Квалификация  среднего медперсонала

Всего медсестер – 38, из них со стажем работы в детской поликлинике меньше 3-х лет – 3. 

Процент не аттестованных медсестер также  снижен из-за медсестер – пенсионеров.

Соотношение врачей и средних медработников – 1,0:1,5

Коэффициент совместительства - врачей – 1,0

                            Средних медработников – 1,8                            

Работа  поликлиники.

      Число врачебных посещений на 1 жителя в год составило 11,5, в прошлом году – 11,7

      Число посещений по сравнению с прошлым  годом уменьшилось на 2000, или на 1,5%.

Число пролеченных больных за 2009 год  составило 37627

2.2.2 Инвестиций в человеческий капитал МУЗ ДГП № 6.

      Работники МУЗ ДГП № 6, как и другие трудящиеся, должны быть социально и экономически защищены, иметь безопасные и здоровые условия труда, адекватную и рациональную оплату труда, возможность постоянно повышать свой профессиональный уровень, заботиться о здоровье своем и своих близких.

      Медицинские организации постепенно осознают важную связь между человеческим капиталом и результатами работы организации — связь, которую не способны учесть традиционные бухгалтерские методы.

      В современных условиях для эффективной деятельности медицинского учреждения требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

        В силу вышесказанного - в поликлинике работают по настоящему преданные своему делу люди, но в основном это женщины от 35 до 65 лет. Индикаторами престижа профессии выступает приток в отрасль квалифицированных кадров и молодых специалистов, тогда как обратные процессы могут свидетельствовать о ситуации стагнации и кризиса. Понятия «престиж профессии» и «доход» взаимосвязаны, поскольку увеличение легального дохода может сказаться на более полной укомплектованности кадрами в поликлинике.

      Из  сведений о МУЗ ДГП № 6 видно, что поликлиника работает с превышением плановой мощности, и, несмотря  на достаточно высокую, но не полную, укомплектованность медицинскими кадрами, работники поликлиники испытывают напряженность в работе.

      Для повышения эффективности и качества труда, каждого работника независимо от его профессионального статуса, необходимо в полном объеме осуществлять мероприятия по инвестициям в человеческий капитал, привлекать новые, молодые кадры. 

Мероприятия по повышению квалификации работников МУЗ ДГП №6. С изменением внешних условий деятельности медицинских работников меняются и требования к качеству их образования.

      В настоящее время кроме традиционного  повышения квалификации каждые пять лет, необходимо активно внедрять развитие системы непрерывного медицинского образования (НМО), т.е. повышение квалификации, должно проходить не периодически (1 раз в 5 лет), а непрерывно.

      Для этого в поликлинике постоянно  проводятся врачебные и сестринские  конференции, оперативная информация доводится до работников на еженедельных планерных совещаниях.

      Большинство врачей регулярно посещают лекции, семинары, которые проходят в г. Иркутске. Но, к сожалению, на этом ограничивается возможность повышения квалификации очно, то есть обучаться в других городах, а тем более странах, у врачей поликлиники возможности нет. Возможную информацию врачи получают из книг, периодических специальных изданий.

      Для врачей и медицинских сестер, которые  стремятся повышать свой профессиональный уровень, администрация поликлиники  организует дополнительные выездные циклы повышения квалификации, которые проходят в поликлинике без отрыва от производства. В 2010 году наиболее активным  специалистам медицинских учреждений Иркутска Губернатор – Председатель Правительства Иркутской области Дмитрий Мезенцев вручил ключи от электронной медицинской библиотеки «Консультант врача». Для эффективного использования электронной библиотеки необходимо компьютеризировать  рабочие места врачей. Это будет сделано в ближай шее время, причем в первую очередь для врачей, которые имеют высокие показатели работы, постоянно занимаются самообразованием.

     Необходимо  качественное изменение и последипломного образования - увеличение числа часов на рациональную фармакотерапию хронических неинфекционных заболеваний и их профилактику. Преподавание экономики здравоохранения (в том числе обучение методам принятия экономически эффективных решений); вопросов управления здравоохранением (в том числе организации преемственности в лечении пациентов), клинической эпидемиологии, медицинской информатики. Обучение навыкам работы в междисциплинарных командах и эффективного взаимодействия с пациентами. На курсы повышения квалификации вне плана необходимо направлять тех врачей и средний медицинский персонал, которые стремятся повышать свой профессиональный уровень, имеют высокие показатели работы.

     Для повышения престижа профессии врача  и мед.сестры  в рамках поликлиники, города, области проводятся конкурсы «Лучший по профессии», в которых  участвуют лучшие врачи и медицинские  сестры медицинских учреждений. Победители этих конкурсов премируются материально, они имеют более высокую вероятность получения высшей квалификационной категории, возможности улучшения качества жизни своей и своих пациентов, путем освоения тех материальных поощрений, которые они получают как победители.

Мероприятия по оздоровлению работников МУЗ ДГП №6.

Из сведений о МУЗ ДГП № 6 видно, что  поликлиника работает с превышением плановой мощности, и, несмотря  на достаточно высокую, но не полную, укомплектованность медицинскими кадрами, работники поликлиники испытывают напряженность в работе. Персонал поликлиники это по настоящему преданные своему делу люди, но это в основном женщины от 35 до 65 лет. Именно поэтому в МУЗ ДГП №6 руководству необходимо  заботиться о качественном фонде здоровья медицинских работников,  а также мероприятиях, направленных на стимулирование труда, путем использования возможностей проведения оздоровительных мероприятий для определенных групп своих работников за счет поликлиники.

     Полноценно  отдохнуть и оздоровиться  в период отпуска, проведя курс лечения в санатории или профилактории, подавляющее большинсво работников поликлиники не могут. Это связано в первую очередь с материальным положением медицинского персонала. Работникам, которые  добросовестно и длительно работают в поликлинике, оказывается материальная помощь, но та материальная помощь, которую может оказать профессиональный союз не решает это вопрос. Решить эту проблему кардинально возможно только на государственном или муниципальном уровне, введя какие либо компенсации или предоставлением бесплатных или частично оплачиваемых путевок для медицинских работников.

      С организацией отдыха детей работников поликлиники дела обстоят лучше, благодаря помощи органов социального  страхования, которые оплачивают от 50 до 80% стоимости путевок в оздоровительные лагеря и санаторно-курортное лечение.

     Проводить оздоровительные мероприятия с  работниками поликлиники необходимо не только в период отпуска, а круглогодично.

       В поликлинике имеется достаточно хорошо оборудованное отделение восстановительного лечения. По согласованию с администрацией работники, при выполнении определенных условий, могут использовать возможности этого отделения для оздоровления, во время не занятое пациентами.

     В поликлинике организованы группы здоровья, которые могут посещать работники поликлиники, если они справляются со своими должностными обязанностями в полном объеме, не имеют дисциплинарных взысканий, замечаний от заведующих отделениями, администрации поликлиники. При возникновении проблем в работе проводится отстранение работника от занятий на предстоящий месяц.

       Учитывая то, что в лечебном учреждении медицинский персонал подвержен сильным нервно-психическим нагрузкам, что может спровоцировать эмоциональное выгорание сотрудника,    заболевания   сердечно-сосудистой системы, нервной системы и то, что персонал постоянно находится в условиях повышенной ответственности и стресса, необходимо организовать комнату психологической разгрузки, ввести в штат поликлиники психолога, который будет работать не только с пациентами и их родителями, но и с медицинским персоналом. Возможность лечения в комнате психологической нагрузки можно будет также использовать в качестве стимулирования труда медицинских работников. 

Адаптация молодых специалистов (наставничество) также имеет немаловажное значение для формирования и сохранения человеческого капитала в МУЗ ДГП № 6.

     При приеме на работу молодого специалиста и у нас возникает необходимость наставничества направленного на совершенствование качества индивидуального обучения молодых специалистов, проходящих этап адаптации к новой работе. Руководство поликлиники доверяет новых сотрудников опытным работникам, среди которых проводится конкурс. В качестве наставника может выступать сотрудник, который в полном объеме владеет своей профессией, имеет достаточный опыт работы, заинтересован в том, чтобы молодой сотрудник быстрее адаптировался на своем рабочем месте, начал выполнять работу в полном объеме, качественно и работал долго и продуктивно. Таким образом штат поликлиники становиться более укомплектованным и соответственно снижается нагрузка на остальных работников, и прежде всего на людей, которые становятся наставниками, так как именно на них выпадает самая трудоемкая работа в условиях недостатка персонала.

     В результате наставничество, благоприятно отражается на результатах работы коллектива, главной целью которого является скорейшее выздоровление пациента.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      В заключении хочется еще раз отметить, что главное богатство любого общества составляют люди, а конечным критерием экономического и социального прогресса выступает мера развития человека и удовлетворение его потребностей.

      Для того чтобы удержать медицинский персонал в муниципальных учреждениях здравоохранения, необходимо  постоянно и планомерно проводить политику накопления и сохранения человеческого капитала, путем  сохранения имеющихся работников, привлечения молодых кадров, поиска стимулов к труду, формирования механизма трудовой мотивации работников, основанной на материальном и нематериальном стимулировании. 

ПРИЛОЖЕНИЕ ( нумерация ссылок)

[1] Мировая экономика  и международные отношения, 2001, №12, С.42. 
[2] Экономическая энциклопедия. М., 1999, С.275. 
[3]См.:Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: Формирование, оценка, эффективность     использования. 
СПб.:Наука, 1999, С.44. 
[4]Мировая экономика и международные отношения, 2001, №12, С.49. 
[5] Образование и человеческий капитал – http://www.Libertarium.ru/libertarium/10624

[6] Капцов В.А., Алферова Т.С. О гигиене труда медицинских работников / Здравоохранение РФ, № 5, 1985.

 [7] Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Эксмо, 2010.-256с.-(Российское законодательство)

[8] Проблемы оплаты труда медицинских работников / Экономика здравоохранения, № 8,9,21 — 1997.

[9] Курганский С.А. Человеческий капитал: сущность, структура, оценка. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1999. 287 с.

[10] Российское здравоохранение: мотивация врачей и общественная доступность 2008: 70

[11] Управление персоналом организации: учеб. пособие / М.А. Винокуров [и др.]; под ред. М.А. Винокурова, Т.Г. Озерниковой. – Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2009. – 568 с.

[12] Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова.   – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА – М, 2005. – 638 с.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Баева О.Н. Управление персоналом клиентоориентированной компании // Сфера услуг: Менеджмент: учебное пособие / кол. авт.; под ред. Т.Д. Бурменко. – М.: КНОРУС, 2007.
2. Борисов Г.В. Человеческий капитал фирмы // Вестник С.-Петерб. ун- та. Сер. 5, экономика.- СПб., 1999.- Вып.1.-С. 173-188.
3. Даниленко Н.Н., Долгополова И.С. Формирование человеческого капитала: учеб. пособие / Н.Н. Даниленко, И.С. Долгополова. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2009. 120 с.
4. Дейнтри Даффи. Человеческий капитал.- http://www.osp.ru/cio/2000/06/023.htm.
5. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: Формирование, оценка, эффективность использования/СПб.. ун-т экономики и финансов.- СПб.: Наука, 1999.- 309 с.- Библиогр.: с.297-307.
6. Интеллектуальный капитал // Мировая экономика и междунар. отношения. - М., 1998.-№11.- С.23-41.
7. Исторический обзор подходов к концепции человеческого капитала.- http://www.sibupk.nsk.su/Public/Chairs/c_ectheory/kapital/gl1.htm.
8. Капелюшников Р. Человеческий капитал в России: эволюция и структурные особенности / Р. Капелюшников // Вестник общественного мнения. №4. 2005. С. 46-54.
9. Колосницына М.Г. Экономика труда. М: Академкнига, 2003. 238 с.
10. Курганский С.А. Человеческий капитал: сущность, структура, оценка. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1999. 287 с.
11. Курганский С.А., Даниленко Н.Н., Долгополова И.С. Институциональные аспекты теории человеческого капитала. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2005. 129с.
12. Нуреев Р. Теории развития: новые модели экономического роста(вклад человеческого капитала)//Вопр. экономики.- М., 2000.- №9.- С. 136-157.
13. Образование и человеческий капитал. - http://www.worldbank.org.ru/ wbimo/dep/mirross/chapter7.html.
14. Павлов Е.Х Охрана труда в здравоохранении., М.: Книжный мир, 1998.
15. Проблемы оплаты труда медицинских работников / Экономика здравоохранения, № 8,9,21 — 1997.
16. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: уч.пос. для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 399 с.
17. Самородова Е.М. Человеческий капитал: особенности функционирования, накопления, использования. СПб.: Инфо-да, 2008. 126 с.
18. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. М.: ЭКСМО, 2007.
19. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Эксмо, 2010 - 256с -(Российское законодательство)
20. Управление персоналом организации: Учеб. / Под ред. А.Я. Кибанова. Рек. М-вом образования РФ. М.: ИНФРА-М, 2008.
21. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002.
22. Управление персоналом организации: учеб. пособие / М.А. Винокуров [и др.]; под ред. М.А. Винокурова, Т.Г. Озерниковой. – Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2009. – 568 с.
23. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учеб.пособие. – Москва: ООО «Вершина», 2003. – 224 с.
24. Мировая экономика и междунар. отношения.- М., 2001.- №12.-С.42-49.