Понятие и значение дисциплины труда, методы ее обеспечения. Дисциплинарная ответственность

     И в настоящее время, как  показывает практика, участие профкома, трудового коллектива в управлении  организацией способствует укреплению и трудовой дисциплины, и работе организации. В сотрудничестве социальных партнеров на уровне организации имеются большие резервы и для порядка на производстве, и для повышения производительности труда. Это активно используют умные руководители. Проводимые по инициативе Правительства России в 2000 и 2001 гг. всероссийские конкурсы "Российская организация высокой социальной эффективности" продемонстрировали, что в них победили предприятия, где ведется большая работа по развитию социальной сферы, имеется и крепкая трудовая дисциплина, улучшаются условия труда рабочих мест. На этих предприятиях и коллективные договоры заключаются продуманно.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Дисциплинарная  ответственность

2.1. Дисциплинарная ответственность и ее виды 

     Дисциплинарная ответственность установлена трудовым законодательством за дисциплинарный проступок, которым является противоправное, виновное нарушение работником дисциплины труда. Нарушением трудовой дисциплины является невыполнение или ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей (распоряжений администрации, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и т.д.). Законодательство не устанавливает перечня нарушений. Это решает администрация. К таким нарушениям в соответствии с п. 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. 16 относятся, в частности, также:

     - отсутствие работника без уважительных  причин на своем рабочем месте  не более трех часов в течение  рабочего дня, а также и более трех (теперь - четырех) часов, если он находится на территории производства;

     - отказ работника без уважительных  причин от выполнения измененных  в установленном порядке норм  труда;

     - отказ или уклонение без уважительных  причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий и отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

     Трудовое законодательство не дает перечня грубых нарушений, хотя он требуется для применения увольнения по таким основаниям. Эти перечни есть в некоторых специальных актах, например, в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта предусмотрено дополнительное основание для увольнения - за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества. Перечень этих грубых нарушений и конкретных ответственных за них утвержден Министерством путей сообщения РФ по согласованию с Центральным комитетом независимого профсоюза железнодорожников и транспортных строителей РФ.

     Дисциплинарная ответственность  - это обязанность работника претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок. Дисциплинарную ответственность надо отличать от других мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, депремирование и т.д.).

     По трудовому законодательству  существует два вида дисциплинарной  ответственности: общая и специальная.  Они различаются по категориям  работников, на которых распространяются, по актам, регулирующим каждый  из этих видов, и по мерам дисциплинарных взысканий.

     Общая дисциплинарная ответственность  распространяется на всех работников, в том числе и на должностных  лиц администрации производства. Ее предусматривают ст. 192-194 ТК  и правила внутреннего трудового  распорядка данного производства.

     Специальная дисциплинарная ответственность  установлена специальным законодательством  (Законом РФ "О федеральной  государственной службе РФ", уставами  и положениями о дисциплине  и др.) для некоторых категорий  работников, которое предусматривает и иные меры дисциплинарных взысканий.

     Порядок применения мер дисциплинарных  взысканий по специальной дисциплинарной  ответственности в большинстве  уставов, положений такой же, как  и при общей специальной ответственности.  Для государственных служащих, судей, прокуроров законы о них предусматривают свои особенности этого порядка (например, дисциплинарное расследование, которое может длиться до года, и др.). 

2.2. Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения 

     Меры дисциплинарного взыскания прямо закреплены в трудовом законодательстве, так же как и порядок их применения. Они для всех производств одинаковы и обязательны. Сами предприятия, учреждения, организации их не могут ни изменять, ни дополнять. В правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть закреплены иные меры дисциплинарных взысканий, чем предусмотренные в ст. 192 ТК, и не может устанавливаться иной порядок их применения, чем установленный ст. 193 ТК.

     Меры дисциплинарных взысканий  - это замечание, выговор, увольнение (п. 5, 6 по всем его подпунктам, п. 10 ст. 81 ТК). Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности и уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры дисциплинарных взысканий (например, смещение на низшую должность государственного служащего). Не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.

     Порядок наложения и срок действия  дисциплинарного взыскания установлен  законодательством (ст. 193 ТК). Администрация  при наложении дисциплинарного взыскания обязана учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение, которое иногда указывает на отсутствие дисциплинарного проступка (прогула, опоздания и т.п.). При отказе работника дать письменное объяснение составляется акт. Такой отказ не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется за непосредственно обнаруженный проступок, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (профкома). Не принимается во внимание отсутствие по другим основаниям на работе, в том числе и отгулы. К отпуску, прерывающему месячный указанный срок, относятся все виды отпусков, в том числе учебные, социальные и др. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности (аудиторской проверки) - не позднее 2 лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.

     Дисциплинарное взыскание налагается  приказом, который доводится до  работника под расписку в течение  трех дней со дня его издания.  В случае отказа работника  его подписать составляется соответствующий  акт. Действует оно в течение года, а затем автоматически теряет свою силу. Взыскание может быть снято и досрочно по инициативе администрации работника или профкома. В течение действия дисциплинарного взыскания к работнику не должны применяться меры поощрения.

     Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в Гострудинспекцию или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

     Для некоторых категорий работников  установлено, что они не могут  быть подвергнуты дисциплинарному  взысканию без предварительного  запроса мнения соответствующего органа: члены профсоюзных комитетов - без мнения того органа, членами которого они являются, руководители профкомов - без вышестоящего органа профсоюза.

     Нововведением является и указание  в ст. 195 ТК на то, что работодатель  обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями трудового законодательства, условий соглашений, коллективного договора и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

     В случае если факты таких  нарушений подтвердились, работодатель  обязан применить к руководителю  организации, его заместителям  дисциплинарное взыскание вплоть  до увольнения. Будем надеяться,  что наши профсоюзы начнут  активно применять эту норму. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАДАЧИ 

     Задача 1.

     1) Статья 81 ТК РФ устанавливает основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В частности, п. 6 ст. 81 допускает увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. В числе таких нарушений прогул (пп. "а"), то есть отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

     Кроме этого, в пункте 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что увольнение по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в частности, может быть произведено за:

     - нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

      2) Поскольку прогул является видом дисциплинарного проступка, то есть виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей, расторжение трудового договора является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому увольнение работника по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может осуществляться лишь при условии обязательного соблюдения правил, предусмотренных ст. 193 ТК РФ.

     Во-первых, необходимо составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте за подписью свидетелей (не менее двух человек), чего работодатель не сделал.

     Как только Матвеева появилась на работе, у нее следовало немедленно попросить объяснение отсутствия, лучше всего в письменной форме, чего также не было сделано.

     И только после того, как работодатель получил объяснительную и оценил уважительность причин отсутствия работника, происходит издание приказа о расторжении трудового договора. 

     Задача 2.

     Шестакову В.А. в соответствии с ч. 2. ст. 12.1 Закона РФ от 26 июня 1992 г. N 3132-I "О статусе судей в Российской Федерации" с вопросом обжалования решения Высшей квалификационной коллегии судей РФ о досрочном прекращении его полномочий судьи в следовало обратиться в Дисциплинарное судебное присутствие в соответствии с Федеральным конституционным законом от 9 ноября 2009 г. N 4-ФКЗ "О Дисциплинарном судебном присутствии".

     И только после вынесения решения Дисциплинарным судебным присутствием разрешать дело следовало в судебном порядке.

     При этом решение по данному  делу  будет зависеть от того, какой юридический факт произошел  раньше -  решение Высшей квалификационной коллегии судей РФ или подача письменного заявления о прекращении полномочий в связи с переходом на другую работу. 

     Задача 3.

     Во-первых, виды дисциплинарных взысканий предусмотрены ст. 192 ТК РФ. Такого вида дисциплинарных взысканий, как "лишение доплаты" указанной статьей не предусмотрено. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Поэтому действия работодателя неправомерны.

     Во-вторых, в соответствии опять же со ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться обстоятельства, при которых он был совершен. Поскольку имелись объективные обстоятельства, препятствующие выполнению данному начальником цеха заданию, то слесарь Петров не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, о чем и будет вынесено решение Комиссии по трудовым спорам. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ОБЩЕСТВО  С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ

«ПЕРСПЕКТИВА» 

ПРИКАЗ  №1777-к 

г. Томск                                                                                                                «10»мая 2011 г. 

О снятии дисциплинарного  взыскания

и меры материального воздействия 

     На основании ходатайства главного  инженера ф. «Управление автоматизации» ООО «Перспектива» Сидорова И.П. от 07.05.2011 года, учитывая добросовестное выполнение своих должностных обязанностей Ивановым П.С. и руководствуясь ст. Трудового кодекса Российской Федерации.