Правовой статус работодателя: понятия, содержание, виды

Таким образом, у сторон имеется альтернатива «шире полномочия - выше ответственность» - «меньше полномочий - ниже ответственность.

Подводя итоги изложенному, хочу отметить, что подход к проблеме российских ученых Е.М. Акоповой, и Д.Р. Акопова я считаю единственно верным. При этом приходится констатировать, что если российским законодательством сделаны первые шаги по претворению в жизнь этой правовой концепции, то украинское еще не адаптировано для ее восприятия. Ведь из п.2 типовой формы контракта с руководителями предприятия, находящегося в общегосударственной собственности, и из ч.3 ст. 48 Закона Украины «О хозяйственных обществах» прямо вытекает, что отношения между собственником имущества предприятия и руководителем предприятия (как государственного, так и негосударственного) могут быть только трудовыми [19,48]. Несомненно, эти отношения подлежат реформированию, и самое разумное, на мой взгляд, в ходе этой реформы взять за основу концепцию Е.Н. Акоповой и Д.Р. Акопова, российскую правоприменительную практику, а украинскому законодателю решить, оставлять ли вопрос о выборе вида контракта на разрешение сторон или в законодательном порядке определить в каких конкретных случаях заключается трудовой, а в каких гражданско-правовой контракт. Такой метод реформирования правовых отношений является рациональным и научно обоснованным, в отличие от ставшего традиционным «метода проб и ошибок», что позволило бы Украине достичь максимальных результатов в кратчайшие сроки.

2.3 Порядок замещения должности руководителя: назначение, избрание,  замещение на конкурсной основе

Следует отметить, что волеизъявление работодателя при приеме на работу руководителя предприятия выступает, как правило, в сложной форме. Таковой следует считать ту форму, при которой требуется волеизъявления нескольких уполномоченных субъектов, которые независимо от своего участия в трудовом правоотношении принимают участие в решении вопроса о принятии на работу. К таким случаям относятся: назначение на должность вышестоящим органом, конкурсное замещение должности, все случаи согласования, утверждения на должности, предоставления на должность, избрания. Так в соответствие с п. 7 Типового положения о комитете по делам прессы и информации областной, Киевской городской госадминистрации, утверждено постановлением КМУ № 184 от 8 февраля 1996 г., председатель комитета назначается на должность председателем соответствующей госадминистрации по согласованию с  Министерством информации [40,7]. Этот пример иллюстрирует наличие двух элементов - волеизъявлений, каждое из которых выражено определенным уполномоченным на то субъектом без акта назначения или без акта согласования трудовые отношения не смогут начаться. При этом и глава соответствующей администрации, и министр информации возглавляют государственные органы, которые представляют интересы собственника - народа. Таким образом, при возникновении трудовых правоотношений воля претендента на должность согласовывается с волей работодателя, выраженной двумя уполномоченными органами, и поэтому действие каждого из них содержит элемент волеизъявления, а в совокупность - волеизъявление работодателя в целом.

В последнее время при возникновении трудовых правоотношений в нормах права закрепляется такое понятие как «представление». Так, в п.7 Типового положения о городском (городов областного и районного подчинения) управлении (отделе) земельных ресурсов, утвержденного Постановлением КМУ №930 от 7 августа 1996г., содержится норма, согласно которой назначение начальника управления осуществляется председателем Госкомзема по представлению, внесенному в установленном порядке начальником областного управления земельных ресурсов [41,7].

Как видим, акту представления придается такое значение, как и акту назначения на должность, о чем свидетельствует, в частности, указание о строгом соблюдении порядка представления. Данная норма также подтверждает наличие двух самостоятельных элементов волеизъявления работодателя, без наличия обоих невозможно возникновение указанных правоотношений.

Что качается избрания руководителя предприятия, то такая правовая форма замещения должности характерна для хозяйственных обществ и их предшественников - кооперативов, а также государственных органов.

Выбор на должность, как основание возникновения трудовых правоотношений, могут осуществляться двумя путями: проведением прямых или представительными органами выборов или путем конкурсного подбора кадров.

Избрание на выборную должность представляет собой наиболее демократический порядок замещения руководящих должностей в различных хозяйственных обществах, а также в государственных органах. Особенностью этого основания возникновения трудовых правоотношений является опять же то, что лица или органы, проводящие избрание, как правило, не относятся к субъектам этих трудовых правоотношений.

Лица, избранные на определенные должности в своей деятельности обычно подконтрольны избравшим их органам и периодически должны перед ними отчитываться.

Любопытно, что этот порядок применялся ранее и для замещения должностей руководителей государственных предприятий, его закрепили постановление ЦК КПСС, Совета Министерства СССР и ВЦСПС от 8 марта 1988г. № 174 и рекомендация с аналогичным названием, которые действовали в течение почти трех лет. Это было в духе того перестроечного времени, когда начинались активные процессы демократизации общества, однако вскоре учеными и практиками был сделан вывод о нецелесообразности выборов руководителей предприятий трудовыми коллективами, в качестве аргументов приводились неспособность рядовых работников объективно оценить деловые качества кандидата на должность руководителя, то, что при выборе работники исходят в основном из личностных симпатий или антипатий к руководителю, а также высказывались опасения по поводу возможной фальсификации результатов выборов и т.п.

Особым порядком подбора работников на должности является конкурс. В научной литературе этот вопрос разрабатывался такими учеными как Л.И. Лозор [42,1-30], [43,1-30], Л.В. Соловьева [44,121-123] и др. Конкурс позволяет отобрать для замещения определенной должности лучшего из претендентов. При конкурсе право подбора работников принадлежит не руководителю предприятия, учреждения, организации, а коллективному органу, который путем голосования решает вопрос, кто же из претендентов наиболее отвечает требованиям этой должности.

Конкурсный порядок замещения должностей практикуется в научно-исследовательских учреждениях, театрально-зрелищных организациях, применяется для замещения должностей педагогических работников вузов и на государственной службе.

Но избрание по конкурсу - это еще не заключение  трудового договора. Это - лишь основание для его заключения. Руководитель предприятия, учреждения, организации при наличии процедурных нарушений порядка проведения конкурса может отменить его результаты и начать новый конкурс.

Более детально механизм проведения конкурса я хотела бы проиллюстрировать на примере Положения о порядке работы постоянной конкурсной комиссии по проведению конкурсов на замещение вакантных должностей председателей правления ОАО [45,248-252].

Целью положения является обеспечение конкурентности, справедливости, непредубежденности при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей председателей правления ОАО. Действие этого Положения распространяется на ОАО, созданные в процессе приватизации и корпоратизации, до проведения первого общего собрания акционеров, а также по решению общего собрания акционеров до реализации 50% акций ОАО.

Количество членов комиссии не может быть меньше пяти, возглавляет ее Председатель Национального агентства Украины по управлению государственными корпоративными правами (далее - Агентство) или его заместитель. Персональный состав комиссии утверждается приказом Агентства.

Функции комиссии:

-         рассмотрение документов относительно предложенных кандидатур и программы деятельности кандидатов на должность председателя правления ОАО;

-         проведение конкурсного отбора кандидатур на замещение вакантных должностей - председателей правления;

Полномочия комиссии:

-         представлять выводы относительно программ, представленных кандидатами, и выводы относительно назначения кандидата на должность председателя правления ОАО;

-         определять сроки проведения конкурсов, подводить их итоги и осуществлять публикации;

-         приглашать, в случае необходимости, на свои заседания представителей органов исполнительной власти, членов наблюдательных советов ОАО и других заинтересованных лиц;

-         при необходимости привлекать к работе в комиссии с правом совещательного голоса работников Агентства;

-         требовать от кандидатов, в случае необходимости, предоставления дополнительной информации относительно положений своей программы;

-         приглашать при необходимости к рассмотрению программ, представленных кандидатами, независимых экспертов;

-         принимать решения относительно отбора кандидатов на должность, в соответствии с представленными документами, заочно;

Участником конкурса может быть физическое лицо, имеющее соответствующий уровень профессиональной подготовки и опыт практической работы.

Для участия в конкурсе подаются:

-         заявление об участии в конкурсе;

-         заполненный в установленном порядке личный листок по учету кадров с наклеенной фотографией;

-         автобиография, написанная собственноручно;

-         план работы на должности председателя правления ОАО;

-         программа улучшения финансово-экономического состояния ОАО;

-         письма-представления из организаций, которые рекомендуют участника (при наличии).

Решение об определении победителя конкурса принимается на основании результатов голосования членов комиссии простым большинством голосов, о чем составляется соответствующий протокол. При равном количестве голосов, голос председателя является решающим.

Протокол, подписанный членами комиссии, является основанием для заключения Агентством контракта и издания приказа о назначении участника, прошедшего конкурс, на должность председателя правления ОАО.

Итоги проведения конкурса в пятидневный срок после утверждения протокола Председателем Агентства предоставляются для опубликования в «Украинской инвестиционной газете».

Итак, конкурс - наиболее эффективный способ выявления необходимых работодателю профессиональных качеств и личностных качеств будущего руководителя предприятия, учреждения, организации. Он позволяет работодателю в условиях повышенного предложения выбрать работника из числа претендентов в соответствии с необходимыми деловыми качествами. К тому же сознание того, что твои деловые качества могут быть оценены на конкурсной основе до заключения трудового договора (контракта), а не после (когда работодателю фактически невозможно будет расторгнуть его по несоответствию деловых качеств), заставит претендентов повышать свой профессиональный уровень в соответствии с повышающимися требованиями.

На Украине проведение конкурса при приеме на работу предусмотрено лишь для некоторых категорий работников. Не вижу причин, не позволяющих распространить этот порядок на всех руководящих работников, предусмотреть его в КЗоТ, сделать объектом локального регулирования.

Относительно назначения на должность, которое применяется в основном в государственных предприятиях, учреждениях, организациях, а также в госорганах, хочу сделать вывод, что

Элементы - волеизъявления в фактических составах - основаниях возникновения трудовых правоотношений играют роль согласования. Оценки, контроля процесса отбора кадров, позволяют учесть интересы и потребности различных уполномоченных субъектов. Использование конструкций фактических составов с элементами - волеизъявлениями, в частности, дает возможность обеспечить баланс интересов между различными ветвями власти, между центральными и местными органами власти или органами самоуправления в сфере реализации кадровой политики государства.

2.4 Правовое регулирование труда руководителей государственных предприятий, учреждений, организаций

Руководитель государственного предприятия, учреждения, организации - излюбленный объект правовых экспериментов законодателя. Изначально в СССР его правовое положение регулировалось административным, затем трудовым, а в настоящее время в Российской Федерации есть все основания провозгласить его субъектом гражданского права.

Однако, остановимся на правовом статусе руководителя госпредприятия в Украине. Прежде всего, необходимо отметить, что для этой категории работников предусмотрено обязательное заключение контракта, как особой формы трудового договора. Изучая источники этот правового явления, я установила, что впервые контракт для руководителей государственных предприятий был введен Законом СССР "«О предприятиях в СССР» от 3 сентября 1990г. Согласно ст.19 при найме (назначении, избрании) руководителя предприятия с ним заключается контракт, в котором определяются права и обязанности, ответственность руководителя предприятия, условия его материального обеспечения и освобождение от занимаемой должности с учетом гарантий, предусмотренных действующим законодательством.  Это правоположение было конкретизировано постановлением Совета Министров СССР от 23 октября 1990 № 1073 «О порядке найма и освобождения руководителя государственного союзного предприятия» и Постановлением Госкомтруда СССР от 20 декабря 1990г. № 454 «О порядке применения контрактной формы заключения трудового договора с руководителем государственного союзного предприятия» [42,11].