Дисциплина труда

    2) метод сознательного отношения к труду. Абсолютное большинство работников понимает необходимость дисциплины совместного труда и добровольно ее соблюдает, зная, что это его обязанность по трудовому договору;

    3) метод убеждения, воспитания, поощрения за добросовестный труд, успехи в труде, о чем подробнее будет сказано ниже.

    Следовательно, создание необходимых условий для высокопроизводительной работы, воспитание, убеждение, поощрение основные в нашем обществе правовые методы укрепления трудовой дисциплины;

    4) по отношению к отдельным недобросовестным работникам используется метод принуждения, выражающийся в применении нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного и общественного воздействия.

    В  условиях  развивающихся  рыночных   отношений  в  сфере  труда, именно  творческой  инициативой  работодателя   создается   организация, налаживается производство, обеспечиваются рабочие места   для  работников  и условия  для  повышения  их  благосостояния.  Именно  властью  работодателя достигается соблюдение дисциплины труда, столь необходимой для производственного процесса.

    Обеспечение  дисциплины  труда  направлено,   во-первых,   на   создание необходимых условий высокопроизводительного труда работников, во-вторых, на воспитание у них добросовестного отношения к труду. Эти условия достигаются путем введения в действие правил внутреннего  трудового  распорядка. 
 

         2. Дисциплина труда в некоторых зарубежных странах 

    Важным вопросом содержания трудового договора в западных странах выступает вопрос дисциплины труда. Чаще всего он рассматривается как частный аспект трудового договора и не признается отдельным институтом трудового права. В конечном итоге его можно охарактеризовать как частный вопрос прав и обязанностей сторон.

    Излагая наиболее общие правила и обычаи применительно к определению видов и содержания дисциплинарных правонарушений, подлежащих наказанию, отметим, что здесь можно выделить три основных подхода:

    1. Подход, свойственный Бельгии и Японии, при котором наиболее полно реализуется известный принцип уголовного права - "нет наказания, если оно прямо не предусмотрено в законе". При котором требуется конкретное определение всех дисциплинарных проступков, за которые назначается наказание.¹

    2. Подход, свойственный Великобритании, ФРГ, Австрии, Швейцарии, в котором, хотя и требуется определение всех без исключения дисциплинарных проступков, но признается, что создать их законченный список не представляется возможным, что обусловливает право работодателя в отдельных случаях наказывать работника за проступки, не определенные в нормативных актах.

    3. Подход, свойственный США, Канаде, Франции, Австралии и Новой Зеландии, где господствует мнение о бесконечности форм дисциплинарных проступков, и работодателям предоставляется возможность наказывать работников как за проступки, указанные в нормативных актах, так и за проступки, не указанные в них.²

_____________________________

    ¹ СМ: Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. М.: Изд. группа НОРМА - ИНФРА-М, - 1998;

    ² СМ: Коллэн Ф., Докуа Р., Гутьер П.-Г., Жаммо А., Лион-Кан Ж., Рудиль А. Трудовое право в капиталистическом государстве / Под ред. С.А. Иванова. Пер. с франц. - М.: Прогресс, - 1982. 

        3. Поощрение за добросовестный труд. 

    Под поощрением за добросовестный труд понимают, форму признания заслуг работника. Работники поощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, повышение эффективности труда, улучшение качества результатов труда, другие достижения в работе, бережное отношение к вверенному имуществу, продолжительную безупречную работу, выполнение дополнительных поручений и другие случаи проявления повышенной активности работника. Поощрения стимулируют активность работника, которые работают более эффективно, а организация получает большую прибыль.

    Меры поощрения, моральные и материальные, указаны в статье 191 Трудового Кодекса РФ. Перечень мер поощрения может быть дополнен в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и других локальных нормативных актах регулирующих отношения в сфере дисциплины труда. Согласно, статье 191 Трудового кодекса РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности, такими мерами поощрения как:

1. объявляет благодарность;
2. выдает премию;
3. награждает ценным подарком;
4. награждает грамотой;
5. представляет к званию лучшего по профессии.

   За особые трудовые заслуги перед государством и обществом работники могут быть представлены к государственным наградам.

    Поощрение должно быть оформлено письменно приказом работодателя и доведено до сведения рабочего коллектива. В приказе указывается, за какие конкретно успехи и начинания поощряется работник. Возможно, совмещение сразу несколько мер поощрения.

    Применение мер поощрения право, а не обязанность работодателя.

    Поскольку, применение поощрение за добросовестных труд - прерогатива работодателя, рабочие не вправе притязать на меру поощрения или оспаривать меры поощрения, посчитав ее не правильной. Споры о применении или не применении поощрений не подлежат рассмотрению в органах по разрешению трудовых споров. В отличие от старого законодательства, теперь работодатель имеет право применять поощрение к работнику и в период действия дисциплинарного взыскания.

    Видимо, можно считать, что реализация статьи 22 Трудового кодекса РФ, устанавливающей обязанности работодателя, предполагает принятие дополнительных норм, конкретизирующих предоставление льгот и преимуществ. Для этого можно использовать акты социального партнерства - коллективные договоры и соглашения

    Такое же дополнение и уточнение требует и положение о преимуществе в виде продвижения по работе. Видимо, таким уточняющим фактором служит установленная в коллективном договоре или соглашении об аттестации работника, о прохождении конкурса и так далее. Примером этому могли бы быть положения статей 22, 24 Федерального Закона “Об основах государственной службы Российской Федерации”.

       В отличие от поощрений общего порядка, статья 191 ТК РФ определяет поощрения за особые трудовые заслуги, которые осуществляются высшими органами государственной власти и государственного управления.

       Среди данных поощрений можно выделить государственные награды, которые являются высшей формой поощрения. Право награждать государственными наградами принадлежит главе государства - Президенту Российской Федерации. Статья 89 Конституции РФ говорит, что президент Российской Федерации награждает государственными наградами РФ, присваивает высшие звания РФ, высшие военные и высшие специальные звания.

4. Дисциплинарная ответственность

 
 

     Российским законодательством предусматриваются меры поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, но трудовое законодательство одновременно устанавливает и конкретные меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины. 
       Дисциплинарная ответственность - это  обязанность  работников  претерпеть наложение на него дисциплинарного  взыскания  за  дисциплинарный  проступок. 

4.1. Виды дисциплинарной ответственности 

    Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности за неправомерное поведение. Помимо дисциплинарной, существует уголовная, административная, гражданско-правовая и материальная ответственность.      

    Дисциплинарную  ответственность  надо   отличать   от   других   видов   мер дисциплинарного воздействия, применяемых к  нарушителям  (устное  замечание, обсуждение на  собрании,  лишение  премии  и  так  далее).   Дисциплинарная ответственность применяется лишь в трудовых правоотношениях.

    Дисциплинарная ответственность отличается от административной, которая наступает за совершение лицом административного проступка, т.е. за нарушение установленных полномочными органами государственного управления общеобязательных правил поведения (например, правил дорожного движения, противопожарных правил, правил по технике безопасности и т.п.). Административная ответственность (обычно в виде штрафа) применяется органами или лицами, с которыми нарушитель не связан отношениями подчинения по работе или службе (например, органами милиции, инспекторами труда и др.).

    По  трудовому  законодательству  существует  два   вида   дисциплинарной ответственности:  общая  и  специальная.  Они   различаются   по   категориям работников, на которых распространяется ответственность, а также по актам, регулирующих  каждый  из видов, по мерам дисциплинарных взысканий.

    Общая   дисциплинарная   ответственность   распространяется   на   всех работников, в том числе и на должностных лиц администрации предприятия.  Ее предусматривают статьи 192-194 Трудового Кодека  РФ  и  правила  внутреннего трудового распорядка данной организации.

    Специальная  дисциплинарная  ответственность   установлена   специальным законодательством (Федеральным Законом РФ  “О  федеральной  государственной службе РФ”, уставами и положениями о дисциплине) для  некоторых  категорий работников, которая предусматривает и иные меры  дисциплинарного  взыскания.

    Если работник ненадлежащим образом исполняет свои обязанности из-за недостаточной квалификации, отсутствия нормальных условий для работы и т.п., он не может быть признан виновным. В этом случае противоправное поведение не влечет за собой дисциплинарной ответственности работника. Тем более нельзя привлекать работника к ответственности за отказ от исполнения незаконного распоряжения работодателя, например выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Если в результате совершения дисциплинарного проступка работодателю причинен материальный ущерб, то работник может быть привлечен не только к дисциплинарной, но и к материальной ответственности.

    Для  государственных  служащих, судей,  прокуроров законы предусматривают свои особенности порядка применения дисциплинарных    взысканий (например, дисциплинарное расследование, которое может длиться до года, и другое).

     Работники, входящие в состав профсоюзных органов и не освобожденные от основной работы, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, руководители профсоюзных органов в подразделениях организаций -- без предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа в организации, а руководители профсоюзных органов в организации, профорганизаторы -- органа соответствующего объединения (ассоциации) профсоюзов.

    В качестве условий привлечения работника к дисциплинарной ответственности следует выделить:

      а) неисполнение работником трудовых обязанностей, предусмотренных действующим трудовым законодательством;

         б) вина работника (умышленная или неосторожная);

      в) противоправный характер действий работника, нарушающих внутренний трудовой распорядок, законодательство о труде. 
          Правовые последствия привлечения работника к дисциплинарной ответственности заключаются в том, что в течение срока действия дисциплинарного взыскания, меры поощрения к работнику не применяются. Однако в современных условиях это правило обязательно лишь для унитарных государственных и муниципальных предприятий. В данном случае имеются в виду лишь единовременные поощрения, а не премии, предусмотренные системой оплаты труда. 

4.2. Меры дисциплинарного взыскания и порядок их

                       применения 

    Меры дисциплинарного взыскания  прямо  закреплены  в  трудовом  законодательстве, так же как и порядок, их применения.  Они  для  всех  производств одинаковы и обязательны.  Сами  предприятия  не  в  праве их    изменить, или дополнить. В правилах внутреннего  трудового  распорядка  не  могут  быть закреплены иные меры дисциплинарного взыскания, чем  предусмотренные  статей 192  Трудового  Кодекса  РФ,  и  не  может   устанавливаться    порядок   их применения, противоречащий статье 193 Трудового Кодекса РФ.

    За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: