Процесс переподготовки кадров и структурные изменения в организации

Многие  ученые не оставляют попыток найти  обобщающий показатель, характеризующий  кадровый потенциал. Например, Цыренкова  Е. Д. предлагает использовать интегральный коэффициент использования кадрового потенциала, который определяется как произведение коэффициента использования рабочего времени, удельного веса рабочих, которые трудятся по технически обоснованным нормам и коэффициента напряженности норм выработки.

Таким образом, одним из главных факторов успеха предприятия и роста эффективности его функционирования, бесспорно, выступает наличие квалифицированного кадрового потенциала на всех уровнях деятельности. Динамичность самого производства, обусловленная научно-техническим прогрессом, наличие конкуренции между предприятиями, стремление к росту прибыльности производства и т.д. - всегда были факторами, обусловливающими необходимость непрерывного обучения и повышения квалификации кадров.

В современных  экономических условиях России, значимость этого направления кадровой политики многократно усиливается и возрастает, поскольку радикальным образом изменилась и макро- и микросреда деятельности предприятий, возросла их самостоятельность и полная зависимость итогов работы от качества труда всех категорий персонала. Это стало очевидной для всех реальностью. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Теоретические аспекты процесса подготовки кадров на современном предприятии

2.1 Сущность, значение, особенности подготовки и повышения квалификации кадров

Обучение  персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способностями общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п. Управление персоналом организации:

Действующее трудовое законодательство предполагает следующие формы обучения работников предприятий: профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, обучение вторым профессиям. Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалификации кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

По существующему  общему правилу такое обучение не превышает 6 месяцев. Обучаемые пользуются всеми правами работников, и на них в полном объёме распространяется законодательство о труде, коллективный договор и иные нормативные.

Основными задачами подготовки кадров:

- характеристика требуемого уровня развития руководящих кадров;

- анализ профессионального состава и расстановки кадров;

- определение единых принципов, форм и методов повышения профессионального уровня кадров;

- расчет потребности в специалистах на перспективу и требования, предъявляемые к ним;

- направления распределения кадров;

- мероприятия по подготовке кадров для новых видов деятельности;

- работа с резервом кадров (определение потребности, набор и выдвижение, основные направления подготовки и соответствующие мероприятия);

- подбор, подготовка и повышение квалификации руководителей и лиц, работающих с персоналом;

- подготовка и повышение квалификации научных работников и специалистов;

- направление кадров для подготовки и повышения квалификации с учетом перспективных потребностей;

- работа с выпускниками школ и вузов;

- особые формы переподготовки и повышения квалификации кадров;

- установление связей по обмен кадров;

- подготовка руководителей нижнего звена (мастеров);

- подготовка и повышение квалификации рядовых исполнителей;

- примерное содержание программ подготовки и переподготовки кадров;

- мероприятия по обеспечению единства руководства подготовкой и переподготовкой кадров.

Переподготовка (переобучение) организуется для освоения новых профессий высвобождаемыми  работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них специальностям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства. Переподготовка необходима при изменении профиля деятельности.

Переподготовка  состоит из следующих стадий:

- изменение неправильных трудовых приемов и устаревших навыков (что наиболее трудно); у рабочих оно занимает 2-3 дня;

- обучение и закрепление новых способов выполнения операций;

- приобретение навыков работы, не вызывающих утомления.

Кроме того, лица, прошедшие переподготовку, значительно быстрее усваивают необходимые навыки, чем вновь принятые работники. По расчетам затраты на переподготовку инженера в 3 раза ниже, чем на поиск нового, вероятность ухода которого выше.

У высшего  руководства переподготовка характеризуется короткими сроками, частотой, большим объемом информации.

Повышение квалификации - это обучение после  получения основного образования  для уже работающих лиц, у которых  вскоре должны появиться новые обязанности. Его цель состоит в углублении и совершенствовании профессиональных и экономических знаний, приведении в соответствие с требованиями более высокой должности; закреплении новых навыков; росте мастерства по имеющимся профессиям. Для этого создаются различные целевые курсы, школы передовых приемов, а вне организации - специальные институты и факультеты. В то же время повышение квалификации может осуществляться и стажировкой.

Потребность организации в повышении квалификации сотрудников обусловлена:

- непрерывными изменениями в ее внешней и внутренней среде;

- усложнением процесса производства и управления;

- освоением новых видов и сфер деятельности (для фирм, например, речь идет о продуктах, рынках сбыта).

В то же время заинтересованность в повышении  квалификации у сотрудника имеется  тогда, когда есть уверенность не оказаться уволенным и получить продвижение по службе.

Цели  повышения квалификации работниками:

- обеспечение эффективного выполнения новых комплексных задач;

- увеличение их инновационного потенциала;

- подготовка к продвижению в должности или горизонтальному перемещению;

- освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной формы организации;

- получение более высокого разряда или адаптации к новой технике;

- изучение новых форм организации и стимулирования труда, командной работы;

- приобретение знаний, выходящих за рамки существующей должности;

- привитие навыков принятия решений;

- побуждение учиться дальше.

Преимущества  повышения квалификации как способа  развития работников состоит в его  целевой направленности, возможности всестороннего развития личности, гибкой обратной связи, разнообразии методик обучения, индивидуально-групповом подходе.

Повышение квалификации является объектом внутриорганизационного планирования, в рамках которого:

- определяется долгосрочная (до 5 лет) потребность в нем и разрабатываются необходимые планы и программы, исходя из направлений деятельности фирмы и личных потребностей людей;

- осуществляется оперативное (до года) планирование конкретных мероприятий.

Обучение  работников вторым (смежным) профессиям с начальным либо более высоким уровнем квалификации происходит расширения профессионального мастерства, подготовка к работе в условиях коллективных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям. Веснин В.Р. Управление персоналом 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2 Организация и методика производственного обучения

Обучение - метод подготовки персонала, направленной на повышение эффективности работы организации. Оно позволяет:

- повысить эффективность и качество работы;

- сократить потребность в контроле;

- быстрее решить проблему кадров (обучение привлекает нужных людей);

- сократить текучесть и затраты, вызванные ею.

Современному  производству необходим уровень  образования не менее 10-13 лет. В момент окончания молодым человеком  высшего учебного заведения оно уже будет отставать от реальных условий жизни на 5-6 лет, через 10-12 лет работы по специальности стартовые профессиональнее и управленческие знания устаревают на 50%, через 24 года - на 75%, к концу работы - на 90%. В западных странах каждая крупная компания имеет собственную систему обучения персонала. Особенно преуспела в этом Япония, где на эти цели расходуется в 3-4 раза больше средств, чем в США. Каждый рабочий и служащий в Стране восходящего солнца тратит на эти цели 4 часа рабочего и столько же нерабочего времени в неделю.

В соответствии с данными опросов полностью  удовлетворены полученным образованием 18% российских работников, профессий - 46, творческим возможностям - 22, профессиональным ростом - 18%. В этих условиях люди сами должны осознавать потребность в обучении.

84% опрошенных  считают, что для большей эффективности  труда им нужны дополнительные  знания, 79 - регулярное повышение  профессионального уровня. 82% руководителей  и 77% специалистов стремятся повышать  квалификацию.

В настоящее время выделяют следующие виды образования: общее базовое, обычное среднее. Может быть недостаточным, адекватным или избыточным по сравнению требованиями момента. Сегодня требуется избыточное образование, поскольку оно формирует мировоззрение, необходимый уровень культуры, ценности, нормы и служит основой развития общества.

Профессиональное  обучение делится:

1. Специальное.  ПТУ, техникум (колледж), ВУЗ обеспечивает

адаптацию к начальному этапу самостоятельной  жизни и профессиональные знания, связанные с особенностями практики. Вузы и техникумы (колледжи) осуществляют производство и воспроизводство знаний.

2. Дополнительное. Имеет целью боле эффективное  выполнение работы, повышение культуры  и расширение представлений о  мире, технике, технологии, ценностях,  нормах, получение новой специальности в соответствии с требованиями должности. Существует в форме:

- адаптивного, облегчающего включение человека в новые структуры; например, введение в должность или специальность;

- поддерживающего, состоящего в повышении квалификации с целью овладения новой техникой и новыми технологиями;

- опережающего (обучение новым специальностям, работа с резервом);

- многоцелевого - для руководителей высшего уровня.

Основными задачами профессионального обучения персонала фирмы:

- обучение для усвоения новыми направлениями деятельности;

- обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций;

- обучение перед выходом на пенсию для облегчения адаптации к новым условиям. Предпосылками развивающего обучения является: четкое определение его объема и задач, точная оценка потенциала обучаемых, степени необходимой их поддержки. Прежде, всего, такое обучение нацелено на молодых работников и должно, быть частью общей программы их развития. При её составлении принимаются во внимание:

- последовательность, насыщенность, разнообразие представляемого материала;