Предмет и метод трудового права

В новых видах организаций, появившихся с переходом России к рыночным отношениям в отраслях экономики (акционерные общества разных видов, различные хозяйственные  товарищества и др.), где работник одновременно может быть акционером данного АО или являться членом товарищества, производственного кооператива, он как сособственник этого производства имеет два разных, но тесно связанных правовых статуса: как работник - трудовой статус и как сособственник - гражданско-правовой, по которому он участвует и в распределении прибыли производства и несет наряду с другими сособственниками материальную ответственность за убытки данного производства.

Федеральный закон от 24 июня 1998 г. «Об особенностях правового  положения акционерных обществ  работников (народных предприятий)»⁴ предусмотрел создание народных предприятий путем преобразования любой коммерческой организации, за Исключением государственных унитарных предприятий, муниципальных унитарных предприятий и открытых акционерных обществ, работникам которых принадлежит менее 49% уставного капитала. Для такого преобразования необходимо решение не менее чем трех четвертей списочного состава работников данной Коммерческой организации. Народное предприятие должно иметь среднесписочную численность работников не менее 51 человека. Руководят им выбранные общим собранием акционеров народного предприятия генеральный директор и наблюдательный совет. Избирается также контрольная комиссия. Указанный Закон четко разграничил компетенцию руководителей и подробно предусмотрел наделение работников акциями, дивиденды по ним, а также компетенцию общего собрания акционеров. На народное предприятие распространяются правила Федерального закона «Об акционерных обществах» от 24 ноября 1995 г. с изменениями от 13 июля 1996 г.⁵ о закрытых акционерных обществах, если иное не предусмотрено указанным Федеральным законом о народном предприятии.

Как предусматривает ст. 75 ТК, смена собственника организации, а равно и его реорганизация (слияние, присоединение, разделение, преобразование), не прекращает трудовых отношений, они  с согласия работника продолжаются, и их прекращение в этих случаях  возможно по инициативе работодателя только при сокращении численности  или штата работников, которое  возможно лишь с регистрацией перехода права собственника, т.е. после регистрации  нового собственника имущества данной организации.

Реалии современных трудовых отношений в России таковы, что  многие работники бывших государственных  и муниципальных предприятий  при быстрой их приватизации стали  работниками акционерных обществ  разного типа, а их трудовые отношения  трансформировались в трудовые отношения  работающих акционеров. На них по-прежнему распространяются трудовое законодательство и его гарантии, и они считаются  работающими по трудовому договору, хотя и приобрели второй правовой статус по гражданскому праву как  совладельцы производства акционерного общества.

Во всех предусмотренных  Гражданским кодексом РФ формах организаций  имеются общественно-трудовые отношения, являющиеся предметом трудового  права. Трудовой коллектив государственной  или муниципальной организации  может взять ее в аренду или  выкупить в собственность трудового  коллектива, т.е. в коллективную частную  собственность. Такое преобразование государственной, муниципальной организации  в арендное или частное коллективное, хотя, как указывалось, и изменяет трудовые отношения работников данного  производства, но эти отношения также  являются предметом трудового права. При этом конечно, уставы организаций соответственно изменяются и изменяется их воздействие на трудовые отношения работников преобразованного производства. В организациях с кооперативной собственностью возможны два вида трудовых отношений: трудовые отношения сособственников-работников в сочетании с их гражданскими отношениями по распределению прибыли и трудовые отношения работников по трудовому договору, не являющихся сособственниками. Разница в их правовом статусе и регулировании проявляется главным образом в вопросах оплаты, распределения прибыли и ответственности за убытки производства. Так, работники, не являющиеся сособственниками, не участвуют в распределении прибыли и не несут ответственности за убытки производства в отличие от сособственников данного производства. Итак, трудовые отношения могут быть разных видов. Это различие отражается и в видах трудовых договоров.

В предмет трудового права  также входят отношения по организации  труда и управлению трудом, которые  непосредственно всегда сопутствуют  трудовому отношению.

Из сказанного можно сделать  вывод, что предметом трудового  права является комплекс общественных отношений: трудовые отношения (ядро предмета) и иные производные от трудовых, но непосредственно с ними связанные  отношения.

В нынешних политических и  социально-экономических условиях возникли новые отношения, входящие в предмет трудового права: социально-партнерские  на разных уровнях, отношения по содействию занятости и по разрешению коллективных трудовых споров. Соответственно изменились не только предмет, но и метод трудового  права, а также система отрасли  и структура кодификационных  актов.

Динамизм трудового права  в значительной степени обусловлен динамизмом общественных отношений, входящих в его предмет. Трудовое право  России представляет собой такую  отрасль, нормы которой регулируют трудовые отношения работников и  иные, непосредственно с ними связанные  общественные отношения, динамично развивающиеся и вызывающие соответственно изменения метода, системы и отдельных институтов данной отрасли. Регулятором общественных отношений являются нормы трудового законодательства как официально признанный стандарт поведения в сфере труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Метод трудового  права 

Методом называется специфичный  для данной отрасли права способ (прием) правового регулирования, т.е. воздействия через нормы права  на волю людей в их поведении в  нужном для государства, общества, работников и работодателей направлении  для получения оптимального результата этого регулирования. Метол правового регулирования труда реализуется через нормы трудового законодательства, он их отражает. Поэтому, как указывалось ранее, это сущностная категория трудового права, отражающая суть различия способов (приемов) регулирования и создания норм трудового законодательства. За последние годы метод трудового права, как и предмет отрасли, претерпел определенные изменения.

Метод трудового права - это  комплекс способов правового регулирования  труда. Он отвечает на вопрос, как, какими способами, приемами осуществляется правовое регулирование труда. Метод трудового  права состоит из следующих специфичных  для данной отрасли права способов правового регулирования труда:

1. Сочетание централизованного и локального, законодательного и договорного регулирования труда (социально-партнерского, коллективно-договорного и индивидуально-договорного). Их соотношение все больше изменяется в сторону расширения локального и договорного регулирования. Централизованное, законодательное регулирование труда устанавливает лишь минимальный уровень гарантий трудовых прав, который не может снижаться договорным и локальным способами, но может повышаться, увеличиваться. Статья 9 ТК предусматривает, что коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. В локальном порядке на производстве за счет собственных средств установленный законодательством уровень гарантий может повышаться.

2. Договорный характер труда и установления его условий. Трудовой договор порождает трудовое отношение работника с данной организацией и устанавливает необходимые его условия. Социально-партнерские соглашения на федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях определяют отношения между соответствующими социальными партнерами и устанавливают тоже определенные гарантии для работников, их трудовых коллективов и профсоюзов. Поскольку они заключаются выше уровня предприятия, организации, то нормативная часть этих соглашений относится к централизованному уровню правового регулирования социально-трудовых отношении. Коллективный договор устанавливает локальные нормы, распространяющиеся только на работников данного производства, которые так же, как и условия отраслевых и других социально-партнерских соглашений, повышают гарантии трудовых прав работников и обязательны для работодателя, если его представители были участниками переговоров. Переход к рыночным отношениям на много повысил значение договоров регламентации трудовых прав и обязанностей, условий труда и его оплаты, социально-бытового обеспечения. При этом используются не только отраслевые и другие социально-партнерские соглашения, коллективные договоры, но и индивидуальные договоры: трудовые договоры, ученические договоры как договоры о повышении квалификации непосредственно на производстве и др. Они могут улучшать условия труда для данного конкретного работника.

3. Равноправие сторон трудовых договоров при их заключении и расторжении с подчинением в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка. В коллективных переговорах о заключении коллективных договоров, отраслевых и других социально-партнерских соглашений стороны, их представители также равноправны, т. е. равны перед законом. К сожалению, это условие часто нарушается в коммерческих фирмах.

4. Участие работников через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы и работодателей в правовом регулировании труда, т.е. в установлении и применении норм трудового законодательства, в контроле за их выполнением, в защите трудовых прав. Европейская Социальная Хартия, принятая Советом Европы в 1961 году, предусматривает в ч. I реализацию более 30 трудовых прав и принципов, а в ч. II закрепляет гарантии этих социально-трудовых прав. Так, в ст. 22 «Право участвовать в определении и в улучшении условий труда и производственной сферы» закреплено участие работников в определении и улучшении условий труда, организации труда и производственной среды, в обеспечении безопасности и гигиены труда на предприятии, в организации социально-бытового обслуживания работников на предприятии, в надзоре за соблюдением указанных правил. Степень участия государства и самих субъектов трудового права в правовом регулировании труда влияет на весь метод трудового права, его способы. В установлении и реализации условий труда участвуют и работодатели. Они применяют, как правило, нормы трудового законодательства. За нарушение же их и установленных условий труда они несут ответственность.

5. Специфичный для трудового права способ защиты трудовых прав, сочетающий, как правило, действия юрисдикционных паритетных организаций (комиссии по трудовым спорам) с судебной защитой, закрепленной Конституцией РФ для всех. В санкциях законодательства за трудовые правонарушения расширяется такая мера, как штраф, налагаемый на должностных лиц, работодателей (см. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях).

6. Единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда. Единство трудового права отражается в его общих конституционных принципах, в единых основных трудовых Правах и обязанностях работников и работодателей, в общих положениях гл. 1 ТК, в общих нормативных актах трудового законодательства, распространяющихся на всю территорию России (ТК и др.) и на всех работников, где бы и кем бы они ни работали.

Термин «общая норма» будет  далее часто употребляться и  означает распространение ее на всех работников. Термин «специальная норма» отражает дифференциацию (т.е. различие) в правовом регулировании труда  некоторых категорий работников.

Дифференциация в правовом регулировании труда (дифференциация трудового права) проводится по следующим  учитываемым законодателем при  нормотворчестве устойчивым шести  факторам (основаниям):

- вредность и тяжесть условий труда. При этом установлены сокращенное рабочее время, дополнительные отпуска, повышенная оплата труда;

- климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему местностей;

- физиологические особенности женского организма, его материнская функция. Принимается во внимание возрастающая социальная роль матери в воспитании малолетних детей. Стали учитываться и семейные обязанности трудящихся в соответствии с Конвенцией МОТ №156 (1981 г.) «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин, трудящихся с семейными обязанностями»;

- психофизиологические особенности неокрепшего организма и характер подростков, необходимость продолжения ими образования без отрыва от производства. Учитываются также инвалидность, пенсионный возраст работника. Основания, изложенные в п. «в» и «г», - это субъектная дифференциация;

- специфика трудовой связи и характер труда;

- особенности труда в данной отрасли, значение отрасли народного хозяйства (отраслевая дифференциация норм).

Все нормы дифференциации - это специальные (в отличие от общих) нормы, позволяющие разным категориям работников равно с другими осуществлять основные трудовые права и обязанности.

Все специальные нормы  дифференциации могут содержаться  и в общих актах. Специальные  нормы могут составлять отдельный  специальный акт.

Специальные нормы могут  быть грех видов: нормы-льготы, нормы-изъятия (ограничивающие права против общих) и нормы-приспособления (например, в  отраслевой дифференциации с учетом условий труда в данной отрасли народного хозяйства).

Единство и дифференциация правового регулирования труда  отражаются во всех институтах трудового  права.

В правовом регулировании  труда в централизованном методе расширяются рекомендательные, диспозитивные  нормы и сужаются императивные (предписывающие поведение). Императивная, централизованная норма общеобязательна, а диспозитивная  рекомендательная закрепляет в централизованном порядке или несколько вариантов  поведения, или лишь устанавливает  основы этого поведения и дает возможность самим сторонам трудового  отношения определить с учетом особенностей производства свое поведение и условия  труда. Положения о дозволительное, получающие все более полное развитие в новейшем российском трудовом законодательстве, касаются и свободы действий, инициативы субъектов трудового права - работников, работодателей и других лиц. При этом трудовой коллектив и работодатель воздействуют на поведение работника по-разному: через свои представительные органы, посредством индивидуальных и коллективных соглашений и договоров, принятия совместных решений по некоторым вопросам организации и оплаты труда и т.д. Они широко используют материальные и моральные стимулы к качественной и производительной работе. Это закрепляется в локальных источниках трудового права, а также в индивидуальных договорах и соглашениях о труде.