Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (администрации)

«Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с пунктом 2, подпунктом «б» пункта 3 и пунктом 5 статьи 81 настоящего Кодекса руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа».[22] На практике достаточно часто возникает вопрос о сроке действия согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. В п. 2 ст. 374 ТК РФ установлено лишь следующее: «При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного статьей 373 ТК РФ».

Представляется необходимым восполнить данный пробел, дополнив ст. 374 ТК РФ пунктом следующего содержания: «Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа». До восполнения законодателем пробела в трудовом праве суды имеют право преодолевать пробел в каждом конкретном споре - по аналогии закона, принимая во внимание п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»: «...учитывая, что Кодекс не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам части пятой статьи 373 Кодекса, следует исходить из того, что увольнение может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение».

После получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации и вышестоящего выборного профсоюзного органа работник по уважительным причинам (отпуск, болезнь и т.д.) либо по неуважительным причинам (прогул и т.п.) может отсутствовать на работе. На практике обычно возникает вопрос: приостанавливается или прерывается ли течение месячного срока в этих случаях? Действующий ТК РФ такой возможности не предоставляет. В этой связи необходимо учитывать буквальное толкование ст. 373 ТК РФ, содержащееся в п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»: «поскольку в силу части пятой статьи 373 Кодекса работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа и возможность перерыва или приостановления этого срока не предусмотрена законом, временная нетрудоспособность работника, нахождение его в ежегодном отпуске и другие обстоятельства не влияют на течение данного срока».

В случае нарушения работодателем порядка расторжения трудового договора, предусмотренного ст. 373 и 374 ТК РФ, суд вправе признать увольнение работника незаконным и восстановить на работе.[23]

«В организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя» (п. 4 ст. 82 ТК РФ). На первый взгляд диспозитивная норма «коллективным договором может быть установлен иной порядок» является вполне правомерной. Вместе с тем на практике всегда возникает вопрос: может ли коллективный договор ограничивать права работников по сравнению с федеральными законами о труде?

Ответ на этот вопрос имеется как в Конституции РФ, так и в ТК РФ. «Права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства».[24]

«Коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться» (п. 2 ст. 9 ТК РФ).

В этой связи предлагаю п. 4 ст. 82 ТК РФ изложить в следующей редакции:

«В организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации, повышающий уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством, в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя».

«Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы» (п. 3 ст. 39 ТК РФ).

На мой взгляд, данная норма является весьма дискуссионной. Во-первых, «увольнение по соответствующим основаниям» является одним из видов дисциплинарного взыскания.[25] Во-вторых, например, в ст. 81 ТК РФ имеется достаточно много оснований, предусмотренных федеральным законом, которые можно «использовать» с целью «наказания» представителей работников, участвующих в коллективных переговорах.

Поэтому предлагаю п. 3 ст. 39 ТК РФ изложить в следующей редакции:

«С представителями работников, участвующих в коллективных переговорах, в период их ведения трудовой договор не может быть расторгнут по инициативе работодателя».

Считаю также необходимым проанализировать гарантии работников в связи с проведением забастовки. «Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора...» (п. 1 ст. 414 ТК РФ). Однако, во-первых, дисциплинарный проступок - это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (п. 1 ст. 192 ТК РФ). Во-вторых, в ст. 77 ТК РФ действительно в числе «иных оснований» прекращения трудового договора нет такого основания, как «участие работника в забастовке».[26]

С целью избежания вполне возможных противоречий, по меньшей мере, спорного п. 1 ст. 414 ТК РФ предлагаю изложить его в следующей редакции:

«Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, в том числе расторжения трудового договора по инициативе работодателя».

К сожалению, достаточно часто работники и работодатели злоупотребляют трудовыми правами и гарантиями, предоставляемыми им федеральным законом. Например, работники зачастую не ставят работодателя в известность о своей нетрудоспособности, членстве в профессиональном союзе, воспитании детей без матери, о беременности и т.д.

В связи с изложенными теоретическими, правовыми и практическими аргументами предлагаю дополнить ТК РФ статьей следующего содержания: «Запрещаются действия работников и работодателей, причиняющие вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах. В случае нарушения требований, предусмотренных законом, суд может отказать работникам и (или) работодателям в защите принадлежащих им прав».

При таком подходе представляется аргументированным п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с которым «при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника». Следовательно, можно сделать вывод: в равной степени запрещено злоупотребление правом как работником, так и работодателем.[27]

Основные правовые моменты, которые необходимо соблюсти при расторжении трудового договора по инициативе работодателя (администрации):

- Согласно ст. 140 ТК РФ выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день его увольнения.[28] Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах указанных сумм работодатель обязан выплатить не оспариваемую работником сумму.

- Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). При ее получении работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»).

- Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»).

- При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»).[29]

- Поскольку увольнение в таком случае является мерой дисциплинарной ответственности, применение к работнику дисциплинарного взыскания оформляется соответствующим приказом, который составляется в произвольной форме. Данный документ подтверждает применение крайней меры дисциплинарной ответственности - увольнения. Следует составлять два приказа, которые необходимы для документального подтверждения двух юридических фактов: приказ о применение дисциплинарного взыскания (Приложение 1) (в случае отказа от подписи в ознакомлении с приказом составляется Акт (Приложение 2) и приказ о прекращение трудового договора (Приложение 3) (ст. 84.1 ТК РФ, ст. 193 ТК РФ).

- Расторжение трудового договора оформляется приказом по унифицированной форме N Т-8 (Приложение 3).

- С приказом (распоряжением) о расторжении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись.

- Запись о прекращении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается конкретно, на основании какой статьи прекращен договор и в графе 4 трудовой книжки в качестве оснований нужно указать реквизиты приказа о прекращении трудового договора.

- Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).[30]

- На основании ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

- Согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Кроме того, в соответствии с пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности). С просьбой выдать указанную справку может обратиться и ранее уволенный работник. В этом случае работодатель должен выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня подачи письменного заявления. Работодатель несет ответственность за достоверность сведений, содержащихся в справке (ст. 15.1 Закона N 255-ФЗ).[31]

- При увольнении работника, подлежащего воинскому учету, работодатель обязан в течение двух недель направить в военкомат соответствующие сведения.

2. Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя (администрации), при отсутствии вины в действиях работника

В данной главе курсовой работы будут рассмотрены основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя (администрации), при отсутствии вины в действиях работника.

1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом (п.1 ст. 81 ТК РФ).

Данное основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя содержится в п. 1 ст. 81 ТК РФ. Ликвидация организации (юридического лица) осуществляется по основаниям и в порядке, определяемым гражданским законодательством РФ. Однако гражданский кодекс предполагает ликвидацию юридического лица не только по воле самого юридического лица, но и по инициативе (требованию) других субъектов (ст. 61, 65 ГК РФ), следовательно, на наш взгляд, связывать прекращение трудового договора по данному основанию исключительно с волей работодателя не совсем корректно.[32]

Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 61 ГК РФ).[33] Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ).[34]

Что касается прекращения деятельности работодателя - физического лица, то в данном случае речь идет, конечно, о прекращении деятельности этого лица именно в качестве работодателя. Поскольку в силу ТК РФ физическое лицо как работодатель возникает с момента регистрации заключенного трудового договора, логично предположить, что «прекращение его деятельности» в этом качестве наступает в момент прекращения заключенного трудового договора. Вместе с тем в ряде случаев работодатель - физическое лицо представляет собой специальный субъект права, действующий для достижения определяемых законом целей, включая производство прибыли, и, соответственно, обязанного в тех или иных формах осуществлять государственную регистрацию (лицензирование) этой своей деятельности. Соответственно прекращение (или приостановление) деятельности такого рода работодателей может служить самостоятельным основанием для прекращения трудового договора с работниками в соответствии с п. 1 ст. 81 ТК.