Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (администрации)

В ТК РФ имеется целый ряд норм, действительно определяющих гарантии работников в процессе расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Так, «не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске».[8] К сожалению, достаточно часто работодатель не выясняет, трудоспособен ли работник на день расторжения трудового договора. Еще чаще работник недобросовестно скрывает от работодателя факт нетрудоспособности. В этой связи представляется, что работодатель обязан на день расторжения трудового договора по ст. 81 ТК РФ принять все возможные меры по выяснению действительного состояния здоровья работника. В свою очередь работник должен сообщить о своем состоянии здоровья работодателю. Необходимо подчеркнуть: «...доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видео записей, заключений экспертов».[9] Только «обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами».[10] Статьи 81 и 183 ТК РФ не требуют в качестве единого допустимого доказательства нетрудоспособности работника предъявления в суд больничного листа. Следовательно, нетрудоспособность работника может быть подтверждена любыми средствами доказывания, полученными в соответствии со ст. 55 ГПК РФ.

Женщины в период беременности и родов являются также нетрудоспособными, и им выплачивается пособие по государственному социальному страхованию в установленном законном порядке (ст. 255 ТК РФ). Следовательно, работодатель в случае расторжения трудового договора по ст. 81 ТК РФ с женщиной должен принять все возможные меры для установления факта беременности женщины.

«Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации» (п. 1 ст. 261 ТК РФ). На практике, к сожалению, достаточно часто «ликвидируют» структурные подразделения организации - отделы, цеха и т.п. Гражданский кодекс РФ предусматривает возможность ликвидации только юридического лица.[11] Спорная правоприменительная практика, увы, была воспринята и законодателем: «В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации».

На мой взгляд, в процессе рассмотрения подобных трудовых споров с работниками необходимо систематически толковать как гражданское, так и трудовое право. Во-первых, ГК РФ выделяет только два вида лиц, имеющих право заниматься «деятельностью»: физические и юридические лица.[12] Филиалы и представительства не являются юридическими лицами и потому не могут заниматься самостоятельной деятельностью.[13] Филиалы и представительства действуют от имени юридического лица - организации. Во-вторых, ст. 55 ГК РФ предусматривает только два вида обособленных структурных подразделений: филиалы и представительства. ГК РФ не устанавливает возможности создавать «иные обособленные структурные подразделения организации».[14] В-третьих, работодателем - стороной трудового договора может быть только лицо - юридическое или физическое (индивидуальный предприниматель).[15] Поэтому не может быть работников «структурных подразделений». «Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником». В-четвертых, ликвидировано может быть только юридическое лицо.[16]

Систематическое толкование норм гражданского и трудового права, на мой взгляд, позволяет сделать вывод: предусмотренное ст. 81 ТК РФ право работодателя расторгать трудовой договор с работниками «структурных подразделений» «по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации», по меньшей мере является весьма спорным. Как представляется, необходимо, во-первых, исключить последний пункт ст. 81 ТК РФ; во-вторых, до решения этого вопроса законодателем в процессе рассмотрения трудовых споров было бы более обоснованно принимать решение в результате систематического толкования норм трудового и гражданского права.

Глава 19 ТК РФ «Отпуска» подразделяет отпуска работников на ежегодные оплачиваемые отпуска, состоящие из ежегодного основного оплачиваемого отпуска (продолжительностью 28 календарных дней или удлиненного основного отпуска), и ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска, а также отпуска без сохранения зарплаты. Кроме того, ряд работников имеют право на получение отпусков по иным основаниям в соответствии с законом (например, работникам, совмещающим работу с обучением (ст. 173 - 177 ТК РФ), женщинам (ст. 256 ТК РФ), работникам, усыновившим ребенка (ст. 257 ТК РФ), лицам, осуществляющим уход за детьми (ст. 263 ТК РФ). На мой взгляд, буквальное и языковое толкование оценочного понятия «в период пребывания в отпуске» позволяет сделать вывод: не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период пребывания работника в любом отпуске без каких-либо исключений, предусмотренном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

«Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по пункту 1, подпункту «а» пункта 3, пунктам 5 - 8, 10 и 11 статьи 81 настоящего Кодекса)».[17]

К сожалению, в ст. 264 ТК РФ дан исчерпывающий перечень лиц, воспитывающих детей без матери, - отцы и опекуны (попечители). То есть законодатель сформировал абсолютно определенную норму. Вместе с тем на практике имеются и иные лица, воспитывающие детей без матери, - родственники, друзья, соседи и т.п. В этой связи предлагаю, во-первых, дополнить в законе перечень лиц, воспитывающих детей без матери, и сделать его открытым, используя возможности относительно определенной нормы. Во-вторых, до соответствующего дополнения и изменения ст. 264 ТК РФ, думаю, по аналогии закона гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, возможно распространить и на лиц, фактически воспитывающих детей без матери.

Поскольку факт воспитания такими лицами указанных детей может иметь юридическое значение, постольку заинтересованные лица имеют право в случае спора обратиться в суд с заявлением об установлении факта, имеющего юридическое значение, - воспитания ими указанных детей без матери (ст. 262, 264 - 268 ГПК РФ).

«Расторжение трудового договора с работником в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав».[18]

«Федеральная инспекция труда - единая централизованная система государственных органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, на территории Российской Федерации». Положение о федеральной инспекции труда утверждено в соответствии со ст. 354 ТК РФ Постановлением Правительства Российской Федерации от 28 января 2000 г. N 78. Государственный надзор за безопасным ведением работ в промышленности (ст. 366 ТК РФ), энергетический надзор (ст. 367 ТК РФ), санитарно-эпидемиологический надзор (ст. 368 ТК РФ), за ядерной и радиационной безопасностью (ст. 369 ТК РФ) осуществляется специальными органами. Поэтому работодатели должны обращаться в «соответствующую государственную инспекцию труда» с учетом ст. 354, 366 - 369 ТК РФ. Представляется также, что согласие государственных инспекций труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав должно быть предварительным (полученным до, а не после расторжения трудового договора по инициативе работодателя), безусловным и мотивированным.

«При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 статьи 81 работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позже чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позже чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях».[19]

Статья 213 КЗОТ РФ ранее прямо предусматривала: «В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор». Пункт 1 ст. 394 ТК РФ на первый взгляд не дает достаточного определенного ответа на данный вопрос, должен ли быть восстановлен работник на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными. На мой взгляд, все же более широкая правовая формулировка «в случае признания увольнения незаконным» в соответствии с буквальным и историческим толкованием позволяет предположить: нарушение работодателем п. 1 ст. 82 ТК РФ является основанием для восстановления работника на работе. Думаю, такой вывод подтверждается и п. 7 ст. 394 ТК РФ: «В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями».

Законодатель полагает: «Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях» (п. 1 ст. 82 ТК РФ). Вместе с тем «соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции» (п. 1 ст. 45 ТК РФ). Следовательно, заключение (или незаключение) соглашения зависит от воли его сторон, а значит, его может и не быть. В этой связи трудно согласиться с императивной нормой, содержащейся в п. 1 ст. 82 ТК РФ: «...критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях». На мой взгляд, больше обоснованными являются два других варианта. Первый: в соответствии со ст. 5 ТК РФ Госдума РФ может поручить Правительству РФ дать легальное толкование оценочного понятия «массовое увольнение работников». Второй: предоставить правоприменителям право толковать оценочное понятие «массовое увольнение работников» в каждом конкретном споре - исходя из числа работников в организации и других объективных доказательств.

«Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по пункту 2, подпункту «б» пункта 3 и пункту 5 статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса» (п. 2 ст. 82 ТК РФ). Согласно подп. «в» п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»[20] «увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по пункту 2, подпункту «б» пункта 3 и пункту 5 статьи 81 Кодекса производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом исходя из части второй статьи 373 Кодекса, увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного профсоюзного органа данной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также, в случае если профсоюзный орган представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника».

На практике возникает вопрос: как можно истолковать оценочное понятие «немотивированное мнение работодателя»? Как отсутствие каких-либо мотивов вообще либо приведение различных доводов, с которыми суд почему-то не может согласиться? На взгляд автора, более обоснованным является первый ответ. Как представляется, суд не вправе обсуждать мотивы возражения выборного профсоюзного органа, признавать возможными одни доводы и отрицать другие.

«В случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула» (п. 3 ст. 373 ТК РФ).

На мой взгляд, данная норма является весьма спорной с позиции Конституции РФ. Действительно, Конституция РФ в случае спора гарантирует судебную защиту прав и свобод каждого (ч. 1 ст. 46).[21] В этой связи предлагаю п. 3 ст. 373 ТК РФ начиная со второго предложения изложить в следующей редакции: «При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в суд». При таком подходе п. 4 ст. 373 ТК РФ предлагаю исключить.