Автор работы: Пользователь скрыл имя, 09 Декабря 2011 в 13:43, контрольная работа
Повышение квалификации на предприятии - практически непрерывный процесс,
который может заключаться как в новых концепциях, например концепции
«обучающегося организации», так и в стандартных подходах. как например,
различные семинары, обучение в институтах повышения квалификации высшего
персонала или переподготовка рабочих.
Введение……………………………………………………………………………..…2
1.Теоретические основы обучения и повышения
квалификации работников……………………………………………………..…...4
1.1 Организация и методика производственного обучения……………………...….4
1.2 Персонал предприятия как объект кадрового менеджмента…………………....6
1.3 Система подготовки кадров………………………………………………………15 1.4 Кадровый потенциал организации как составляющая эффективности подготовки кадров…………………………………………………………………….18
2. Теоретические аспекты процесса подготовки кадров на современном предприятии……………………………………………………………………..……262.1 Сущность, значение, особенности подготовки и повышения квалификации кадров………………………………………………………………………………….262.2 Организация и методика производственного обучения…………………….….31
2.3 Управление профессиональным обучением кадров……………………………35
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………..…....38
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………...……………..41
Высшее
образование предусматривает
Их отличие состоит в том, что магистров готовят в основном для научной и педагогической работы, специалистов - для работы в различных отраслях экономики. Наиболее распространенной формой государственного высшего профессионального образования в России стала подготовка специалистов с пятилетним сроком обучения.
Послевузовское профессиональное образование осуществляется в формах аспирантуры, ординатуры, адъюнктуры (подготовка кандидатов наук соответственно в гражданских, медицинских и военных научных и учебных заведениях), а также докторантуры (подготовка докторов наук).
Система управления повышением квалификации базируется на следующих принципах:
планомерности,
систематичности и
знаний;
периодичности и обязательности обучения;
дифференциации
учебных планов и программ по категориям
работников;
1.4 Кадровый потенциал организации как составляющая эффективности подготовки кадров
Важнейшим фактором эффективной работы организации является своевременная и высококачественная подготовка персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков.
Подготовка персонала напрямую связана с кадровым потенциалом работника.
Кадровый потенциал организации - это совокупность личных качеств работника, которые определяют тот или иной уровень производительности труда и могут быть источником доходов, и определяется набором характеристик, формирующих возможность эффективного труда.
Между кадровым потенциалом работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость, т.е. рост квалификации на один разряд приводит, по данным отечественных экономистов, к 0,034% роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками.
Под оценкой кадрового потенциала понимается определение основных возможностей человека или группы людей в труде. К понятию кадровый потенциал тесно примыкает понятие человеческий капитал, а его основными параметрами является цена рабочей силы. Как известно, у нас в стране человеческий капитал пока оценивается значительно ниже его реальной стоимости.
В самом общем виде индекс кадрового потенциала может быть выражен следующей функциональной зависимостью:
Икт= ДИздхИнрхИтвхИакхИорхИобр хИпрхИрв),
где И - соответствующие компоненты кадрового потенциала (здоровье, нравственность, творчество, активность, организованность, образование, профессионализм и ресурс рабочего времени).
Оценка
персонала осуществляется для определения
соответствующих рабочих
Оценка потенциала позволяет судить о перспективах применения способностей конкретного человека на определенной должности. Анализ соответствия работников занимаемой должности (аттестацию) необходимо проводить по истечении определенного времени и по возможности путем совместной оценки творческого потенциала и индивидуального вклада с учетом результатов труда.
Оценка персонала осуществляется тремя способами:
1. оценка
потенциала работника при
культуры;
2. оценка индивидуального вклада позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника, и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.
3. аттестация кадров является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат. Оценка потенциала работников важна, так как позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели, рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру. Основной оценкой потенциала работника является нормативная модель рабочего места, весовые коэффициенты элементов модели и балльные оценки характеристик человека по элементам модели.
4 Оценка персонала может быть определена с помощью совокупности методов:
· самооценка качеств человека на основе анкет или интервьюирования;
· анализ профессиональных знаний и умений работника на основе метода программированного контроля деловых и ролевых игр, анализа конкретных ситуаций;
· медицинское
исследование состояния здоровья и
работоспособности человека, которое
выполняется в специальных
· психологическое тестирование с помощью тестов Кэттела, Айзенка, Розенцвейга, Петровой, Ершова и Зворыкиной с формированием социально-психологического портрета личности;
· на основе изучения недостатков, увлечений и вредных привычек человека, которые обычно скрываются и могут быть выявлены с помощью неформальных методов;
· путем общения с непосредственным руководителем, кадровой службой и товарищами, изучение человека с места, где он работает не менее одного года;
· интересные данные можно получить от родственников, друзей, соседей. Оценка индивидуального вклада применяется для рабочих и служащих, работающих на предприятии достаточное время, результатами труда которого могут быть готовая продукция, работы, услуги, имеющие количественное сопоставление во временном измерителе. Проблема соизмерения труда в сфере производства и управления, определения конкретного вклада рабочих и служащих в конечные результаты достаточно сложна.
Рассмотрим принципиальные положения метода оценки индивидуального вклада:
1. оценка вклада работника должна иметь количественные и сопоставимые во времени измерители - в натуральной и денежной форме;
2. трудовой
вклад вносится работником
3.оценка
вклада в пределах одной
Аттестация кадров - это заключительная оценка персонала за период времени, как правило, от трех до пяти лет .
Аттестация
- это форма комплексной оценки
кадров, по результатам которой
Различают 4 этапа аттестации кадров:
Подготовительный этап. На данном этапе подготавливается приказ о проведении аттестации, утверждается аттестационная комиссия, подготавливают и размножают документы, информируют трудовой коллектив о сроках и особенностях аттестации.
Основной этап. На данном этапе осуществляется работа аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуального вклада работников, обработка материалов.
Заключительный этап. На данном этапе подводятся итоги аттестации, принимаются персональные решения о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении.
Исходными данными для оценки персонала являются: модели рабочих мест персонала, положение об аттестации кадров, методика рейтинговой оценки кадров, философия организации, правила внутреннего трудового распорядка, штатные расписания, личные дела сотрудников, приказы по кадрам, социологические анкеты, психологические тесты.
Оценка результатов труда преследует следующие три основные цели: административная, информационная и мотивационная.
1. Под
административными целями
Продвижение по службе служит двум целям: позволяет предприятию заполнить имеющиеся вакансии; позволяет работникам удовлетворить стремление к успеху, самовыражению, признанию.
Понижение работников по службе возникает, когда показатели оценки труда не соответствуют требованиям и исчерпаны возможности достижения заданных показателей.
Перевод с одной работы на другую возникает тогда, когда предприятие хочет использовать работников более эффективно в других должностях или расширить его опыт. Иногда перевод используется, когда работник работает неудовлетворительно, но в связи с его стажем, заслугами, организация считает неэтичным и негуманным уволить его с работы.
Прекращение трудового договора (увольнение) наступает в тех случаях, когда работнику сообщили оценку его труда и предоставили возможности для ее улучшения, но он не хочет или не может работать по стандартам организации.
2. Оценка
результатов труда необходима
и для того, чтобы информировать
работников об относительном
уровне их работы, показать их
сильные и слабые стороны,
3. Оценка
труда также представляет
Оценка труда - это процесс ранжирования работ по их относительной ценности в целях справедливого вознаграждения работника. От того, насколько справедливо будет оценена работа сотрудника, настолько он будет удовлетворен получаемым вознаграждением, настолько будет зависеть его производственное поведение в будущем.
Для оценки персонала в настоящее время используют следующие методы: анализ кадровых данных, беседы с работниками, опросы с помощью анкет, наблюдения, тестирование, методы экспертных оценок, деловых игр, ранжирование, проведение экзаменов, самоотчет, комплексная оценка труда, аттестация и другие.
Эффективность
труда повышается, если на освоение
новых видов работ в условиях
внедрения новой техники и
технологии у работников с более
высоким образовательным
На первом месте, стоит содержание труда и уровень его оплаты. Существенное значение имеют социальный климат в коллективе, важность которого отмечают около половины опрошенных рабочих предприятий.
Влияние различных видов и форм подготовки и повышения квалификации, рабочих на результаты хозяйственной деятельности предприятия определяется рядом показателей, которые можно объединить в две группы: количественные и качественные.
В число
количественных показателей входят:
численность промышленно-
Информация о работе Процесс переподготовки кадров и структурные изменения в организации