Понятие режима рабочего времени

   Способы установления и изменения режима. 

    По общему правилу режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями (ст. 100 ТК РФ). Для работников, у которых режим рабочего времени и времени отдыха отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, условие об особом режиме рабочего времени обязательно устанавливается в трудовом договоре (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

   Во избежание споров по поводу определения общего для всех режима рабочего времени работодатель может установить общий режим рабочего времени и перечень особых режимов рабочего времени, которые могут применяться, в правилах внутреннего трудового распорядка. К особым режимам рабочего времени относится большинство режимов, рассмотренных в этой статье.

    В трудовом договоре также следует конкретизировать режим работы на условиях неполного рабочего времени и режим работы совместителей. Согласно ст. 305 ТК РФ режим работы и порядок предоставления выходных дней работнику, работающему у работодателя – физического лица, определяется по соглашению сторон трудового договора. Специальное правило предусмотрено для работников религиозных организаций. Для них режим рабочего времени определяется с учетом установленной Трудовым кодексом РФ нормальной продолжительности рабочего времени и режима осуществления религиозных обрядов или иной деятельности религиозной организации, определенной ее внутренними установлениями (ст. 345 ТК РФ).

    Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, разрабатываемый непосредственно работодателем (как юридическим лицом, так и физическим лицом – индивидуальным предпринимателем). Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (например, выборного органа первичной профсоюзной организации) и, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ).

    В правилах внутреннего трудового распорядка устанавливаются режим работы и время отдыха:

1) рабочие  дни в течение календарной  недели, например с понедельника по пятницу (при пятидневной рабочей неделе);

2) выходные  дни, например суббота и воскресенье.  Выходные дни должны предоставляться,  как правило, подряд (ст. 111 ТК РФ). Работодатели, у которых приостановка  работы в общепринятые выходные  дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, предоставляют выходные дни поочередно каждой группе работников в различные дни недели;

3) время  предоставления в течение рабочего  дня перерыва для отдыха и  питания и его конкретная продолжительность (согласно ст. 108 ТК РФ перерыв не может быть менее 30 мин и более 2 ч);

4) виды  работ, на которых предусматривается  предоставление специальных перерывов  для обогревания и отдыха, их  продолжительность и порядок  предоставления (ст. 109 ТК РФ);

5) перечень  должностей работников с ненормированным рабочим днем и продолжительность ежегодного дополнительного отпуска за работу с ненормированным рабочим днем (ст. 101, 119 ТК РФ);

6) порядок  введения режима разделения рабочего  дня на части (ст. 105 ТК РФ);

7) порядок введения суммированного учета рабочего времени (ст. 104 ТК РФ) и т. д.

    Продолжительность рабочего дня (смены) определяется работодателем. При выборе режима рабочего времени следует учитывать требования охраны труда и техники безопасности. Согласно ст. 212 ТК РФ обязанность по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда возлагается на работодателя. Именно он должен обеспечить работникам режим труда и отдыха в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

   Обычно рабочий день длится восемь часов, однако для некоторых работников с учетом специфики работы может быть установлена более продолжительная рабочая смена, нежели традиционная восьмичасовая ⁴.

    Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по общему правилу не ограничивают продолжительность ежедневной работы, определяя лишь недельную норму рабочего времени. Исключение сделано в ст. 94 ТК РФ в отношении некоторых категорий работников – лиц в возрасте до 18 лет, инвалидов и работников, занятых на работах с тяжелыми и опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени. Продолжительность рабочей смены несовершеннолетнего зависит от возраста, инвалида – от медицинского заключения, а лиц, работающих во вредных и (или) опасных условиях, – от продолжительности сокращенной рабочей недели.

   Ограничение продолжительности ежедневной работы (смены) для работников транспорта определено специальными нормативными актами, посвященными режиму их труда. Как правило, максимальная продолжительность рабочего времени для работников транспорта не может превышать 12 часов. Например, при суммированном учете рабочего времени для водителей автомобилей продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать 10 часов, а для водителей, работающих на регулярных городских и пригородных автобусных маршрутах, продолжительность смены может быть увеличена до 12 часов по согласованию с представительным органом работников. Для членов экипажей воздушных судов максимальная продолжительность ежедневной работы не должна превышать 12 часов при дневной работе и 10 часов ночью.

    Работникам, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, он должен быть отражен в трудовом договоре. Установленный в трудовом договоре в качестве обязательного условия, в дальнейшем такой режим может изменяться только по соглашению сторон, как и любое другое условие трудового договора, определенное сторонами (ст. 72 ТК РФ). Соглашение об изменении режима заключается в письменной форме. Изменение работодателем данного условия трудового договора в одностороннем порядке возможно лишь при условии изменения организационных или технологических условий труда (например, в случае изменений в технике и технологии производства, структурной реорганизации), в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. 
 

Практические  задания:

    а) Перминов, работающий в организации на условиях внешнего совместительства, в связи с увольнением с аналогичной должности основного работника подал заявление о переходе в данную организацию на основную работу. При этом он представил трудовую книжку, в которой стоит отметка об увольнении с прежнего основного места.

      Директор отказался удовлетворить данное заявление и предложил Перминову подыскать себе новое рабочее место, так как на его должность организация планирует принять другого работника на полный рабочий день.

      Обязана ли организация удовлетворить  заявление Перминова? Отражается ли работа по совместительству в трудовой книжке? Сохранит ли Перминов рабочее место в этой организации? 

  Ответ:

      Если работник уволился с основного места работы и хочет, чтобы работа по совместительству стала его основным местом, ему необходимо расторгнуть трудовой договор по совместительству (с оформлением документов и производством окончательного расчета, в т.ч. компенсации за отпуск) и заново заключить трудовой договор по основному месту работы.

   После этого оформляется его прием на работу заново, но уже в новом качестве: издается приказ, оформляется личная карточка Т-2 и полный пакет документов по личному составу. Работник должен представить трудовую книжку, куда вносится запись о его приеме на работу.

   Такая схема действий считается единственно возможной, ведь договор по совместительству - это вид трудового договора. Условие о совместительстве не является условием трудового договора. В ст. 57 ТК РФ ни одно из перечисленных там существенных условий трудового договора не включает в себя понятие работы по другому трудовому договору.

  С целью согласования интересов работодателя и работника, а также защиты работника как более слабой стороны трудовых отношений, ТК РФ устанавливает прямой запрет на отказ в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работников (ст.ст. 3, 64 ТК РФ).

    В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отмечается, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности без какой либо дискриминации, то есть какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы и т.д., а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

    Отказ в заключении трудового договора по иным обстоятельствам, не относящимся к деловым качествам работника будет являться дискриминацией. В действующем ТК РФ по сравнению с КЗоТ расширен перечень причин для отказа в приеме на работу, носящих дискриминационный характер. Так, к ним отнесены цвет кожи, социальное и должностное положение, возраст кандидата.

     Новым для ТК РФ является положение ч. 5 ст. 64 ТК РФ в соответствии с которым работодатель по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Таким образом, при обращении соискателя, которому было отказано, работодатель обязан выдать соответствующее объяснение. В ответе работодателя должно быть отмечено, что причиной отказа стало несоответствие деловых качеств работника должности, на которую он претендовал. 

    Прием на работу по совместительству осуществляется по общеустановленным правилам. При рассмотрении кандидатур на занятие должности на условиях внешнего совместительства работодатель или уполномоченное им лицо вправе в соответствии со статьями 65 и 283 ТК РФ потребовать от принимаемого на работу работника следующие документы:

— паспорт  или иной документ, удостоверяющий личность;

— страховое  свидетельство государственного пенсионного  страхования;

— документы  воинского учета—для военнообязанных, и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

— документ об образовании, о квалификации или  наличии специальных знаний—при поступлении на работу, требующую  специальных знаний или специальной  подготовки (могут быть представлены надлежаще заверенные копии).

    Дополнительно к данным документам при приеме на тяжелую работу, работ с вредными и (или) опасными условиями труда, администрация в соответствий с положениями статьи 283 ТК РФ вправе потребовать представления справки с характере и условиях труда по основному месту работы.

    Трудовая книжка при поступлении работника на работу на условиях внешнего штатного совместительства администрацией организации испрашиваться в силу положений статьи 65 ТК РФ не может.

     Для того, чтобы определить, на каких именно условиях работник может быть принят на работу—на условиях внешнего совместительства, неполного рабочего времени, режима гибкого рабочего времени и др., от принимаемого на paботу лица должно быть истребовано письменное заявление. Именно указание в заявлении того факта, что работник испрашивает работу на условиях внешнего совместительства, дает право администрации не требовать представления им трудовой книжки.

    Сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку работника по месту его основной работы и только по его желанию на основании документа, подтверждающего работу по совместительству, подписанного руководителем организации или уполномоченным им лицом, копий приказов или трудового договора, заключенного с условием о работе по совместительству.       

    С работающими на условиях штатного совместительства физическими лицами. в соответствии со статьями 58 и 59 ТК РФ могут заключаться как договоры на неопределенный срок, так и срочные трудовые договоры.

    При увольнении с основного места работы трудовой договор по совместительству не должен трансформироваться в обязательном порядке в договор по основной работе. Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо указаний на обязанность сторон изменять условие о совместительстве при наступлении каких-либо обстоятельств.

     Совместительство может быть и при отсутствии основной работы. Закон не обязывает работника уведомлять работодателя об увольнении с основного места, равно как не обязывает представлять какие-либо документы о наличии другой работы при трудоустройстве по совместительству. Таким образом работник не имеет преимущества при приеме на данную работу и работодатель не обязан удовлетворить его заявление и может рассматривать его кандидатуру  наравне в другими кандидатами.