Коллективный трудовой договор

     Заключенный коллективный договор в течение 7 дней со дня подписания направляется на уведомительную регистрацию (ст. 50 ТК).

     Дата  вступления коллективного договора в силу определяется сторонами, и  не зависит, от каких бы то ни было обстоятельств (например, от проведения уведомительной регистрации), за исключением волеизъявления сторон.

     Стороны могут обусловить вступление коллективного  договора в силу:

     а) самим фактом подписания договора;

     б) наступлением определенной календарной  даты;

     в) наступлением определенного события. 
 

 

5. Ответственность сторон за нарушение

условий коллективного договора 

     Важным  средством обеспечения реального  выполнения коллективного договора, наряду с контролем, является устанавливаемая в отношении его сторон ответственность за неисполнение и ненадлежащее исполнение своих обязательств. Такая ответственность предусматривается различными нормативными актами и имеет свою специфику в зависимости от того, какая сторона и какие конкретно лица оказались виновными в невыполнении обязательств по коллективному договору.

     Юридическая ответственность по Закону РФ «О коллективных договорах и соглашениях» предусматривается, главным образом, в отношении должностных лиц, представляющих в договоре работодателя. Эта ответственность выражается преимущественно в форме штрафа и носит административно-правовой характер. Она устанавливается за следующие нарушения: 1) за уклонение от участия в переговорах; 2) за нарушение и невыполнение коллективного договора; 3) за не предоставление информации, необходимой для коллективных переговоров (Глава V Закона).

     Ответственность лиц, представляющих работодателя, которые  уклоняются от участия в переговорах по заключению, изменению или дополнению договора или нарушили установленный семидневный срок начала переговоров, выражается в штрафе, исчисляемом в размере до 50-кратной величины минимального размера оплаты труда. Такая же ответственность устанавливается за не обеспечение работы комиссии по переговорам в определенные сторонами сроки. Указанный штраф налагается в судебном порядке.

     За  нарушение и невыполнение коллективного  договора лица, представляющие работодателя, подвергаются штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, также налагаемому в судебном порядке. По требованию представителей работников собственник обязан принять меры, предусмотренные законодательством, к руководителю, по вине которого нарушаются и не выполняются условия коллективного договора. Наиболее распространенной формой юридической ответственности руководителей государственных предприятий и других должностных лиц из числа администрации, виновных в указанных нарушениях, является дисциплинарная ответственность. Она наступает за нарушение таких колдоговорных обязательств, которые одновременно входят в круг служебных обязанностей должностных лиц. Меры дисциплинарного воздействия могут быть различными (вплоть до увольнения) в зависимости от характера нарушения, его тяжести и личности нарушителя. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации и другими лицами по подчиненности. За преступные нарушения условий (положений) коллективного договора лицами, представляющими работодателя, уголовное законодательство России (ст. ст. 137, 140 УК) предусматривает уголовную ответственность¹.

     Законодательство  не исключает сочетание различных  видов юридической ответственности за виновное нарушение должностными лицами обязательств по коллективному договору (например, административной ответственности в форме штрафа и дисциплинарной ответственности в форме выговора или строго выговора).

     За  не предоставление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля, лица, представляющие работодателя, несут ответственность либо в виде соответствующих мер дисциплинарного наказания, либо подвергаются штрафу в размере до 50-кратной величины минимального размера оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.

     Привлечение лиц, представляющих работодателя, к  штрафу за указанные выше нарушения производится судом: а) по заявлению представителей работников; б) по заявлению органов исполнительной власти по труду, в) по инициативе прокурора. Порядок и сроки рассмотрения дел о наложении штрафа регламентируется законодательством.

     Наряду  с ответственностью лиц, представляющих работодателя, важное теоретическое и практическое значение имеет вопрос об ответственности другой стороны коллективного договора - работников организации (трудового коллектива).

     Как правило, действующее законодательство не предусматривает в отношении трудового коллектива и отдельных работников за невыполнение обязательств по коллективному договору какой-либо ответственности юридического характера. Они несут, главным образом, моральную и общественную ответственность. Если же, как указывалось выше, в невыполнении работником условий договора имеются признаки дисциплинарного проступка, он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, а в надлежащих случаях (при наличии имущественного ущерба) - к материальной ответственности. Профком предприятия и иной уполномоченный работниками орган за невыполнение обязательств по договору несут моральную ответственность перед трудовым коллективом, который они представляют. Отдельные профсоюзные работники за невыполнение своих представительских обязательств могут привлекаться к ответственности в порядке профсоюзной дисциплины - по уставу профсоюзов.

     Вместе  с тем следует иметь в виду, что принятые в последние годы законодательные акты допускают в некоторых случаях отход от принципа безусловного освобождения работников от имущественной ответственности за нарушение своих обязательств по коллективному договору. Так, если стороны предусмотрели в содержании коллективного договора обязательства об отказе от забастовок по условиям, включенным в данный договор, при своевременном и полном их выполнении, а работники и профсоюзная организация указанное обязательство не выполняет, то при признании забастовки незаконной они могут быть привлечены к юридической ответственности.

     Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отложении или приостановлении забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины. В случае, если незаконная забастовка проводилась по инициативе профсоюза, возмещение ущерба работодателю производится за счет профсоюзных средств в размере, определяемом судом с учетом имущественного положения профсоюза. 

 

6. Трудовые споры, их виды и порядок разрешения 

     Трудовые  споры следует рассматривать  как явление, свойственное природе  трудовых отношений, в основе которого лежат объективные противоречия между интересами работодателя и работника.

     Эти противоречия обусловлены различием их социально-экономического положения и проявляются в тех разногласиях, которые основаны на противоречиях в правовой оценке фактических обстоятельств, возникающих в процессе трудовой деятельности. То, что с позиции работодателя кажется правомерным и обоснованным, может оцениваться работником как ущемление его законных прав и интересов.

     Поэтому, несмотря на то, что круг взаимных прав и обязанностей сторон (работодателя и работника), как правило, достаточно четко определен в законодательном и договорном порядке, между субъектами трудового отношения, их представителями нередко возникают разногласия по поводу содержания и применения этих прав и обязанностей.

     Трудовые  споры, представляющие особую категорию  трудового права, определяются в  Трудовом кодексе (ст. 381 и 398) как неурегулированные разногласия двух видов:

     1) между работодателем и отдельным  работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда) индивидуальный трудовой спор;

     2) между работниками (их представителями)  и работодателями (их представителями)  по поводу установления и изменения  условий труда (включая заработную  плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организации, – коллективный трудовой спор.

     Таким образом, трудовой спор, который возникает между отдельным работником и работодателем, в юридической литературе именуют индивидуальным. Трудовые споры, которые возникают между группами работников, трудовыми коллективами предприятия, с одной стороны, и владельцем предприятия или уполномоченным им лицом, из другой стороны – называются коллективными.

     В основе классификации трудовых споров может лежать:

     1) вид правоотношения, из которого возник спор, и тогда следует говорить о трудовых спорах в широком смысле (между субъектами трудового права, т.е. возникающими не только из трудовых правоотношений, но и производных от них) и в узком (между субъектами трудового правоотношения).

     Дополнительным  определяющим признаком здесь является и субъект (сторона правоотношения), который заявил о своем споре в соответствующий юрисдикционный орган. Так, в том же трудовом правоотношении субъектом спора может быть как работник, так и администрация в зависимости от того, кто обратился за разрешением спора, чьи права действительно или мнимо нарушены;

     2) характер или предмет спора, в соответствии с которым следует различать:

а) споры  о применении норм трудового законодательства, коллективного и трудового договора;

б) споры  об установлении новых условий труда, неурегулированных законодательством или иными нормативными актами;

в) споры, связанные с отказом в приеме на работу.

     Индивидуальные  споры о применении норм трудового  законодательства,  коллективных и трудовых договоров обычно называют исковыми.

     К спорам неискового характера относятся разногласия в связи с установлением новых условий труда. Они могут быть и индивидуальными, и коллективными.

     Коллективными могут быть и споры о применении нормативных актов, коллективных и трудовых договоров.

     Классификация трудовых споров имеет не только теоретическое, но и практическое значение, особенно для определения их подведомственности – для каждой группы трудовых споров установленная определена процедура рассмотрения и соответствующий орган, уполномоченный государством рассматривать этот спор.

     Так, при возникновении индивидуальных трудовых споров согласно ст. 382 ТК работник имеет право на защиту своих прав посредством обращения в первичный орган по рассмотрению трудовых споров – комиссию по трудовым спорам (КТС) и суды. В Трудовом кодексе изложен полный перечень индивидуальных трудовых споров, относящихся к компетенции КТС и суда. Однако сразу отметим, что законодатель, говоря о КТС как первичном органе по рассмотрению трудовых споров, подразумевает индивидуальные трудовые споры, где одной из сторон является работник – член профессионального союза. В случае если работник не состоит в профессиональном союзе, он имеет право выбора обращения (по своему усмотрению) в КТС или суд.

     Коллективные  трудовые споры разрешаются примирительной комиссией, посредником, трудовым арбитражем.

     Для разрешения трудовых споров законодательством  установлен определенный порядок, т.е. соответствующая процедура и сроки подачи заявлений (исков), их рассмотрения, принятия решений, их исполнения.

     Ежегодно судами РФ рассматривается более 30 000 дел только по искам о восстановлении на работе. Из них удовлетворяется около 70% .

     Здесь нужно сделать небольшое отступление: как известно, в России, в отличие  от Великобритании и США, принята  система «писаного права» и значение прецедента, т.е. судебного решения, принятого по конкретному делу, не так уж велико. Проще говоря, решение, принятое одним судом совершенно необязательно для другого суда, хотя бы и рассматривавшего дело со схожими обстоятельствами. Тем не менее, существует довольно большое число актов, принимаемых высшим судебным органом страны - Верховным судом РФ - с целью упорядочения практики рассмотрения споров в тех или иных областях права. Эти акты не являются обязательными. Считается, что они носят рекомендательный характер, однако практика показывает, что большинство решений принимается судами именно в соответствии с рекомендациями Верховного суда.

     Законодательство  РФ всегда предусматривало возможность  мирного (досудебного) разрешения трудовых конфликтов. При этом предполагается, что сначала стороны попытаются достигнуть соглашения в результате непосредственных переговоров. Так, ст. 381 Трудового кодекса дает следующее законодательное определение индивидуального трудового спора: «неурегулированные разногласия по вопросам применения закона, коллективного или трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. 
 
 
 
 
 
 

 

7. Значение коллективного договора в сфере труда 

     Неуклонный  переход к многообразию форм собственности  и хозяйственности, к рыночной экономике вносит существенные перемены в характер отношений в сфере труда, требует новых подходов к их регулированию. Первым шагом по пути к этому процессу является определенная децентрализация регулирования, изменение форм и методов принятия новых норм.

     В этих условиях значительно возрастает роль коллективно-договорного регулирования, за счет которого обеспечивается учет и согласование взаимных интересов участников трудовых отношений. Таким образом, коллективно-договорная система имеет важнейшее значение в условиях рынка и является показателем стабильности трудовых отношений.