Дисциплина труда

     Согласно  ч.2 ст.189 ТК РФ на работодателя возлагается  обязанность создать работникам условия, необходимые для того, чтобы  они имели возможность соблюдать  дисциплину труда. Это, в первую очередь  и в основном означает, что работодатель обязан полностью и своевременно выполнять все возложенные на него ТК РФ обязанности.

     В ТК РФ предусмотрены особые правовые средства (методы), способствующие обеспечению соблюдения работниками трудовой дисциплины. К ним относятся различные меры материального и морального поощрения за успехи в работе и дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины, т.е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

     Специальная дисциплинарная ответственность.

     Второй  вид дисциплинарной ответственности - специальная дисциплинарная ответственность  установлена для узкого круга  работников: судей, прокуроров, следователей, государственных служащих, работников ряда отраслей, подпадающих под действие уставов и положений о дисциплине. В соответствии со ст. 192 ТК РФ федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (кроме тех, что указаны выше).

     Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей по следующим признакам:

     1) кругу лиц, подпадающих под  ее действие;

     2) мерам дисциплинарного взыскания;

     3) кругу лиц и органов, наделенных  правом применять взыскания;

     4) по порядку применения и обжалования  взысканий.

     Одним из видов специальной дисциплинарной ответственности является ответственность  по уставам и положениям о дисциплине. Она распространяется в основном на работников соответствующей отрасли  народного хозяйства, которые выполняют  в ней основные, профилирующие  работы, а также на работников центрального аппарата. Уставы (положения) не только определяют круг этих лиц, но и указывают  должностных лиц, имеющих право  налагать дисциплинарные взыскания.

     К работникам, несущим дисциплинарную ответственность по уставам (положениям) о дисциплине, наряду с общими взысканиями  могут применяться и взыскания, предусмотренные в соответствующем  уставе (положении).

     На  основе специальных положений дисциплинарную ответственность несут также  руководящие работники, избираемые, утверждаемые или назначаемые на должности высшими органами государственной  власти и управления Российской Федерации  и республик в составе Российской Федерации.

     Правовые  средства обеспечения  трудовой дисциплины.

     Меры  поощрения за труд как правовое средство обеспечения трудовой дисциплины.

     Поощрение за труд - это публичное признание  заслуг работника, его успехов в  работе в форме применения к нему мер поощрения. Основанием для применения к работнику мер поощрения является его добросовестный эффективный труд, т.е. безупречное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная добросовестная работа, а также другие достижения в работе.

     У каждого человека есть потребность  в признании (в материальных ценностях). На реализацию этой потребности и  направлено поощрение. Несправедливым применением поощрения можно  рассорить весь коллектив. Поэтому  при применении мер поощрения  целесообразно учитывать правила  эффективности поощрения.

     Первое  правило - поощрение следует применять  при каждом проявлении трудовой активности работника с положительным результатом.

     Второе  правило - поощрение должно быть значимым, поднимать престиж добросовестного  труда.

     Все преимущества и льготы в области  социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания должны предоставляться  добросовестным работникам. Только так  можно поднять престиж добросовестного  труда.

     Третье  правило - гласность поощрения.

     Четвертое правило (дополняет правило третье) - при применении поощрения необходимо использовать ритуал, обычаи, традиции.

     Пятое правило - отрицательные традиции должны быть вытеснены только положительными традициями, а не приказом.

     Шестое  правило - чем ближе момент получения  поощрения, тем активнее человек  работает.

     Седьмое правило - доступность поощрения.

     Как показывает практика, целесообразно  установить показатели, при достижении которых работник получает юридическое  право на поощрение. Таким образом  формируются очевидные, доступные  дополнительные цели в труде для  каждого работника, и эти цели являются еще одним эффективным  средством управления трудом и дисциплиной  в коллективе.

     Меры  поощрения за труд по их основаниям и по тому, кто их применяет, можно  разделить на два вида:

     1) меры поощрения, применяемые работодателем;

     2) меры, применяемые соответствующими  органами за особые трудовые  заслуги перед обществом и  государством.

     Формулировка  ст. 191 ТК РФ обедняет понятие "поощрение", т.к не использует поощрение за успехи в работе (тогда как ст.66 ТК РФ требует вносить в трудовую книжку сведения о награждениях за успехи в работе, а о поощрениях за особые трудовые заслуги внесение записей  не предусмотрено). Очевидно, что в  ст.66 и 191 ТК РФ необходимо внести изменения  и уточнения.

     Мерами  поощрения, указанными в ст. 191 ТК РФ, являются: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к  званию лучшего по профессии. Названный  перечень мер поощрения примерный, другие виды поощрения работников определяются также уставами и положениями  о дисциплине. Например, Дисциплинарный устав таможенной службы Указ Президента РФ от 16 ноября 1998 г. N 1396 "Об утверждении Дисциплинарного устава таможенной службы Российской Федерации" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1998. - N 47. - Ст. 5742. предусматривает досрочное присвоение очередного специального звания, награждение именным оружием; Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ Постановление Правительства РФ от 25 августа 1992 г. N 621 "Об утверждении Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации" предусматривает награждение нагрудным знаком "Почетному железнодорожнику". Перечень мер поощрения может быть расширен или конкретизирован применительно к работе в определенной организации в правилах внутреннего трудового распорядка или в коллективном договоре.

     В соответствии с КЗоТ РФ работодатель мог применить поощрение только совместно или по согласованию с  профсоюзным органом, действующим  в организации. Трудовой кодекс РФ не устанавливает порядок применения мер поощрения, поэтому работодатель вправе определить его самостоятельно. Думается, что роль профсоюзного органа в данном случае значительно снижена.

     Работодатель  может применить к работнику  одновременно несколько мер поощрения (например, объявить благодарность  и выдать премию). КЗоТ РФ запрещал применять  поощрение в течение срока  действия дисциплинарного взыскания. Трудовой кодекс РФ подобного запрета  не содержит, поэтому работодатель вправе действовать по собственному усмотрению. Однако данное утверждение  не бесспорно. Применяя поощрение к  нарушителю трудовой дисциплины, работодатель подрывает принцип института  дисциплинарной ответственности - длящегося (в течение одного года) воздействия  дисциплинарного взыскания. В данном случае работодателю целесообразно  досрочно снять дисциплинарное взыскание, это и будет своеобразной мерой  поощрения работника.

     Поощрение оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Сведения о поощрениях в обязательном порядке должны найти  отражение в личной карточке работника (унифицированной форме N Т-2).

     Высшей  формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, экономике, науке, культуре, искусстве, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан  и иные заслуги перед государством служат государственные награды. Государственными наградами РФ являются: звание Героя  Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия РФ, почетные звания Российской Федерации. В соответствии с Конституцией РФ установление государственных  наград и почетных званий России отнесено к компетенции органов государственной  власти Российской Федерации. Право  награждать государственными наградами  РФ и присваивать почетные звания РФ и высшие специальные звания принадлежит  Президенту РФ. Виды государственных  наград закрепляет Положение о государственных  наградах Российской Федерации. Указ Президента РФ от 2 марта 1994 г. N 442 "О государственных  наградах Российской Федерации". Этим же Положением определяется и порядок  возбуждения ходатайств о награждении  государственными наградами и представления  работников к награждению.

     Меры  дисциплинарного взыскания как  правовое средство обеспечения трудовой дисциплины и порядок их применения

     Дисциплинарная  ответственность наступает за дисциплинарный проступок. К основным характеристикам  дисциплинарного проступка относят  следующие: общественно не опасные  нарушения внутреннего трудового  распорядка организации; нарушения, совершенные  работником, который состоит в  трудовых правоотношениях с организацией; неисполнение работником обязанности  или превышение им прав, нарушившее права и свободы другого человека; обязанности и права, записанные в нормативных правовых актах  и прямо относящиеся к работнику; объект нарушения - внутренний трудовой распорядок организации; дисциплинарный проступок, совершенный в форме действия или бездействия, - это виновное действие, т.е. совершенное умышленно или по неосторожности.

     Законодательством о труде закреплены следующие  дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим  основаниям (ст. 192 ТК РФ). Перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, поэтому в правилах внутреннего  трудового распорядка не могут быть прописаны иные меры дисциплинарных взысканий. Законодательством о  специальной дисциплинарной ответственности, а также уставами и положениями  о дисциплине могут быть предусмотрены  для отдельных категорий работников и иные дисциплинарные взыскания. Принятие нормативных правовых актов, регламентирующих виды дисциплинарных взысканий и  порядок их применения, отнесено к  ведению федеральных органов  государственной власти (ст.6 ТК РФ). В этой связи не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным  трудовым законодательством.

     Порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ, обязателен для всех работодателей.

     Право налагать на работника дисциплинарное взыскание принадлежит работодателю. От его имени может выступать  руководитель организации. Иные лица обладают такой возможностью, если это предусмотрено  в уставе организации либо они  специально уполномочены работодателем. Дисциплинарные взыскания в виде увольнения могут налагаться лишь теми лицами, которым предоставлено право  приема на работу и увольнения.

     До  применения дисциплинарного взыскания  работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника  дать объяснение составляется соответствующий  акт. Отказ работника дать объяснение не освобождает виновного от привлечения  к дисциплинарной ответственности. Работодатель при наложении дисциплинарного взыскания обязан учитывать тяжесть совершенного проступка, предшествующую работу, поведение работника, обстоятельства, при которых был совершен проступок. Не обязательно применять меры взыскания в той последовательности, в какой они расположены в ст. 192 ТК РФ.

     Закон допускает применение такого дисциплинарного  взыскания, как увольнение по соответствующим  основаниям.

     Привлекая к дисциплинарной ответственности  работника, работодатель должен соблюдать  сроки применения дисциплинарного  взыскания. Оно применяется не позднее  одного месяца со дня обнаружения  проступка, не считая времени болезни  работника, пребывания его в отпуске (ежегодном, учебном), а также времени, необходимого для учета мнения представительного  органа работников. Не принимаются  во внимание отсутствие на работе по другим причинам, в том числе использование  отгулов.

     За  каждый дисциплинарный проступок может  быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Это правило не распространяется на случаи длящихся дисциплинарных проступков, когда, несмотря на наложенное взыскание, работник продолжает нарушать трудовую дисциплину. В этом случае допустимо  применение к работнику нового дисциплинарного  взыскания, в том числе и увольнения. От дисциплинарных взысканий следует  отличать меры правового воздействия  со стороны работодателя, такие как  отказ в предоставлении льготной путевки в дом отдыха, лишение  премии.

     Дисциплинарное  взыскание налагается приказом (распоряжением), который доводится до работника  под расписку в течение трех рабочих  дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный  приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.