Методический обзор существующих подходов финансов предприятия

а) уставы (положения) организации, определяющие порядок  избрания на должность, замещения соответствующих должностей по конкурсу и назначения на должность или утверждения в должности (ст. 16 - 19 ТК РФ), регулируют вопросы возникновения трудовых правоотношений. Кроме того ст. 8 ТК РФ устанавливает возможность принятия локальных нормативных актов, не предусмотренных трудовым законодательством;

б) коллективный договор и положение о порядке  разработки и заключения коллективного  договора применяются для регулирования  отношений социального партнерства. Коллективный договор имеет широкую  сферу применения, за исключением отношений материальной ответственности, надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства;

в) штатное расписание (ст. 57 ТК РФ), правила внутреннего  трудового распорядка и локальные  нормативные акты, имеющие отношение  к трудовой функции работника (ст. 68 ТК РФ), локальные нормативные акты, посвященные персональным данным работника (ст. 86 - 88 ТК РФ), характерны для института трудового договора;

г) правила внутреннего  трудового распорядка (ст. 91, 94 и др. ТК РФ), перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ), графики сменности, скользящие графики (ст. 102, 100 ТК РФ), локальный акты о разделении рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ) характерны для института рабочего времени;

д) правила внутреннего трудового распорядка, графики отпусков (ст. 123 ТК РФ) и локальные акты о порядке и условиях предоставления дополнительных отпусков, а также о случаях продления (переноса) ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 116 и 124 ТК РФ) характерны для института времени отдыха;

е) локальные  нормативные акты об индексации заработной платы (ст. 134), об оплате и стимулировании труда (ст. 135, 144), локальные нормативные  акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ), участвуют в формировании института оплаты труда;

ж) правила внутреннего  трудового распорядка регулируют отношения, связанные с дисциплиной труда;

з) локальные  нормативные акты о формах профессиональной подготовки, переподготовки и повышения  квалификации работников характерны для соответствующего института трудового права;

и) положение  об аттестации рабочих мест (ст. 212 ТК РФ), о комитетах (комиссиях) по охране труда (ст. 218 ТК РФ), инструкции по охране труда (ст. 212 ТК РФ) характерны для института  охраны труда;

к) положение о комиссии по трудовым спорам (ст. 384 ТК РФ) применяется для регулирования отношений при рассмотрении трудовых споров.

По содержанию локальные нормы могут быть классифицированы на материальные и процессуальные.

По степени  обобщенности выделяются комплексные локальные акты (устав, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка) и текущие.

По форме выражения (наименованию) различают: а) договоры, соглашения; б) уставы, положения; в) правила; г) инструкции; д) перечни; е) графики; ж) процедуры; з) стандарты; и) случаи и порядки; к) приказы.

В зависимости  от срока действия бывают локальные  нормативные акты неопределенного  действия (их большинство) и принятые на определенный срок (коллективные договоры, положения о премировании, соглашения по охране труда). Карабельников Б.Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. - М., 2003. - С. 133.

Итак, локальным  нормативным актам присущи все  признаки, характерные для правовых актов. Они, являясь низовым звеном системы трудового законодательства, могут быть отнесены как к источникам права, так и к правовым актам. Локальные акты обладают также специфическими признаками. В частности, их отличает приближенность к работнику, так как содержание трудового договора, вопросы персональных данных сотрудников, получение дополнительных льгот и преимуществ регулируются локальными источниками. Они закрепляют социальные ориентиры организации, направленные на смягчение негативных последствий рыночных отношений. 

4. Разработка и порядок  принятия локальных  нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, с участием профсоюзных и иных представительных органов, создаваемых работниками с участием трудовых коллективов (работников) 

Как уже отмечалось, участие представительного органа работников в локальном нормотворчестве работодателя может выражаться в форме учета мнения этого органа либо в форме принятия акта по согласованию с ним. Необходимость учета мнения представительного органа работников не носит для работодателя характера всеобщей обязанности, адресованной ко всему локальному нормотворчеству. Напротив, такая обязанность возникает для него только в конкретных случаях, указанных в ТК РФ, других законах или подзаконных нормативных правовых актах либо коллективных договорах. Содержание конкретных статей ТК РФ возлагает данную обязанность на работодателя применительно к случаям: 

а) утверждения  графиков сменности (см. ст. 103 ТК РФ); 

б) разделения рабочего дня на части (см. ст. 105 ТК РФ); 

в) установления очередности предоставления оплачиваемых отпусков (см. ст. 123 ТК РФ); 

г) утверждения  системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение  оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу, а также повышение  оплаты труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (см. ст. ст. 135, 144, 147 ТК РФ); 

д) принятия локальных  нормативных актов, предусматривающих  введение, замену и пересмотр норм труда (см. ст. 162 ТК РФ); 

е) утверждения  правил внутреннего трудового распорядка (см. ст. 190 ТК РФ); 

ж) разработки и  утверждения инструкций по охране труда (см. ст. 212 ТК РФ). 

Согласно ч. 3 ст. 8 ТК РФ случаи принятия работодателем  локального нормативного правового  акта по согласованию с представительным органом работников могут, но, разумеется, не должны предусматриваться в коллективном договоре или соглашениях. 

Работодатель  в предусмотренных ТК РФ случаях  перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта, содержащего нормы трудового  права, и обоснование по нему в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации. 

Выборный профсоюзный  орган не позднее пяти рабочих  дней с момента получения проекта  указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. 

В случае, если мотивированное мнение выборного профсоюзного органа не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения  по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом работников в целях достижения взаимоприемлемого решения. 

При недостижении согласия возникшие разногласия  оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный  нормативный акт, содержащий нормы  трудового права, который может  быть обжалован в соответствующую  государственную инспекцию труда  или в суд, а выборный профсоюзный орган работников имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном настоящим Кодексом. 

Государственная инспекция труда при получении  жалобы (заявления) выборного профсоюзного органа обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения (ст. 372 ТК РФ). 

Разработка и  порядок принятия таких локальных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, как коллективные договоры и соглашения, тесно связано с понятием социального партнерства. Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Анисимов А.Л. Основные права и обязанности работодателя // Трудовое право. - 2004. - № 3. - С. 64 - 65. 

Основными принципами социального партнерства являются: 

- равноправие  сторон; 

- уважение и  учет интересов сторон; 

- заинтересованность  сторон в участии в договорных  отношениях; 

- содействие  государства в укреплении и  развитии социального партнерства  на демократической основе; 

- соблюдение  сторонами и их представителями  законов и иных нормативных  правовых актов; 

- полномочность  представителей сторон; 

- свобода выбора  при обсуждении вопросов, входящих  в сферу труда; 

- добровольность  принятия сторонами на себя  обязательств; 

- реальность  обязательств, принимаемых на себя  сторонами; 

- обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; 

- контроль за  выполнением принятых коллективных  договоров, соглашений; 

- ответственность  сторон, их представителей за  невыполнение по их вине коллективных  договоров, соглашений. Ст. 24 Трудового  Кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 09.05.2005) // СЗ РФ от 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3, СЗ РФ от 09.05.2005, № 19, ст. 1752. 

Сторонами этой системы взаимодействия являются работники  и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Они заключают коллективные договоры и соглашения, принимают на себя обязательства, их интересы подлежат согласованию. 

Система социального  партнерства включает следующие  уровни: 

- федеральный  уровень, устанавливающий основы  регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации; 

- региональный  уровень, устанавливающий основы  регулирования отношений в сфере  труда в субъекте Российской  Федерации; 

- отраслевой  уровень, устанавливающий основы  регулирования отношений в сфере  труда в отрасли (отраслях); 

- территориальный  уровень, устанавливающий основы  регулирования отношений в сфере  труда в муниципальном образовании; 

- уровень организации,  устанавливающий конкретные взаимные  обязательства в сфере труда  между работниками и работодателем. 

Социальное партнерство  осуществляется в формах: 

- коллективных  переговоров по подготовке проектов  коллективных договоров, соглашений  и их заключению; 

- взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования  трудовых отношений и иных  непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства; 

- участия работников, их представителей в управлении  организацией; 

- участия представителей  работников и работодателей в  досудебном разрешении трудовых споров. 

Представителями работников в социальном партнерстве  являются: профессиональные союзы и  их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ. 

Интересы работников организации при осуществлении  социального партнерства представляет первичная профсоюзная организация. Однако эта норма должна применяться  с учетом законодательства о профессиональных союзах и распространившейся практики создания профсоюза работников организации. 

Закон о профсоюзах не дает определения понятия «профессиональный  союз», хотя определяет такие термины, как «первичная профсоюзная организация», «общероссийский профсоюз» и  др. (ст. 3). Таким образом, различие между первичной профсоюзной организацией какого-либо профсоюза и профессиональным союзом работников организации на законодательном уровне не определено. 

Статья 4 Закона предусматривает, что права профсоюзов и гарантии их деятельности, закрепленные Законом, распространяются на все первичные профсоюзные организации, профсоюзы, их объединения (ассоциации), а также на образованные ими профсоюзные органы и на профсоюзных представителей в пределах их полномочий, а ст. 13 Закона предоставляет право на ведение коллективных переговоров и заключение соглашений и коллективных договоров от имени работников профсоюзам, их объединениям (ассоциациям), первичным профсоюзным организациям и их органам.