Проблема подготовки государственных и муниципальных служащих

Эта ситуация в целом не соответствует Закону "Об основах  государственной службы Российской Федерации", т.к. государственным  служащим необходимо иметь высшее профессиональное образование (государственное муниципальное  управление) или образование, приравненное к нему.

Аппарат районных администраций  комплектовался из различных источников.

Многие пришли из производственной сферы. Каждый десятый получил значимый опыт управленческой деятельности в  прежних советских структурах исполнительной власти. Это имеет как положительные, так и отрицательные стороны. К положительным относятся: опыт хозяйственной работы; понимание  практических задач и потребностей. Среди отрицательных можно назвать: вольная или невольная приверженность старым методам; сложности приспособления к изменяющейся ситуации. Около 85% работников имеют стаж работы в администрации от 1 до 5 лет. Это свидетельствует о том, что большая часть работников ранее не работала в структурах администрации, и для них необходимо проводить дополнительную работу по переподготовке и повышению квалификации.

Около 80% работников администрации  имеют высшее образование, около  55% из них - высшее техническое образование, около 25% - экономическое, около 5% -юридическое.

 

 

Рисунок 2.2.2 – Данные по профессиональной подготовки  работников Администрации Демского района

Численность работников, замещавших муниципальные должности и должности муниципальной службы, получивших дополнительное профессиональное образование в 2010 году, представлены в таблице 2.1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 2.1 – Численность работников получивших дополнительное профессиональное образование в 2010 году

 

 

Рассмотрим подробнее 2010 год. Анализируя данные, можно сделать вывод, что дополнительное профессиональное образование преимущественно представлено повышением квалификации и профессиональной подготовкой. В 2010 году, из 94 должностей муниципальной службы, повысили квалификацию – 12 служащих, прошли профессиональную переподготовку – 6 служащих. То есть только 19% служащих получили дополнительное образование. Причем в основном, виде повышения квалификации, а не профессиональной переподготовки. Из них обучено по муниципальному заказу – 10 служащих.

По группам должностей получили дополнительное профессиональное образование, главные специалисты – 3 человека, ведущие специалисты – 2 человека, старшие специалисты – 11 человек, младшие специалисты – 8 человек.

                

Рисунок 2.2.3 – Численность служащих, получивших дополнительное образование, по группам должностей

То есть прошли повышение  квалификации только 18,5% младших должностей муниципальной службы, 18,52 % старших должностей муниципальной службы, 12,5 % ведущих должностей муниципальной службы и 42,86 % главных должностей муниципальной службы.

Как показали результаты анализа, основной проблемой для государственной  службы области является профессионализм, в особенности это касается руководителей  среднего звена, а также специалистов всех уровней. Как видно из анализа, большинство руководителей и  специалистов среднего звена не имеют  образования соответствующей специализации  и соответствующего опыта для  исполнения своих должностных обязанностей.

Также отметим, что система повышения квалификации муниципальных служащих носит не постоянный, а периодический характер. Это снижает эффективность системы. Необходимо ввести систему постоянного повышения квалификации сотрудников. Она предусматривает создание новой, чёткой системы работы служащих, занимающихся определенной сферой деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПЕРЕПОДГОТОВКИ И

ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ  СЛУЖАЩИХ

 

Профессионализм государственного служащего призван обеспечивать стабильность государственной службы, качественное выполнение функций, постоянную готовность к сложным заданиям, возможность  улучшения своих профессиональных качеств, государственный служащий должен быть компетентным сотрудником, т.е. качественно осуществлять свои полномочия.

Принцип профессионализма и  компетентности государственных служащих является ведущим началом при  организации и функционировании государственной службы субъекта федерации. Это не только одно из основных требований, определяющих формирование и практическую деятельность персонала, но и необходимое правовое условие, без выполнения которого невозможно получение права на осуществление должностных полномочий.

Проведенное исследование в предыдущей главе отразил необходимость обеспечения повышения профессиональных качеств государственных служащих. При этом важным является максимальное соблюдение принципа конкретности профессиональности профессиональных знаний.

В зависимости от выполняемых обязанностей необходимо наличие комплекса знаний в области государственного и муниципального управления, социального управления, соответствующих отраслей хозяйства и промышленности. При этом необходимо проводить строгое разграничение различных типов государственных служащих:

1) тех, кто принимает  решение (руководители), для них  основным является комплекс правовых  знаний. Работа руководителя - это,  прежде всего работа с людьми.

Поэтому особое значение предается  навыкам и знаниям в области  управления персоналом и технике  управления, наличию лидерских качеств  и способности применять соответствующий  стиль и методы управления применительно  к конкретной ситуации.

2) тех, кто готовит вопросы  для обсуждения и обеспечивает  подготовку решений и выполнения  принятых решений (специалисты).

По первой группе - особые требования к профессиональным знаниям  и опыту работы в соответствующей  отрасли, аналитическим способностям, умению системно видеть проблему, предвидеть последствия принятых решений не с точки зрения политической коньюктуры, а чисто профессионально (энергетика, экономика, строительство и т.п.).

Государственные служащие обязаны  иметь также определенную подготовку в области теории государственного и муниципального управления, психологии управления, управления персоналом, конституционного, административного и других отраслей права, которые напрямую относятся  к сфере их профессиональной деятельности.

В данной главе курсовой работы попытаемся предложить методы для решения существующих проблем. Реализация данной целевой установки может быть обеспечена путем комплексного решения следующих задач:

1. Совершенствование системы управления муниципальной службой за счет:

• внедрения на муниципальной службе эффективных технологий и современных методов кадровой работы при подборе кадров (проведение конкурсов на замещение вакантных должностей, формирование кадрового резерва, проведения аттестации и квалификационных экзаменов муниципальных служащих, их ротации);
• перехода к использованию на муниципальной службе механизмов стратегического кадрового планирования;
• улучшения материально-технических условий и ресурсной обеспеченности функционирования системы муниципальной службы.

2. Развитие системы профессионального  развития и компетентности муниципальных  служащих путем:

• увеличения количества сотрудников, прошедших повышение квалификации;
• повышения активности участия муниципальных служащих в краткосрочных тематических семинарах, научно-практических конференциях, тренингах, деловых играх.