Основные методы обеспечения трудовой дисциплины

Е) не оставлять самовольно свое рабочее место;

Ж) проходить в установленном  порядке медицинский осмотр и  психофизиологические обследования;

З) получить разрешение органов  государственного регулирования безопасности на право ведения работ в области использования атомной энергии, если он занимает должность, входящую в перечень должностей, определяемый Правительством РФ.

Работникам организаций  с особо опасным производством  в области использования атомной  энергии запрещается:

А) проведение несанкционированных  собраний, митингов, демонстраций, других несанкционированных общественных мероприятий на территории ядерных  установок или пунктов хранения и в их санитарно-защитных зонах;

Б) организация и проведение митингов, демонстраций, пикетирования, блокирования транспортных коммуникаций и других общественных мероприятий  за пределами территории ядерных  установок и пунктов хранения, а также забастовок, если в результате этого может произойти нарушение  работоспособности ядерной установки  или пункта хранения, будет затруднено выполнение работниками ядерных  установок или пунктов хранения своих служебных обязанностей либо будут иметь место иные угрозы безопасности населения, окружающей среды, здоровью, правам и законным интересам других лиц.

За совершение дисциплинарного  проступка к работнику организации  могут применяться, помимо предусмотренных  законодательством РФ о труде, следующие  виды дисциплинарных взысканий:

А) предупреждение о неполном служебном соответствии;

Б) перевод с согласия работника на другую нижеоплачиваемую работу или другую низшую должность  на срок до трех месяцев;

В) перевод с согласия работника на работу, не связанную  с проведением работ в особо  опасном производстве в области  использования атомной энергии, с учетом профессии (специальности) на срок до одного года;

Г) освобождение от занимаемой должности, связанной с проведением  работ в особо опасном производстве в области использования атомной  энергии, с предоставлением с  согласия работника иной работы с  учетом профессии (специальности);

Д) увольнение за однократное  нарушение законодательства РФ в  области использования атомной  энергии из числа нарушений, предусмотренных  статьей 61 Федерального закона "Об использовании  атомной энергии", если последствия  этого нарушения создают угрозу для безопасности работы организации  и представляют опасность для  жизни и здоровья людей.

В случае несогласия работника  организации на продолжение работы в новых условиях в связи с  применением к нему дисциплинарных взысканий трудовой договор (контракт) с ним прекращается в соответствии с законодательством РФ о труде.

Меры поощрения в трудовом праве.

 

Меры поощрения — это  различные формы положительной  оценки работника со стороны администрации, трудового коллектива или государства. В зависимости от того, кто поощряет работника и за что он поощряется, различают два вида поощрений. Первый — это поощрение за успехи в  работе, которые применяются непосредственно  на предприятиях, в учреждениях и  организациях; во втором случае речь идет о поощрениях за трудовые заслуги, выходящие  за рам

ки организации, в которой трудится работник. Они производятся государственными органами или общественными организациями.

         Статья 131 КЗоТ РФ предусматривает  следующие меры поощрения за  образцовое выполнение трудовых  обязанностей, продолжительную и  безупречную работу и за другие  достижения в работе: 1) объявление  благодарности; 2) выдача премии; 3) награждение  ценным подарком; 4) награждение почетной  грамотой; 5) занесение в Книгу  почета, на Доску почета.

Работникам, успешно и  добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, преимущества и  льготы предоставляются в первую очередь. Такие работники имеют  также преимущество при продвижении  по работе. Очень важно отметить, что этот перечень является примерным, и правилами внутреннего трудового  распорядка, уставами, положениями  о дисциплине, другими локальными актами, а также контрактами могут  быть предусмотрены и другие поощрения. Применяется каждое из них администрацией совместно или по согласованию с  соответствующим выборным профсоюзным  органом предприятия, учреждения, организации. За особые трудовые заслуги работники  представляются к поощрению, награждению  орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками и к присвоению почетных званий. Законодательство допускает  соединение нескольких мер поощрения. Вместе с этим в течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику применяться не могут.

        Все меры поощрения по их характеру можно разделить на моральные (благодарность, почетные грамоты, почетные звания, ордена, медали и др.) и материальные (награждение ценным подарком, выдача премии, продвижение на высшую должность, в высший класс, разряд и т.д.). Материальные меры поощрения имеют также моральную сторону – публичное признание заслуг работника. Поощрения объявляются приказом и доводятся до трудового коллектива. Все меры поощрения, примененные к работнику, отмечаются в его трудовой книжке. В течение действия дисциплинарного взыскания к работнику (один год) мера поощрения не применяется.

 

Практические  задачи:

 

Задача 1. Плотник ремонтно-строительной организации Гаврилов был переведен  на работу штукатуром сроком на 1 месяц  со ссылкой на производственную необходимость. Гаврилов от перевода отказался, на работу не вышел и был уволен за прогул по п.6 (а) ст.81 ТК РФ. Считая увольнение неправильным, Гаврилов обратился в  суд с иском о восстановлении на работе и взыскании зарплаты за время вынужденного прогула, ссылаясь на то, что его неоднократно переводили на работу штукатуром, тогда как  по профессии он плотник и работа штукатура ему противопоказана.

Каков порядок перевода по производственной необходимости?

Как решить дело?

Перевод сотрудника на другую работу – ситуация, которая довольно часто возникает в организации. Причины перевода могут быть разными: от производственной необходимости  до карьерного роста сотрудника. Рассмотрим некоторые особенности оформления перевода работника на постоянную и  временную работу внутри организации  и за ее пределами.

Когда требуется согласие работника, а когда нет.

Начнем с того, что механизм перевода на другую постоянную или  временную работу урегулирован Трудовым кодексом РФ (далее – ТК РФ). Работодатель не имеет права требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. О привлечении к другой работе или об изменении других существенных условий трудового договора работодатель должен предупредить сотрудника в письменной форме не менее чем за два месяца. За это время работник сможет принять решение о том, продолжать ли работу в новых условиях или расторгнуть трудовой договор.

Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя допускается  только с письменного согласия работника. Такое же согласие обязательно и  для перевода сотрудника на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией.

 Если работник согласен, то перевод оформляется либо  при помощи дополнительного соглашения  к уже имеющемуся трудовому  договору, либо путем увольнения  в порядке перевода в другую  организацию (по форме Т-5) и  заключением нового договора. В  случае отказа от перевода  трудовой договор прекращается.

Переводом не является: перемещение  человека на другое рабочее место  в той же организации или в  другое структурное подразделение  этой организации в той же местности; поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и существенных условий трудового договора и непосредственно связано с характером работы (это непременно должно быть оговорено в трудовом договоре). В случае перемещения согласие работника не требуется. Однако при этом должны быть соблюдены три условия:

- максимальный срок временного перевода не может превышать 1 месяц в течение одного календарного года.

- размер среднего заработка должен быть не ниже, чем на прежней работе.

- работа должна быть подходящей по состоянию здоровья сотрудника.

Обратите внимание, что  сама необходимость получить согласие сотрудника при переводе в другое структурное подразделение трактуется законом весьма неоднозначно. В абзаце 3 статьи 72 ТК РФ прямо прописано, что  для этого согласие сотрудника не требуется, однако в первом абзаце этой же статьи сказано, что при изменении  существенных условий трудового  договора согласие обязательно. Переходим  к статье 57 ТК РФ, где раскрывается значение понятия существенных условий  трудового договора. К ним относится  смена структурного подразделения. Значит, в соответствии с первым абзацем статьи 72 ТК РФ согласие сотрудника на такой перевод все-таки требуется.

По этому поводу в Постановлении  Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами РФ Трудового  кодекса РФ» даны разъяснения, согласно которым изменение места работы в пределах одной организации  без изменения трудовой функции  требует письменного согласия работника  лишь в том случае, если в трудовом договоре место работы было определено с указанием конкретного структурного подразделения, а оно в процессе перемещения изменяется. Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы и представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д. Заметьте, что при отсутствии письменного согласия работника в случае, когда это необходимо, изменения трудового договора могут быть признаны недействительными.

Итак, для перевода работника  по инициативе работодателя требуется  письменное согласие сотрудника. Если такого согласия нет, то в соответствии с законом работнику должны быть предложены другие варианты трудоустройства.

В данном случае, письменного  согласия сотрудника Гаврилова не было. Прогул считать недействительным, на работе восстановить и выплатить  заработную плату за вынужденный  прогул.

 

Задача 2. Иванов был принят в автохозяйство на работу водителем  легкового автомобиля. Приказом по автохозяйству он был перемещен  для работы на автобусе. За отказ  от выполнения приказа администрации  его перевели сроком на 5 месяцев  на работу грузчиком. Иванов обратился  в КТС. Составьте проект решения  комиссии по трудовым спорам, используя  ТК РФ.

При оформлении документов по приему работника на должность водителя в приказе о приеме и в трудовой книжке указывается классность, например: «Водитель автомобиля 2-го класса». По факту Иванов имеет водительское удостоверение категории «В», водитель автобуса имеет должен иметь категорию «С». Поэтому перевод Иванова считается недействительным и отказ его обоснованным. Работодатель обязан восстановить Иванова на должность водителя легкового автомобиля. В случае, если перевод на должность грузчика являлась бы трудовой необходимостью, то работодатель так же обязан был получить письменное согласие от сотрудника и перевод осуществить не более чем на 1 месяц с сохранением среднего заработка, который должен быть не ниже, чем на прежней работе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

 

Трудовое право. Учебник. Издание второе, переработанное и  дополненное .Сост. - Н. А. Бриллиантова, И. Я. Киселев, В. Г. Малов, О. В. Смирнов, И. О. Снигирева.— М.: «ПРОСПЕКТ», 1998.—448 с.

Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юристъ, 1998.-312 с.

Консультант плюс

Журнал «Кадровик» 11/2011