Правовой статус работодателя: понятия, содержание, виды

Целями моей дипломной работы являются - обосновать и сформулировать оптимальное определение термина "работодатель"; рассмотреть особенности работодательской правосубъектности организаций и физических лиц - работодателей; разработать проект главы КЗоТ, которая бы посвящалась особенностям регулирования труда работников у физических лиц - работодателей; обосновать необходимость переосмысления теории реальности юридического лица и рассмотрения руководителя предприятия в качестве особого представителя юридического лица; проанализировать все возможные модели построения отношений между руководителем предприятия и собственником его имущества, сделать практические выводы по это проблеме; рассмотреть порядок замещения должностей руководителя предприятия, учреждения. Организации; проанализировать особенности регулирования труда руководителей государственных предприятий и хозяйственных обществ; а также привести опыт разрешения проблемы в других странах.

1 Работодатель как субъект трудового права

1.1 Понятие "работодатель". Теоретические аспекты проблемы

Впервые на Украине термин "работодатель" был легализован законами от 15 декабря 1993 года "Об охране прав на изобретения и полезные модели" [3,1] и [4,1], где значится; "Работодатель - лицо, нанявшее работника по трудовому договору (контракту).

Позже это определение термина было продублировано законом "Об охране прав на топографии интегральных микросхем" от 5 ноября 1997 года [5,1]. На мой взгляд, в нем требуется конкретизировать, какие же именно лица могут быть работодателями, что и было сделано в законе "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 15 сентября 1999 года: "работодатель - собственник предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности или уполномоченный им орган, либо физическое лицо, которое в соответствии с законодательством используют наемный труд" [6,1]. Но и это определение страдает рядом недостатков, о которых речь пойдет дальше.

Как же обстоит вопрос в зарубежных странах? И.Я. Киселев пишет: " Стороной индивидуального трудового отношения является собственник капитала, а не руководство (администрация) предприятия, состоящая, как правило, из наемных управляющих (менеджеров), ведь управление подчинено собственности на средства производства и определяется ею. В трудовом праве этот факт вуалируется. Поскольку функция собственности во многих случаях отделена от функции управления, субъектом трудового правоотношения выступают менеджеры, хотя они, как правило, являются лишь представителями собственника" [7,50].

В роли предпринимателей могут выступать отдельные лица или группы лиц, а также государство. Субъектами трудового договора - нанимателями могут быть, таким образом, физические или юридические лица. Юридическое оформление фигуры предпринимателя, участвующего в хозяйственном и торговом обороте, весьма разнообразно. Рассмотрение этого вопроса не входит в проблематику трудового права. Здесь важно еще раз подчеркнуть, что независимо от характера и специфики этого оформления субъектом трудового договора выступает "работодатель" (физическое лицо или носитель прав юридического лица), обладающий трудовой правоспособностью, т.е. прежде всего правом найма и увольнения.

Относительно терминологии И.Я. Киселев пишет, что "работодатель" - термин, применяемый в Германии и ряде других стран; "предприниматель" - термин, применяемый, главным образом, в англосаксонских странах, а также в конвенциях и иных актах МОТ. При этом в последние годы в документах МОТ, переводимых на русский язык, используется термин "работодатель" [7,50].

Вернемся к ситуации в украинском трудовом праве.

О необходимости легализации термина "работодатель" неоднократно писалось в юридической литературе. Вот, например, что пишет об этом П. Пилипенко: "Для того чтобы узаконить заключение трудового договора с физическими лицами, нанимающими на работу граждан, пришлось внести изменения в ст.21 КЗоТ. Теперь определение одной из сторон трудового договора стало еще более громоздким, чем раньше - собственник, уполномоченный им орган или физическое лицо. То есть, поскольку физическое лицо не вписывалось в формулу, "собственник предприятия, учреждения, организации" решили не изменять существующее правило, а лучше добавить еще одного субъекта на стороне нанимателя. Но при этом оказались не соблюденными правила грамматики. Ведь запятая между "собственником" и "уполномоченным органом" дает основания полагать, что последние одновременно выступают стороной трудового договора " [8,64].

Далее, термины "собственник", "предприятие", "организация", учреждение" характерны для понятий аппарата гражданского права и отражают его специфику, в то время как организационно-правовая форма нанимателя рабочей силы для трудового права значения не имеет, ведь определяющим моментом здесь является трудовая правосубъектность, следовательно, существует потребность в обобщении и упрощении, т.е. во введении в КЗоТ термина "работодатель".

На практике термин "предприятие" в сочетании в "учреждением" и "организацией" фигурирует во многих статьях действующего Кодекса. И, несмотря на то, что они перестали быть стороной трудовых отношений - теперь таковой является собственник или уполномоченный им орган (что тоже не лучший вариант), остались нормы, которые устанавливают, например, материальную ответственность работника не перед собственником, а почему-то перед тем же предприятием [8,65].

Еще один аргумент: категория "собственник" отражает отношения присвоения, что для трудового договора значения не имеет, так как им не регулируется, а категория "работодатель" - более точна, потому как отражает функцию собственника средств производства в трудовом правоотношении. Кроме того, нанимателем рабочей силы может быть не только собственник предприятия, но и субъект, владеющий им на ином вещном праве, например, арендное предприятие. В этом плане показательно определение работодателя, даваемое разработчиком проекта трудового кодекса Российской Федерации: "работодатель - юридическое лицо либо другая, организация, которая в соответствии с законодательством РФ может не являться юридическим лицом, заключившее трудовой договор с работником" [9,4]. Категория "юридическое лицо" универсально, она включает в себя как собственников имущества предприятия, так и субъектов, владеющих имуществом предприятия на ином вещном праве (оперативное управление, аренда и т.п.), что позволяет избежать употребления термина "уполномоченный орган", который не соответствует современным запросам трудового права, о чем не раз говорилось в юридической литературе. В конечном итоге нет даже определения, позволяющего понять, кто не является таки органом - руководитель предприятия или само предприятие. Определение, данное в законе о профсоюзах [6,1], позволяет заключить, что "уполномоченный собственником орган" - это один из видов работодателей, следовательно, руководитель предприятия им быть не может - это бы неизменно повлекло его личную ответственность в трудовых правоотношениях, а также расторжение всех заключенных им с работниками трудовых договоров. В то же время предприятие тоже не может быть "уполномоченным собственником органом" - как юридическое лицо, самостоятельный хозяйствующий субъект может быть чьим-либо органом?

Продолжаем анализировать определение работодателя, приводимое в законе о профсоюзах: что значит "которые в соответствии с законодательством используют наемный труд? Использование наемного труда возможно как на основе трудового, так и на основе гражданско-правового договора, поэтому правильнее было бы говорить "которые нанимают работника по трудовому договору".

И последнее: работодателем может быть и организация, не являющаяся юридическим лицом - филиал, представительство и т.п. (смотри 1.2).

Считаю, что нужно дать следующее определение:

"Работодатель - юридическое лицо либо другая организация, которая в соответствии с законодательством таковым не является, либо физическое лицо, которые нанимают работника по трудовому договору".

1.2 Организации - работодатели

Юридические лица наделяются статусом субъектов трудового права главным образом в связи с необходимостью осуществления трудовой и предпринимательской деятельности, предоставления гражданам работы, а также с организацией, оплатой и охраной труда работников. О.В. Смирнов оперирует понятием "организации -работодатели", ссылаясь на то, что работодателями могут быть не только юридические лица, но и организации, таковыми не являющимися, например: структурные подразделения, дочерние предприятия, филиалы, представительства. [10,47].

Для всех организаций как субъектов трудового права характерна специфическая направленность их правового статуса. Эта направленность связана:

а) с комплектованием полноценного трудового коллектива;

б) с осуществлением профессионально подготовки кадров непосредственно на производстве и повышением их квалификации;

в) с формированием фондов организации и, прежде всего, фонда оплаты труда;

г) с научной организацией и охраной труда;

д) с организацией эффективной системы стимулирования труда

В силу особой направленности их статуса и правовой деятельности трудового правосубъектность организации следует рассматривать как специальную.

Признаки, определяющие трудовую субъектность юридических лиц, во многом сходны с их признаками как субъектов гражданского права. И в том и в другом случае они должны обладать обособленным имуществом, быть способными нести самостоятельную имущественную ответственность и выступать от своего имени во взаимоотношениях с другими субъектами права, быть истцом и ответчиком в суде. Не случайно,  поэтому трудовая правосубъектность презюмируется за всеми юридическими лицами.

Вместе с тем, трудовую правосубъектность юридических лиц не следует отожествлять с их гражданской правосубъектностью. Дело в том, что сходство указанных признаков - формальное. По существу же они значительно отличаются друг от друга. Если признаки трудовой правосубъектности характеризуют юридическое лицо с точки зрения субъекта права, участвующего в общественных отношениях, складывающихся внутри кооперации труда, внутри коллектива организации, то признаки юридического лица как субъекта гражданского права - с точки зрения отношений вне данной кооперации труда.

Действующее законодательство связывает формирование организации-работодателя как субъекта трудового права с процедурой ее регистрации. Следует полагать, что с момента регистрации организация приобретает не только гражданско-правовую, но и трудовую правосубъектность в качестве работодателя.

Это правосубъектность определяется двумя критериями: оперативным и имущественным.

Оперативный критерий характеризует особенности содержания деятельности организации-работодателя как субъекта трудового права. Он сводится к признанию за ней способности осуществлять подбор и расстановку кадров, организовывать труд работников, создавать им необходимые условия для качественной и высокопродуктивной работы.

Имущественный критерий характеризует способность организации рассчитываться с работниками за результаты их труда. Иначе говоря, для осуществления производственно-хозяйственной деятельности организация-работодатель должна иметь определенный имущественный потенциал (основные и оборотные средства). Однако с точки зрения трудовой правосубъектности юридическое значение имеет не весь имущественный комплекс организации, а главным образом фонд оплаты труда. Из этого фонда осуществляются расчеты с наемными работниками за их труд, премирование, иные платежи по обязательствам, вытекающим из общественных отношений, регулируемых трудовым правом.

Эти два критерия трудовой правосубъектности наглядно иллюстрируют, почему же организация, не являющаяся юридическим лицом, может быть субъектом трудового права - работодателем. В качестве примера хочу привести ЛФ АБ "Укргазбанк", где я проходила преддипломную практику. Не являясь юридическим лицом, филиал организовывает труд своих работников (оперативный критерий) и имеет свой фонд заработной платы (имущественный критерий), что позволяет ему заключать трудовые договоры с работниками, т.е. быть субъектом трудового договора - организацией-работодателем.

Важнейшие вопросы управления предприятием регламентируются законодательством и уставом, которые в современных условиях предоставляют юридическим лицам максимум самостоятельности и оперативности.

Они самостоятельно определяют структуру органов управления и затраты на их содержание. При этом юридическое лицо выступает единственным субъектом управления как собственник (владелец) принадлежащего ему имущества.

Что касается сферы трудовых отношений, то организация-работодатель вправе самостоятельно устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда своих работников, а также другие виды их доходов. Она может устанавливать дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы и преимущества, исходя из своего экономического состояния.

Вместе с тем, организация-работодатель (независимо от вида собственности и организационно-правовой формы) обязана обеспечить своим работникам гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, благоприятные условия труда и меры социальной защиты в соответствии с действующим законодательством. Она должна обеспечить работникам безопасность труда и здоровую экологическую и производственную обстановку. На нее возлагается ответственность ущерб, причиненный здоровью работников, вызванный нарушением правил безопасности производства, санитарно-гигиенических норм.