Процесс переподготовки кадров и структурные изменения в организации

- способ установления обратной связи между обучаемыми и обучающими;

- число и тип обучаемых работников;

- характеристика преподавательского состава.

Работники могут осуществлять также самообучение знакомством соответствующей литературой, которое заменяет теоретическое образование; путем осмысления прочитанного, наблюдения и анализа своих действий и работы окружающих, выполнения постоянно усложняющихся заданий. Веснин В.Р. Управление персоналом. В техническом обучении кадров на предприятии приняты следующие методы:

Методы  сообщения новых знаний:

- объяснение;

- рассказ;

- беседа;

- лекция.

Методы  закрепления материала:

- лабораторная работа;

- экскурсия;

- упражнение;

- выполнение домашнего задания.

Методы  проверки и оценки знаний:

- устный опрос;

- письменная проверочная работа;

- контрольная работа;

- экзамен.

I стадия - анализ производства с точки  зрении человеческого фактора  (работа творческая, благоприятный  социально-психологичесий климат, продукции конкурентоспособности);

II стадия - описание должностных операций;

III стадия - список знаний, умений, навыков;

IV стадия - определение критериев профессионального  мастерства (тесты, таблицы, экзаменационные  вопросы);

V стадия - определение учебных целей (что знать, что уметь, что делать, в какой степени нужно знать и уметь);

VI стадия - разработка учебных программ;

VII стадия - оценка процесса обучения. 
 

2.3 Управление профессиональным обучением кадров

Профессиональное  обучение делится: производственное и теоретическое.

Производственное  обучение. Все работы выполняемые  рабочим любой профессии и  квалификации, можно разделить на несколько групп. В каждой из них  используются одинаковые или сходные  трудовые операции или приемы. Комбинируя типичные операции или приемы, рабочий выполняет работу по своей специальности.

В структуре  производственного обучения вначале  осваиваются разрозненные типичные трудовые действия, приемы и операции, затем их комбинации.

В связи  с этим производственное обучение делится на три периода:

- период упражнений, когда показываются, осваиваются и закрепляются типичные приемы и операции;

- период выполнение учебно-производственных заданий, когда с помощью освоенных типичных приемов и операций выполняются ряд постепенно усложняющихся заданий и их комбинаций;

- период самостоятельной работы, когда обучаемый выполняет работы на рабочем месте, которое он займет после обучения, приучается к самостоятельной работе. Третий период заканчивается квалификационным испытанием. Организация и методика производственного обучения рабочих: методические указания работников отделов технического обучения. При производственном обучении инструктор передает свой опыт, а обучаемый воспринимает этот опыт - учится работать. По ходу своего обучения инструктор предоставляет обучаемому все большую самостоятельность, переходя от объяснений к текущим замечаниям, напоминаниям и советам.

Производственное  обучение сопровождается теоретическим  обучением, при котором изучаются  основы технических знаний, необходимые для сознательного выполнения производственных работ и помогающие в дальнейшем рабочему в производственном росте. Они дают обучаемому знания технологии, понимания смысла и правил выполнения работы.

Теоретические занятия ведут квалифицированные инженеры или техники по программе и определенному расписанию, обеспечивающему окончание теории к моменту начала третьего периода производственного обучения. Обучаемый, выполняет самостоятельную работу, понимая ее теоретические основы, приучается использовать полученную теорию на практике. Формы и методы обучения рабочих на предприятии: методическое пособие для преподавателей теоретического обучения Основным документом, определяющим содержание, объем и целесообразную последовательность обучения, являются учебная программа. Ей предусматривается систематическое, последовательное освоение техники и технологии, методов труда на основе достоверных теоретических данных, то есть увязка производственного и теоретического обучения.

Любой вид обучения проводится при наличии учебных программ. Право на утверждение учебной программы принадлежит только главному инженеру, или лицу, исполняющему его обязанности. Основы научной организации труда на предприятии: Учебное пособие для высшей школы. Учебные программы могут, разрабатываются как наиболее квалифицированными специалистами, преподавателями, так и сторонними лицами на договорных началах.

Каждая  программа содержит: объяснительную записку; производственно-квалификационную характеристику по данной профессии  и квалификации; тематический план и программу теоретического обучения; тематический план и программу производственного обучения; перечень рекомендуемой литературы и наглядных пособий.

Исходя, из выше сказанного можно сделать  вывод по данной главе, что в обучении персонала нуждается каждый кадровик. Начиная с профессиональной подготовки кадров и кончая повышением квалификации кадров.

Процесс обучения человека протекает всю  его сознательную жизнь. Первичное  обучение осуществляется в школах, колледжах, ПТУ, техникумах, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях. Целью обучения является получение образования. Так как образование - это процесс и результат усвоения систематизированных знаний, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Повышение квалификации дает возможность занятия более высоких должностей, повышает уверенность в себе, профессиональную гордость, позволяет выполнять более сложную работу.

В подготовке по повышению квалификации кадров современные  программы имеют цель научить  людей самостоятельно и системно мыслить, решать сложные проблемы, осуществлять предпринимательский подход делу, работать в команде. Они дают знания, выходящие за пределы должности, и вызывают желание учиться дальше. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

 

Подготовка  и повышение квалификации работников в настоящее время должны

носить  непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой

деятельности. Предприятия должны рассматривать  затраты на подготовку

персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее

эффективно  использовать новейшие технологии.

Подготовка  кадров заключается в обучении  трудовым навыкам, нужным для

качественного выполнения работы. Для эффективности  непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению. В современных условиях руководству любой организации следует признать – существование экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной системы повышения квалификации кадров.

причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена.

Само  собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована особенно, в плане соответствия программ обучения текущим и будущим потребностям компании, увы, несоответствие большинства российских корпоративных программ современным реалиям серьезно тормозит развитие многих отечественных компаний , оснащена на высоком техническом уровне (это тем более важно, что освоение большинства современных специальностей попросту немыслимо без специального технического и программного обеспечения) и – разумеется! – являться частью цельной стратегии компании. Если можно так выразиться, то программы повышения квалификации должны составлять неотъемлемую часть политики компании – как внутренней (большинство программ повышения квалификации), так и внешней (поддержка связей с ведущими университетами и просмотр потенциальных кандидатов ещё до того как они вольются в коллектив организации) Следует признать, что акценты современной экономики постепенно смещаются от «механической экономики» производства к «информационной экономике», то есть такой экономической системе, которая построена, прежде всего, на высококвалифицированных специалистах, профессионалах в своих отраслях.

Излишне будет добавлять, что высокая  квалификация любого специалиста –  это

результат, складывающийся из опыта работы, образования и непрерывной работы

над собой. Помощь в этом процессе – этическая  задача любого менеджера по

персоналу. Таким образом, можно констатировать, что система повышения

квалификации  кадров абсолютно необходима любой  организации, желающей войти в новую экономическую систему как равноправный участник.

На плечи  менеджера по персоналу ложится, возможно наиболее трудная задача

управления. Экономические процессы можно планировать  и отчасти предвидеть –

это входит в должностные обязанности менеджеров по сбыту, развитию и

маркетингу. Можно управлять транспортными  потоками – этим занимаются

логистики. Однако управление людьми, теми самыми людьми, на которых держится любая успешная организация – задача совершенно иного порядка. Эффективному менеджеру по персоналу необходимо сочетать математическое искусство управления с качествами профессионального психолога.

В связи  с этим следует упомянуть о  несомненной связи между вопросами  мотивации персонала и повышения его квалификации. Если говорить упрощенно, то в качестве основной задачи менеджера по персоналу можно рассматривать такую формулировку: «Добиться того, чтобы персонал был заинтересован в постоянном совершенствовании своих профессиональных качеств – при условии, что это пойдет на благо компании и явится для работников дополнительным стимулом к работе на данную компанию».

Даже  в этом (весьма примитивном) варианте становится понятно, что

менеджер  по персоналу должен буквально балансировать  на стыке интересов

работника и потребностей организации. Стоит  нарушить баланс в пользу работника – и неизбежно увеличение «утечки кадров». В пользу организации – и со временемпредприятие перестанет соответствовать требованиям современности. Ежедневно находить для этой головоломки все новые и новые решения – обычная работа  хорошего менеджера по персоналу.

В окончание  курсовой работы следует сказать, что  автор, безусловно, не смог

отразить  все аспекты избранной темы. впрочем, такая задача и не ставилась.

Тема  «процесс переподготовки кадров и структурные изменения в организации» настолько же обширна и многогранна, как и сама человеческая личность, с пониманием которой эта тема связана неразрывно. В этой области будут появляться все новые и новые разработки – в сочетании с более традиционными методами они составят богатейший арсенал менеджера по персоналу XXI века 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. М.: Финансы и статистика, 2003. 544 с.

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2005. 213 с.

3. Артамошкин С.Н., Диканова. М.Ю. Основы построения подготовки и переподготовки кадров на предприятии // Справочник по управлению персоналом. 2005. №11. С.42-50.

4. Аширов Д. А. Трудовой потенциал. М.: Проспект, 2005. 113 с.

5. Бахарев А.Р. Цель оправдывает средства //Справочник по управлению персоналом. 2005. №3. С. 26-31.

6. Белкин В., Белкина Н. Система в которой присутствуют «кнут» и «пряник» // Человек и труд. 2005. №2. С.67-68.