Системы заработной платы

В условиях научно-технического прогресса, когда непосредственные производственные функции человек  перекладывает на машины, очень сложно в объективной мере применить  эти критерии.

За рубежом применяются  три основных типа организации заработной платы:

· американский тип организации  заработной платы базируется на основе двух оценок: самой работы и исполнителя  этой работы. Для этого первоначально  используется тарифная ставка, а затем  производится корректировка ставок и должностных окладов в зависимости  от фактических результатов и  условий работы;

· японский тип организации  заработной платы строится на базе анкетных данных работника, где учитываются  его возраст, пол, образовательный  уровень, стаж работы и формы найма  рабочей силы;

· западноевропейский тип  организации заработной платы использует элементы как американского, так  и японского типов тарифных и  надтарифных условий оплаты стоимости рабочей силы [27,c.153-154].

 

РАЗДЕЛ 2. ФОРМЫ  ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

2.1 Системы оплаты  труда

Переход от централизованной модели экономики к рыночной на Украине  и в других странах бывшего  СССР, происходящий в условиях кризиса  экономики, нестабильности хозяйственных  связей и взаимоотношений предприятий  друг с другом, и, как следствие, неопределенности возможных результатов хозяйственной  деятельности, не позволяет зачастую сформироваться системе отношений  в сфере оплаты труда, адекватных рыночным отношениям, и заранее определить и поддерживать количественно определенные условия оплаты (тарифные ставки, премии, доплаты и надбавки и т.п.).

Одним из способов преодоления  возникших трудностей стало применение бестарифной системы оплаты труда, позволяющей устанавливать условия оплаты труда работника относительно конечного результата работы предприятия. По данной системе заработная плата всех работников предприятия — от директора до рабочего — представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов, таких как:

· квалификационного уровня работника;

· коэффициента трудового  участия (КТУ),

· фактически отработанного  времени.

Квалификационный уровень  работника предприятия устанавливается  всем членам трудового коллектива и  определяется как частное от деления  фактической заработной платы работника  за прошедший период на сложившийся  на предприятии минимальный уровень  заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по задаваемому числу квалификационных групп, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный коэффициент [29,c.66-67].

Система квалификационных уровней  создает большие возможности  для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система  тарифных разрядов, при которой у  рабочего, имеющего пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего  роста, а следовательно, и роста заработной платы. Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника. КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для его расчета.

При практической разработке бестарифной модели организации  заработной платы могут применяться  различные методы формирования фонда  заработной платы: по так называемым уровневым (т.е. в копейках или гривнах) нормативам за каждую единицу объема произведенной (реализованной) продукции, по приростным нормативам в единицах (процентах) прироста фонда заработной платы за каждый процент прироста продукции, на основе установления методов  определения отдельных составляющих фонда заработной платы, тарифного фонда, премиального фонда, прочих выплат и т.п. Предприятия сами подбирают методику формирования фондов оплаты труда, имея в виду как необходимость получения экономически обоснованной его величины, так и решения задач стимулирования индивидуальных и конечных результатов деятельности [16,c.242]. На практике встречаются разновидности бестарифной системы оплаты труда, где в качестве конечного результата выступают не фонд заработной платы, а другие показатели (объем реализации продукции, средняя заработная плата определенных групп работников, оплачиваемых на основе тарифных систем). Как правило, такие разновидности бестарифных систем применяются для руководителей, специалистов и служащих.

Объем реализации продукции (услуг) может иметь решающее значение в системе показателей деятельности. Это особенно важно для управленческого  персонала, так как можно увязать  их заработную плату с объемом  реализации. Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система — заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем.

При заключении его должны быть согласованы взаимоприемлемые условия работы гражданина на данном предприятии, которые подразделяют на обязательные и дополнительные. К обязательным относятся условия:

· соглашения между гражданином  и администрацией предприятия о  специальности, квалификации или должности;

· подчинение работника внутреннему  трудовому распорядку;

· размер заработной платы  и обеспечение условий труда, предусмотренных законодательством  Украины о труде;

· сроки работы [35,c.136-137].

Дополнительные условия  при заключении контракта вырабатываются самостоятельно гражданином и администрацией при приеме на работу и могут быть самыми различными. В договоре излагаются также и последствия для обеих  сторон в случае досрочного расторжения  договора одной из сторон. Договор  может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная  оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

Применение контрактной  системы позволяет четко распределять права и обязанности как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточна эффективна в условиях рынка [26,c.89,115].

Тарифная система - это  совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий  работников в зависимости от его  сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и  являющихся, таким образом, ее основными  элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная система позволяет  качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости  от условий труда, квалификации рабочих  и формы оплаты труда. Тарифная система  включает:

· тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;

· тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между  различными разрядами работ и  рабочих;

· тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых  можно определить разряд работы и  рабочих в соответствии с тарифной сеткой. Тарифная ставка (оклад) – это  фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу рабочего времени.

Тарифная сетка – это  шкала соотношения разрядов и  присвоенных им тарифных коэффициентов. Это сделано для того, чтобы  работники, выполняющие единые работы и имеющие единые профессии получали равную оплату за свой труд [38,c.73-74].

2.2 Основные формы  и виды заработной платы

В настоящее время существует различные классификации форм заработной платы, предлагаемые различными авторами. В зависимости от способа измерения  оплаты труда (количества труда или  времени) различают две формы  оплаты труда: сдельную и повременную.

Размер повременной оплаты труда зависит от количества отработанного  времени, а сдельной - от количества и качества произведенной работниками  продукции.

Повременная форма оплаты труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при  строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих  высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда.

Главное преимущество для  рабочего при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный  заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности  повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе.

С точки зрения предприятия  главный недостаток повременной  оплаты в том, что она не стимулирует  повышения выработки рабочих. При  этом предприятие имеет относительную  экономию на заработной плате при  увеличении производства продукции.

Повременную оплату труда  применяют преимущественно на работах, которые трудно или невозможно рассчитать в других, кроме времени, измерителях. Эту форму оплаты труда разделяют  на простую и повременно-премиальную.

Простая повременная оплата труда начисляется по почасовым  тарифным ставкам, месячным окладам  за фактически отработанное время.

При повременно-премиальной  оплате труда работники помимо основного  заработка за отработанное время  получают еще и премии, что усиливает  их материальную заинтересованность в  результатах своей работы .

Расчет заработной платы  при повременной оплате труда  рассмотрим на таких примерах:

Пример 1. При простой повременной  оплате труда должностной оклад  главного экономиста 1500 грн. В январе 24 рабочих дня. Он отработал 20 рабочих  дней.

1. Определяем среднедневной  заработок:

1500 грн : 24 дня = 62,50 грн.

2. Заработок за фактически  отработанные дни:

62,50 грн х 20 дней = 1250 грн.

Пример 2. При повременно-премиальной  оплате труда слесарь 3-го разряда  с повременной оплатой труда  на ремонтных работах в январе отработал 151 час. Установлена повременно-тарифная ставка 6,17 грн. Премия за качество выполненной  работы установлена 15% от фактического заработка.

1. Заработок за фактически  отработанное время:

151 час х 6,17 = 931,67 грн.

2. Начисленная сумма премии  за качество работы:

931,67 грн х 15 : 100 = 139,75 грн.

3. Начисленная сумма заработной  платы:

931,67 139, 75 = 1071,42 грн [42,c.56-58].

Сдельная форма оплаты труда применяется там, где можно  установить однозначную зависимость  между объемом произведенной  продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих.

С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет  то преимущество, что дает возможность  повышения заработка при увеличении интенсивности труда.

Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при  необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при  росте выработки.

Сдельная форма оплаты имеет следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная и  аккордно-премиальная.

При прямой сдельной оплате труда расценки за единицу продукции  неизменны, а размер заработной платы  зависит от выработки (чем выше выработка, тем выше и оплата). Эта система  оплаты труда применяется в основном в промышленных цехах предприятий, а также в строительстве.

При сдельно-премиальной  оплате труда, наряду с оплатой по сдельным оценкам за объем выполненных  работ, работникам начисляют премии за перевыполнение норм выработки, за перевыполнение месячных, квартальных, годовых производственных заданий. Эта система оплаты труда используется в ремонтных мастерских, автопарка, в растениеводстве, тех отраслях животноводства, где продукция поступает в течение года.

Наиболее прогрессивной  системой оплаты труда является аккордно-премиальная. Суть аккордно-премиальной оплаты труда состоит в том, что оплата начисляется за получение конечного вида продукции с учетом ее количества и качества.

К расчетам за продукцию  в течение года работникам выдают аванс, который определяется по сдельным расценкам или за объем выполненных  работ в растениеводстве или  количества животных, которых присматривают. В условиях коллективного подряда  по без нарядной форме организации учета труда аванс каждому работнику выдают зависимости от количества отработанного им времени и его квалификации. После окончания сбора урожая работникам выдают разницу между оплатой труда, начисленной за продукцию, и суммой выданного в течение года аванса. Доплата за продукцию распределяется между работниками производственных подразделений пропорционально оплате труда, начисленной в течение года за объем выполненных работ.