Регламентация труда работника

     Так же у автора работы было достаточно времени что бы понаблюдать за работой персонала на местах, выслушать их предложения и проанализировать существующую систему управления персоналом и систему регламентации на данном предприятии.

     В первую очередь обратим внимание на внешний вид сервис-менеджеров, он у всех разнообразный. Какое-то время назад была введена униформа, это футболки на летний период красно-белого цвета и красные жилетки на более холодное время.

     Сервис-менеджеров можно назвать лицом компании, соответственно внешний вид должен быть на должном уровне. Руководству стоит задуматься о более форме одежды, будет украшать самого человека и говорить о состоятельности компании.

     Так же стоит отметить недостаток внимания к клиентам, не всегда качественная консультация об услугах, создается неприятное недопонимание между клиентом и организацией. На лицо недостаточный уровень подготовки сервис - менеджеров. Все обучение заключается в знакомстве с услугами компании, подобным обучением занимаются консультанты по опытнее или старший - менеджер. Специфика ОАО «Уфанет» говорит о том, что клиент должен получить полную консультацию не только об услугах компании (телефония, интернет, кабельное телевидение и др.), но и о его использовании, установке, монтаже и т.д. Сервис-менеджер должен знать что подходит больше всего для каждого отдельного клиента исходя из его возможностей и условий, объяснить ему «на пальцах» какой тариф ему выбрать.

     Так же персоналу стоило бы пройти семинары на тему общения с клиентами, психологические тренинги работы в команде, увеличение продаж. Искать возможности обучения в нашем регионе. Как мотивацию для персонала ввести аттестацию по итогам месяца, по новым товарам и тем, что уже имеются в продаже. Соответственно аттестации предусмотреть и вознаграждение в виде премирования или каких-то бонусов, подарочных сертификатов. Подобное подстегнет интерес сотрудников, заставит их больше интересоваться продукцией и работой компании.

     Таким образом, можно сказать, что система регламентации трудовой деятельности персонала в Оренбургском филиале ОАО «Уфанет» слабая. Из всех видов регламентирующих документов имеются распорядительные документы в виде приказов (режим работы в праздники, редкие переводы, установление различных акций), все это подписывается и хранится в офисе. Существуют еще положения о направлении деятельности организации, но работы персонала это мало касается. По факту нет должностных инструкций (все только на словах), нет планов работы представленных персоналу, возможно, он есть только в голове у руководства, нет методических рекомендаций по адаптации аттестации сотрудников, подбору персонала, нет никаких положений о стимулировании персонала, нигде не написано сколько, за что и когда, в каком виде получат сотрудники.

     Возможно это слишком бюрократично для такого небольшого, но для хорошей сплоченной работы коллектива необходима разработка всех этих документов, чтобы действия персонала были обусловлены официальными документами, а не собственными желаниями. 

2.3 Рекомендации по  совершенствованию  регламентации труда  персонала Оренбургского  филиала ОАО «Уфанет»

     Организацией работы системы регламентации трудовой деятельности персонала является анализ рабочего процесса, разделение его на части, выбор оптимального варианта организации труда и торговли, приемов и методов труда, расчет норм в соответствии с особенностями трудового и торгового процессов, а также наиболее эффективное использование средств фирмы, трудовых ресурсов и рабочего времени для обеспечения роста производительности и эффективности производства.

     Для нормальной работы ОАО «Уфанет» необходимо усовершенствовать имеющиеся методы регламентации и внедрение новых систем управления персоналом.

       Изначально стоит пересмотреть уже существующий кадровый учет, более детальная систематизация кадров высвободит рабочее время управляющих и даст полную информацию о сотрудниках. Необходимо внимательнее относится к подбору персонала, найти качественные кадры не так просто, но введение анкетирований и профильных собеседований даст куда более полную информацию о соискателях. В этом заинтересована сама организация, чтобы люди трудились с желанием и отдачей. Автором работы разработана анкета для соискателей, в которой помимо стандартных данных есть вопросы, раскрывающие личностные характеристики  (см. Приложение В).

     Но все это будет не полным, если нет определенного регламента адаптации, стимулирования и аттестации персонала. Все это очень тесно связано. Чем быстрее адаптируется новый сотрудник, тем быстрее он начнет приносить прибыль и пользу компании. В адаптации должны быть задействованы как руководство так и остальной персонал, новому сотруднику должно быть комфортно и интересно.

     Все должности должны проходить аттестацию, иначе как узнать о знаниях своих сотрудников. Качественное консультирование и работа, залог успеха и продвижения, своего рода показатель удовлетворения покупателя.

     Соответственно необходимо простимулировать работников, по итогам аттестации получение премии, каких-то сертификатов, возможно оплата проезда, подарки и т.д. Но так же для тех, кто не прошел аттестацию ввести меры «наказания», но просто лишение премии, а ее выдача после второй попытки сдачи аттестации. В этом случае сотрудник не опустит руки, зная что заработанные им средства он получит тогда, когда приложит адекватные усилия. Необходимо контролировать внешний вид сотрудников, что бы он отвечал всем требованиям руководства, всегда чистые и опрятные.

     Так же одной из первых необходимостей является обучение персонала, различные тренинги и семинары по увеличению продаж и общению с клиентами просто необходимы, а не ждать качественного отношения к покупателям, если сервис-менеджеры не знают как это делается. Помимо психологического обучения необходимо и профильное, т.е. об услугах, которые предлагает Оренбургский филиал «Уфанет».

     Для полной конкретики просто необходимо разработать все необходимые регламентирующие документы: должностные инструкции, в которой определены задачи, функции, основные права, обязанности и ответственность работника при осуществлении им трудовой деятельности согласно должности, занимаемой в соответствии с трудовым договором, так же расписана его подчиненность подразделению и руководству, и взаимозаменяемость. Положения о стимулировании, мотивации, рекомендации по адаптации персонала, нормы поведения в рамках организации.

     Казалось бы, что на словах все не очень сложно, и даже разработка должностных инструкций не так страшна, всем этим может заняться само руководство, хотя знаний данной сферы определенно будет не достаточно.

     В подобной ситуации нужно привлекать специалиста со стороны, который разработает нововведения исходя из наблюдения за персоналом, работы с ним и общения, именно для конкретной организации с ее структурой и особенностями. Понятно, что это стоит денег, но если не приложить усилия и средства, то прибыли тоже не будет, ведь услуга как товар не однозначна и капризна. Таким образом, компания получит еще одного работника, который будет заниматься подбором, отбором, аттестацией, адаптацией персонала по разработанным рекомендациям, решать организационные вопросы, заниматься обучением сотрудников.

     Заключение 

     Данная  курсовая работа направлена совершенствование регламентации труда персонала в Оренбургском филиале ОАО «Уфанет».

     На  основе данной курсовой работы удалось  установить следующее: регламент - это совокупность правил, определяющих порядок деятельности государственного органа, предприятия, учреждения и организации. Регламентация деятельности – это установление однозначных правил поведения в рамках определенной деятельности. Для персонала это прежде всего модели выполнения работ. Можно выделить три способа целенаправленного управления моделями поведения сотрудников в зависимости от жесткости регламентации: правила, нормы и традиции.

     Регламент можно классифицировать:

• Регулирующие деятельность предприятия (устав, учредительный договор)
• По информационному обеспечению: формы документов – делопроизводство
• Регулирующие порядок работы с техникой управления (паспорт, инструкция к эксплуатации, размещение)
• Нормирование процесса управления – организационные процессы, графики производства
• Регулирующие работу персонала – положения о подразделениях, модели рабочих мест, должностные инструкции, трудовые контракты. Если данные положения отсутствуют, то для наёмника есть крайне большой риск.
• Организация и регламентация труда способствует решению задач качественного совершенствования систем и методов руководства и управления персоналом, наиболее полному использованию профессионального и творческого потенциала работников, рациональной организации их труда и повышению его эффективности, а также компетентности, дисциплины, требовательности.

     В ходе анализа системы регламентации  трудовой деятельности персонала в Оренбургском филиале ОАО «Уфанет» выяснилось, что она слабая. Из всех видов регламентирующих документов имеются распорядительные документы в виде приказов (режим работы в праздники, редкие переводы, установление различных акций), все это подписывается и хранится в офисе. Существуют еще положения о направлении деятельности организации, но работы персонала это мало касается. По факту нет должностных инструкций (все только на словах), нет планов работы представленных персоналу, возможно, он есть только в голове у руководства, нет методических рекомендаций по адаптации аттестации сотрудников, подбору персонала, нет никаких положений о стимулировании персонала, нигде не написано сколько, за что и когда, в каком виде получат сотрудники.

     Для нормальной работы Оренбургского филиала ОАО «Уфанет» необходимо усовершенствовать имеющиеся методы регламентации и внедрение новых систем управления персоналом. В третьем параграфе 

Библиографический список 

1. Алавердов А. Р. Управление персоналом : учеб. пособие / А. Р. Алавердов. – М. : Маркет ДС, 2008. – 304 с.
2. Аширов Д. А. Управление персоналом : учеб. пособие / Д. А. Аширов. – М. : Проспект, 2009. – 432с.
3. Веснин В. Р. Управление персоналом в схемах : учебное пособие / В. Р. Веснин. – М. : Проспект, 2008. – 125 с
4. Веснин В. Р. Управление персоналом : учебник для вузов / В. Р. Веснин. - М. : ТК ВЕЛБИ, Проспект, 2009. – 240 с.
5. Ворожейкин И. Е. Управление персоналом организации : учебник / И. Е. Ворожейкин. – М. : ИНФРА-М, 2009. – 638 с.
6. Ворохоб О. Регламенты в компании / О. Ворохоб // Управление корпоративной культурой. – 2009. - №4. – С. 24-29.
7. Жданов О. И. Руководитель и социально-психологический климат в коллективе // Психология управления . -2009 . -  №6. – с. 23-29
8. Захаров Н. Л. Управление настроем персонала в организации: уче. Пособие / Н. Л. Захаров. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 287с.
9. Заказнов А. Регламентации в управлении персоналом / А. Заказнов // Менеджмент качества. – 2009. - №2. – С.14-19.
10. Иванова А. Регламенты / А. Иванова // Управление развитием персонала. – 2008. - №2. – С. 10-15.
11. Казаков М. Регламенты6 из назначение / М. Казаков // Управление развитием персонала. – 2009. – №3. – С. 16-22.
12. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом : учебник для вузов / А. Я. Кибанов. – М. : ИНФРА-М, 2008. – 447 с.
13. Кротова Н. В., Клеппер Е. В. Управление персоналом: учебное пособие Н.В.Кротова, Е.В.Клеппер.– М. :Финансы и статистика, 2008. – 327с.
14. Конституция Российской Федерации: офиц. текст с историко-правовым комментарием. – М.: АСТ, 2009. – 64 с.
15. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2008г.
16. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: учебник для студентов вузов / В. П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2008. – 279 с.
17. Сартан Г. Н. Высвобождение и увольнение сотрудников // Бизнес в России. – 2010. - № 2. - с. 12 - 17
18. Сербиновский Б. Ю. Управление персоналом: Учебник / Б. Ю. Сербиновский. - М. : Издательский дом Дашков и К, 2007. – 462 с.
19. Соколова М. И., Деменьтьева А. Г. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие/ М. И.Соколова, А. Г.Дементьева. - М. : Проспект, 2008. –  238с.
20. Тарелкина Т. Н. Правила увольнения сотрудника // Управленческие процессы в РФ – 2010. - № 2. - с. 12 - 17
21. Тебекин А. В. Управление персоналом : учебник / А. В.Т ебекин. – М.:
22. Трудовой кодекс РФ – М.: АСТ, 2009. – 164 с.
23. Федорова Н. В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом организации : учеб.пособие, 4-е изд., перераб. и доп. / Н. В.Федорова, О. Ю. Минченкова. – М. : КноРус, 2008. – 512 с.
24. Хаттоева Т. Регламенты: нужны ли они? / Т. Хаттоева // Управление развитием персонала. – 2005. - №3.- С. 25-31.
25. Шавровская М., Куршакова Н. Отбор персонала в клиентоориентированной организации / М. Шавровская, Н. Куршакова // Управление корпоративной культурой. – 2009. - №3. – С. 13-20.