Работник как субъект трудового права

МОСКОВСКИЙ  ГУМАНИТАРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ

КАЛУЖСКИЙ ФИЛИАЛ 
 

Юридический факультет 
 

Кафедра уголовно-правовых дисциплин 
 
 
 
 

Контрольная работа 
 
 
 
 

По  дисциплине: «Трудовое право». 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнил:  студент группы ЮЗВС-10   Канцер Д.Ю. 

Вариант № 21 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

г. Калуга 2011 год

План 

Введение 

1. Работник как субъект  трудового права. 

2. Дополнительные основания  для расторжения  трудового договора. 

  2.1. Предельный возраст  пребывания в должности

  2.2. Разглашение государственной  и иной охраняемой законом тайны

  2.3. Прекращение гражданства  РФ

  2.4. Занятие деятельностью,  несовместимой с  занимаемой должностью

  2.5. Признание недееспособным  или ограниченно  дееспособным

  2.6. Дополнительные основания  увольнения педагогических  работников

  2.7. Дополнительные основания  увольнения руководителя  организации

  2.8. Расторжение договора  по основаниям, предусмотренным  трудовым договором

  2.9. Дополнительные основания  прекращения трудового  договора с лицами, работающими по  совместительству.

  2.10. Основания увольнения  работников представительств  РФ за границей 

Заключение 

Список  использованной литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение    

      Проблема  правового  положения  субъектов  права  является центральной  для  любой отрасли права, поскольку именно участники правоотношений выступают в качестве носителей прав и обязанностей и применяют юридические нормы. 

      Это подразумевает необходимость и  важность анализа юридического статуса  личности как субъекта права. Личностью  в трудовом праве является, прежде всего, работник. Основная функция трудового права как социальной отрасли права - функция защитная, заключающаяся в охране трудовых прав, свобод и законных интересов работника как более слабой в экономическом плане стороны трудового правоотношения. Трудовое право - юридическая отрасль, созданная ради и в интересах работника. От правильного решения вопроса о юридическом статусе работника, в конечном счете, зависит направление развития системы трудового законодательства.   

      Тема  данного реферата будет актуальной до тех пор, пока существует и развивается  трудовое право.  Повышенный  интерес  к  проблеме правового положения работника связывается  также с тем, что в теории трудового  права нет единой точки зрения относительно таких категорий, как  «субъект трудового права», «юридический статус субъекта трудового права», «работник», «трудовая правосубъектность», «субъективные трудовые права». Трудовой кодекс РФ  значительно улучшил состояние понятийного аппарата трудового права, однако не разрешил многих вопросов, попытка рассмотрения которых предпринята в настоящем исследовании.     

      Несмотря  на сближение в средствах правового регулирования труда отдельных категорий занятых граждан, все же существует необходимость научного определения понятия работника как субъекта трудового права, выделения его юридических особенностей и отграничения работника от иных лиц, осуществляющих трудовую деятельность в условиях формирования рыночной экономики.    

      Целью работы является раскрытие статуса работника как субъекта трудового права, а так же дать понятие дополнительных оснований прекращения трудового договора (контракта).

     Реализация  поставленной цели предполагает решение  следующих задач:

• определение понятий «субъект трудового  права», «юридический статус работника», «работник»;
• выявление отдельных элементов юридического статуса работника как субъекта трудового права;
• выделение признаков работника  как  субъекта трудового  права, позволяющих  отличить его от иных лиц, осуществляющих трудовую деятельность;
• определение дополнительных оснований прекращения трудового договора (контракта).

   Правовое  положение субъекта, закрепленное трудовым законодательством, называется правовым статусом субъекта трудового права. В содержание правового статуса  входят следующие элементы: трудовая правосубъектность; основные (статутные) трудовые права и обязанности; юридические гарантии (общие и специальные) трудовых прав; ответственность, установленная законодательством или договором за нарушение трудовых обязанностей. 

1. Работник как субъект трудового права. 

     Статья 20 ТК РФ определяет работника как физическое лицо, заключившее трудовой договор с работодателем. Работник — одна из сторон трудового отношения и трудового правоотношения. Он является носителем труда, трудовое правоотношение выступает как правовое опосредование, правовая оболочка трудовой деятельности работника. Как сторона правоотношения работник приобретает правосубъектность.¹

     Правосубъектность в любой отрасли права, в том числе и в трудовом праве, включает две стороны — правоспособность и дееспособность.

     Правоспособность  означает обладание по закону правами  и обязанностями, а дееспособность — способность своими действиями приобретать права и обязанности. В трудовом праве сочетание правоспособности и дееспособности имеет отличительную особенность. В гражданском праве правоспособность и дееспособность не совпадают по субъектам: лицо может обладать гражданской правоспособностью, но не обладать гражданской дееспособностью.

     Гражданская правоспособность возникает в момент рождения гражданина и прекращается смертью (п. 2 ст. 17 ГК РФ). Гражданская  дееспособность возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, то есть по достижении 18 лет (п. 1 ст. 21 ГК РФ)². Кроме того, лица призванные судом недееспособными вследствие психического заболевания, тем не менее, обладают правами, являются правоспособными. Их права могут защищать и отстаивать представители. В трудовом праве это невозможно. Только с достижением трудового совершеннолетия (16 лет) лицо приобретает трудовые права и обязанности. ³

     Работник  как субъект трудового права  всегда выступает только в личном качестве. Трудовая правосубъектность выступает в качестве единой категории трудовой праводееспособности.

     В случаях получения основного  общего образования либо оставления в соответствии с федеральным  законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать  лица, достигшие 15 лет.

     С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное  от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

     В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и  органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими 14 лет, для участия в  создании и (или) исполнении произведения без ущерба здоровью и нравственному  развитию (ст. 63 ТК РФ).

     Трудовая  правоспособность прекращается смертью. В любом возрасте гражданин вправе работать. Правда, в отдельных случаях  законодательство устанавливает предельный возраст для выполнения некоторых  работ.

     Трудовую правосубъектность граждан помимо возрастного критерия характеризует и волевой, состояние волевой способности граждан к труду и предпринимательской деятельности. Не могут быть субъектами трудового права граждане, признанные по суду недееспособными. На государственную службу и в ведомственную охрану не принимаются и лица, признанные судом ограниченно дееспособными.⁴

     Важнейшей трудовой категорией, характеризующей  граждан как работников — субъектов трудового права, являются их статутные права и обязанности. Основные, важнейшие трудовые права работника названы в Конституции РФ (ст. 37)⁵ и других актах государственного и международного права. Наиболее полный набор трудовых прав и обязанностей работника содержится в ст. 21 и 22 Трудового кодекса РФ.

     В статьях 2—4 ТК РФ закреплены свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, закрепление принудительного труда и дискриминации в сфере труда, а также право на защиту от безработицы и содействие в трудоустройстве.

     Приведенная формулировка ст. 2 ТК РФ согласуется  с Конституцией РФ и международно-правовыми  документами, в которых право  на труд понимается, как право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается.

     Право на труд несовместимо с принудительным трудом и дискриминацией в сфере  труда. Принудительный труд допускается: в связи с чрезвычайными обстоятельствами; в силу законов об обязательной военной  службе для работ чисто военного характера; для работы, требуемой  в силу судебного приговора. Свобода труда, выбор конкретной работы устанавливают обязанность государства предпринимать необходимые меры по обеспечению права на труд. Это предполагает проведение профессионально-технического обучения, профессиональной ориентации, обеспечение экономического, социального и конкурсного развития. От государства требуется поддержание настолько высокого и стабильного уровня занятости, насколько это возможно, имея в виду достижение полной занятости. В соответствии со ст. 2, 21 ТК РФ обеспечиваются права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска. Это также одно из основных трудовых прав работника. Оно конкретизировано в статьях гл. 33 — 36 ТК РФ и в ФЗ РФ "Об основах охраны труда в Российской Федерации". ⁶

     Главным в правовом регулировании охраны труда является возложение обеспечения  охраны труда на работодателя - права работника на здоровые, безопасные условия труда. Развернутое правовое регулирование права на отдых дается в статьях гл. 15—18 ТК РФ "Рабочее время" и "Время отдыха" и в других нормативных актах, в том числе в коллективных договорах. Основная идея законодательного регулирования — установление в законе максимальной продолжительности рабочего времени и минимальной продолжительности времени отдыха с тем, чтобы в договорах о труде эти нормы могли быть изменены в выгодную для работника сторону.

     Согласно  ст. 2 ТК РФ обеспечиваются права каждого  работника на своевременную и  в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное  человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

     Больше  того, в соответствии со ст. 133 ТК РФ, минимальный размер оплаты труда  не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Это право также конкретизируется в статьях      гл. 20—22 "Оплата и нормирование труда", ст. 236-237 ТК РФ и в коллективных договорах и соглашениях.⁷ Законодательное регулирование устанавливает минимальные размеры оплаты труда, которые могут быть увеличены в коллективных и трудовых договорах. Равенство прав и возможностей работников, как и равное вознаграждение за равный труд не означает уравнительности в конкретных размерах оплаты труда. Оно означает применение равных масштабов оплаты труда с тем, чтобы конечная оплата труда могла различаться в зависимости от результатов труда с учетом квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

     В ст. 2 ТК РФ закреплена обязательность возмещения вреда, причиненного работнику  в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Это право конкретизировано в положениях гл. 59 ГК РФ (в регулировании этого института, общего для гражданского и трудового права, нормы двух отраслей тесно соприкасаются) и в специальных законах — ФЗ РФ от 24 июля 1998 г. "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" и ФЗ РФ от 16 июля 1999 г. "Об основах обязательного социального страхования". ⁸Главная идея законодательства — обязанность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.