в августе  средняя заработная плата понизилась по сравнению с июлем на 3,7%.

Установление минимума заработной платы, во-первых, негативно влияет на привлечение к работе неквалифицированных рабочих и подростков и, во-вторых, приводит к самым противоречивым эффектам в отраслях с низкой заработной платой (розничная торговля). Работодатели часто реагируют на увеличение минимума заработной платы ухудшением условийй труда, повышением интенсивности труда, уменьшением различных льгот и т.д. В целом же занятые рабочие выигрывают от роста минимума заработной платы.

С ростом минимальной заработной платы спрос на рынке труда  увеличивается.

Таким образом, в механизме  регулирования заработной платы  исходной базой выступает ее минимальный  размер, который должен обеспечить нормальные условия для воспроизводства  работников, занятых простым, малоквалифицированным  трудом. Среди критериев, на которые  ориентируются в своей политике государство, работодатели и профсоюзы  по установлению обоснованной минимальной  заработной платы, основным является потребность  трудящихся и членов их семей. Чтобы  минимальная заработная плата не только поддерживала физическую активность, но и воспроизводила способность  к труду и развитие рабочей  силы, она должна соответствовать  потребительской корзине, включающей в себя необходимый набор продуктов, товаров и услуг. Минимальная  заработная плата должна обеспечивать воспроизводство не только индивидуального  работника, но и несовершеннолетних членов его семьи. Количественная неопределенность этой меры зависит от производимой в стране социальной политики, от устанавливаемых  размеров семейных и других социальных выплат [14,c.179-180].

3.2 Начисление  и выплата заработной платы

Порядок начисления заработной платы, причитающейся работникам предприятия, зависит от применяемых форм оплаты труда и организации выполнения самих работ.

Исчисление оплаты труда  рабочих-сдельщиков, определение объема выполненных работ производятся в первичных документах по учету  выработки.

Для этого в зависимости  от характера производства, системы  организации и оплаты труда и  других особенностей работы действуют утвержденные в установленном порядке формы первичной учетной документации.

На предприятиях, в цехах  и участках с мелкосерийным и  индивидуальным характером производства при неповторяющихся разовых  и ремонтных работах для учета  выработки используются накопительные  или разовые наряды (формы №Т-40, Т-41).

При серийном характере производства учет выработки осуществляется при  помощи маршрутных карт. Они выписываются на партию деталей и сопровождают ее по всему технологическому процессу обработки, начиная с первой операции и заканчивая последней. Это позволяет  использовать маршрутные карты в  качестве единого документа не только для учета выработки и начисления платы рабочим, но и для контроля за движением деталей в производстве.

Наряды на сдельную работу являются основными документами  для учета выполненных работ  и заработной платы, подлежащей начислению бригаде или отдельному работнику.

Табель-расчет применяется  вместе с нарядами для учета рабочего времени и подсчета сумм месячной заработной платы членов бригады [29,c.218].

На многих государственных  предприятиях распределение заработной платы в бригаде производится по тарифным ставкам, присвоенным отдельным  членам бригады фактически отработанному  времени, а так же коэффициенту трудового  участия (КТУ).

КТУ представляет собой обобщенную количественную оценку реального вклада каждого рабочего бригады в результате ее коллективного труда в зависимости  от индивидуальной производительности труда и качества труда.

При определении КТУ каждого  члена бригады принимается исходная величина, равная единице.

Фактический КТУ каждому члену бригады устанавливается советом бригады. В подсобных и вспомогательных производствах, обслуживающих хозяйствах для учета выполненных работ применяются ведомости выработки продукции (форма №Т-17), ведомости выхода продукции (форма №КС-22), путевые листы (форма №4) и другие документы.

Отступление от нормальных условий работы, предусмотренных технологией оплачиваются и оформляются листком на доплату. В листке указываются операции, причины и виновники доплаты, затраченное время, расценка, сумма к доплате.