Правовой статус работодателя: понятия, содержание, виды

Деятельность организации-работодателя как субъекта трудового права может быть прекращена в связи с ее ликвидацией. Работником, увольняемым в связи с ликвидацией юридического лица (как и организации, не является таковыми), гарантируется соблюдение их прав и интересов, предусмотренных трудовым законодательством.

Юридическое лицо считается ликвидированным с момента исключения его из государственного реестра юридических лиц. С этого момента прекращается и трудоправовая правосубъектность организации-работодателя.

Итак, организацией-работодателем является юридическое лицо либо организация не являющаяся таковым, которые обладают имущественным и оперативным критериями трудовой правосубъектности работодателя и заключают трудовые договора с работниками.

1.3 Физические лица - работодатели

Еще десять лет назад заключение трудовых договоров между гражданами считалось нетрадиционным инструментом трудового права. Применялся он мало, в основном для предоставления технической помощи лицам, занятым литературным и художественным творчеством. Эти случаи были редкими, поэтому нормы, которое регулировали условия труда лиц, работающих у граждан по договору, можно было считать "мертвыми".

Однако ныне ситуация изменилась. Имущественная дифференциация общества привела к увеличению числа лиц, которые готовы заключать трудовые договора с телохранителями, шоферами, садовниками, поварами, домработницами. Все чаще к этому инструменту обращаются лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, - для них это прекрасная возможность нанять помощников и сотрудников [11,42].

Изменениями в ст.3 КЗоТ от 5 июля 1995 г. действие этого нормативного и других актов законодательства о труде было распространено на трудовые отношения работников с физическими лицами (лицами, занимающимися предпринимательской деятельностью без создания юридического лица; лицами, нанимающими работников для обслуживания нанимателей). Однако и до этого, в силу ст.9 Закона "О предпринимательстве" трудовые отношения работников с лицами "занимающимися предпринимательской деятельностью без создания юридического лица", регулировались КЗоТ и другими нормативными актами о труде [12,9].

Что касается трудовых отношений между физическими лицами нанимателями и работниками, принимаемыми на работу для обслуживания личных нужд нанимателей. То они регулировались нормами КЗоТ в силу косвенного указания на это в ст. 7 КЗоТ [13,12]. После исключения из ст. 7 КЗоТ этого указания Законом от 15 декабря 1993г. в трудовом праве образовался пробел, который был устранен только Законом от 5 июля 1995 г., в соответствии с которым изменена ст. 3 КЗоТ и трудовое законодательство было распространено на отношения между нанимателями - физическими лицами и работниками [14,1,26].

Условия труда лиц. Которые заключают трудовые договоры с гражданами, регламентируются Положении об условиях труда лиц, которые работают у граждан по договорам,  утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и Секритариатом ВЦСПС 28 апреля 1987г. [15,14-17]. В данном Положении указано, что труд лиц, работающих у граждан по договору (домашних работников), применяется для выполнения работы в домашнем хозяйстве граждан, предоставления им технической помощи в литературной или другой деятельности, других видов услуг. Таким образом, заключение трудовых договоров с гражданами возможно: для выполнения работы в домашнем хозяйстве (домработница, садовник, няня); предоставления технической помощи в творческой деятельности (стенографист, машинистка, аккомпаниатор); для предоставления других видов услуг (охранник, шофер). Как видим, собственно "домашними работниками" в прямом значении является только первая категория граждан. Поэтому этот термин не сосем удачный, он требует расширенного толкования, поэтому далее я буду говорить "личные работники". То есть такие, которые заключили трудовой договор с конкретными физическими лицами.

На таких работников распространяется законодательство Украины о труде, то есть перечень их прав и обязанностей, требования по охране труда, порядок приема на работу и увольнения, режим труда и отдыха не могут быть хуже, чем установлено действующим законодательством. Любое условие трудового договора, которое ухудшает положение личного работника сравнительно с действующим законодательством о труде, следует считать недействительным, согласно ст. 9 КЗоТ [2,9].

Договор заключается обязательно в письменной форме с указанием срока (по Положению - до  трех лет) или бессрочно, возможна и контрактная форма. Хотя в Положении нет прямых указаний на количество экземпляров договора, на мой взгляд, их должно быть два: один у работника, другой - у работодателя. Об изменениях и дополнениях договора делается запись в оба экземпляра, заверяется она подписями сторон с указанием на число, месяц, год.

Договор не заключается, если работа имеет краткосрочный характер, до десяти дней, в общем, на протяжении месяца.

Согласно изменениям и дополнениям, внесенным в КЗоТ законом от 24 декабря 1999г., в случае заключения трудового договора между работником и физическим лицом физическое лицо должно в недельный срок с момента фактического допущения работника к работе зарегистрировать заключенный в письменной форме трудовой договор в государственной службе занятости по месту своего проживания в порядке, определенном министерством труда и социальной политике Украины [16,24].

За минувшие четыре месяца этот порядок еще пока не утвержден, очевидно, он будет опубликован в ближайшем будущем.

Если раньше инструкцией о порядке ведения трудовых книжек устанавливалось, что на работников, которые работают на условиях трудового договора у предпринимателей, не имеющих прав юридического лица, а также на работников, которые работают у отдельных граждан по их обслуживанию трудовые книжки не заводятся. Их работа подтверждалась справкой организации, с участием которой был заключен трудовой договор между нанимателем и работником, а также справкой об уплате налогов в фонд государственного социального страхования [17,25]. То теперь, в связи с принятыми изменениями и дополнениями ст. 48 КЗоТ требует заводить трудовые книжки на всех работников, которые работают на предприятиях, учреждениях, организациях или у физических лиц свыше 5 дней [16,10].

Проект Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает отдельную главу, посвященную особенностям регулирования труда работников, работающих у работодателей физических лиц (глава XLII):

Ст. 271: работодатель - физическое лицо обязан:

-         оформить письменно трудовой договор с работником и зарегистрировать его в органе местного самоуправления;

-         уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи во внебюджетные фонды в порядке и размерах, определяемых федеральными законами;

-         оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Режим работы определяется по соглашению сторон. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установлено трудовым законодательством.

Ст. 274: Об изменении существенных условий, предусмотренных трудовым договором, работодатель - физическое лицо письменно предупреждает работника не менее чем за 7 календарных дней.

Ст. 275: Помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом, трудовой договор, может быть, расторгнут по предусмотренным в нем основаниям.

Ст. 277: Документом, подтверждающим время работы у работодателя - физического лица, является письменный договор, зарегистрированный в установленном порядке.

Работодатель - физическое лицо не вправе производить записи в Трудовых книжках работников, а также оформлять Трудовые книжки на работников, принимаемых на работу впервые [9,9].

Разумно было бы ввести аналогичную главу и в отечественный КЗоТ, ее проект я прилагаю (см. Приложении В).

А пока вернемся к ныне действующему Положению об условиях труда лиц, работающих у граждан по договорам.

В соответствии с п.6 Положения трудовые споры, вытекающие из такого договора рассматриваются только районными (городскими) судами (обращение в какую-либо КТС или третейский суд не допускается). В таком же порядке рассматриваются дела о признании договора недействительным, если он был заключен без намерения выполнять предусмотренные в нем обязанности (фиктивный договор).

На мой взгляд, устаревшим является положение о том, что договор может быть признан недействительным, если он был заключен с лицами, которые пребывают с нанимателем в родственных отношениях или своячестве. Однако по Положению данное правило не распространяется на лиц, которые досматривают инвалидов I группы из числа военнослужащих, а также инвалидов I группы вследствие трудового увечья, профессионального заболевания, инвалидов по зрению.

Договор может быть расторгнут по инициативе каждой из сторон. Другая сторона предупреждается об этом за один месяц независимо от мотивов расторжения договора. В случае же нарушения его условий, может быть, расторгнут в любое время.

Подводя итоги, хотелось бы отметить, что физические лица предпочитают заключать с работниками гражданско-правовые договоры, что уменьшает их ответственность перед работником за его социальное обеспечение, позволяет взыскивать причиненный ущерб в полном объеме, снимает обязательство контролировать условия труда. Однако с другой стороны, трудовой договор позволяет обеспечить стабильность труда, улучшить контроль за работой, появляется возможность налагать на работника дисциплинарную и материальную ответственность, не прибегая к гражданским искам. Но заключение трудовых, а не гражданско-правовых договоров, отвечает, прежде всего, интересам работников. Они не теряют трудовой стаж, пользуются всеми правами и гарантиями, предусмотренными законодательством. Так что заключение трудовых договоров с физическими лицами - работодателями - это позитивное явление, выравнивающее социальные противоречия и обеспечивающее дополнительные рабочие места.

2 Правовой статус руководителя предприятия, учреждения, организации

2.1 Руководитель предприятия как орган работодателя

Согласно ст.29 ГК Украины юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами [18,29]. Под органом юридического лица традиционно понимается его составная часть, которая согласно имеющимся у нее полномочиям формирует и выражает его волю, руководит его деятельностью.

В настоящее время такое понимание органа юридического лица подлежит переосмыслению. Прежде всего, это относится к определению органа как части целого. Подобное понимание может иметь право на существование при условии принятия за основу теории реальности юридического лица как некой "коллективной личности". С развитием законодательства и признанием права учреждения юридического лица одним лицом (наличие одного участника), предложенный подход стал, уязвим, тем более. Если таким учредителем является другое юридическое лицо. Кроме того, возможны случаи, когда юридическое лицо существует, в то время как его "людской субстрат" временно отсутствует, но это отнюдь не означает, что в указанный период юридическое лицо не создает для себя каких либо обязанностей. Таким образом, понимание органа в качестве составной части юридического лица в настоящее время подлежит пересмотру.

В России данная проблема обострилась в результате закрепления в ГК РФ возможности передачи по договору функций управления предприятием индивидуальному предпринимателю или коммерческой организации. В законодательстве Украины нет аналогичного положения, такая возможность, казалось бы, вытекает из содержания ст. 47 Закона Украины "О хозяйственный обществах": "Работой правления руководит председатель правления, который назначается или избирается в соответствии с уставом акционерного общества", однако, в ст. 48 значится: "Председателем и членами правления общества могут быть лица, которые состоят с обществом в трудовых отношениях" [19,47-48], так что отношения между собственником и руководителем предприятия на Украине признается исключительно трудовыми.

Российский адвокат Г.В. Цепов, проведший глубокое теоретическое исследование понятия юридического лица по российскому законодательству, отмечает: "Употребляя понятие "орган юридического лица", нужно осознавать, что он формируется из самостоятельных субъектов права, вследствие чего их действия должны различаться в зависимости от того, действуют ли они от себя лично, либо от имени и в интересах представляемого ими юридического лица. Однако вышеприведенная теория такого разграничения не проводит, поэтому отношения между участвующими в управлении субъектами и юридическим лицом остаются неисследованными." (возьмем в качестве иллюстрации директора АО, который при этом является владельцем крупного пакета акций, - здесь налицо сочетание публичного и частного интереса, а поэтому возможны их столкновения). "В большинстве случаев теория и следующая за ней судебная практика считают такие отношения трудовыми. В то же время с закреплением в ГК РФ возможности передачи по договору функций управления коммерческой организации или индивидуальному предпринимателю данная позиция вызывает большие сомнения" [20,90].