Совершенствование управления производительностью труда

     Основа экономической эффективности управленческого труда =

     = отношение суммы затрат на управление / объем производства или стоимость единицы продукции,                                                                (13)

     При этом очень важно учитывать такие характеристики: 
         1. Соотношение темпов роста затрат на управление и объема прироста продукции или производительности труда; 
        2. Соотношение объема прироста затрат на управление и объема прироста продукции, полученной за счет роста производительности труда; 
        3. Соотношение между приростом затрат на техническое перевооружение и приростом затрат на управление.

     Экономическая эффективность оценивается по уровню и динамике издержек на тот или  иной вид управленческой деятельности. Однако сам факт экономии денег, времени или численности кадров управления будет показателем эффективности лишь в том случае, если качество управления, по крайней мере, не ухудшится. О действительной экономической эффективности управления можно говорить тогда, когда:

1. затраты на управление не изменились, а качество управления улучшилось;
2. затраты на управление увеличились, но еще в большей мере улучшилось качество управления.

     Наиболее  распространенным показателем определения  эффективности управления является отношение общего или конечного результата производства к совокупным затратам по управлению. 
Другой распространенный показатель оценки эффективности управления – это отношение общего результата производства к численности работников аппарата управления [24].

     Эффективность управления = Рпр / ЧР упр;             (14)

     Эффективность управленческого труда – категория  социально- экономическая, она раскрывает взаимосвязь результатов управленческой деятельности, выраженных технико-экономическим  и социальным результатом, с расходами на их достижение. За общий критерий экономической эффективности управленческого труда принимают максимальный результат на единицу расхода или минимальный расход на единицу результата. Конкретное количественное выражение критерий обретает с помощью системы показателей, посредством которых соизмеряются расходы и полученные результаты [24].

     Две величины – результат и расход – имеют реальную ценность при  определении эффективности управления, только будучи сопоставленными одна с другой. Высокий результат обесценивается, если для его цели израсходованы непомерно большие суммы и средства. Но бывают и противоположные случаи, когда нужно израсходовать большие средства, чтобы получить требуемый эффект. Примером может послужить внедрение электронно-вычислительной техники. Значительные капиталовложения на ее закупку оправданы, так как в итоге действительно улучшились социально-экономические результаты, в конечном счете, снизился относительный процент управленческих расходов на единицу продукции.

     Социальная эффективность управленческого труда.

     Управленческий  труд – труд в значительной мере опосредованный, и не всегда можно  определить, на каком этапе, или в каком звене создаются (или не создаются) предпосылки для достижения выдвинутой цели, конечного результата. Есть и такие результаты, которые трудно поддаются количественной и качественной оценке с помощью технико-экономических методов [24].

     Эффективность социального управления можно довольно точно определить и измерить, исследуя цепь «цель – результат - расходы», рис.8. 
 
 
 
 

       

       

     

       
 
 
 

     Рис. 8 Социальная эффективность управленческого труда

     При сопоставлении результата с расходами  ставится задача: показать степень  экономичности управления, т.е. дать ответ на вопрос, «ценой каких расходов достигнуто данное приближение к  цели». Тогда под эффективностью следует понимать как степень  достижения цели, так и степень экономичности расходования ресурсов.

     Чисто экономические критерии превращаются в социальные; переплетаясь друг с  другом, они образуют единую систему критериев и показателей эффективности общественного производства. Конечный эффект (результат) является скорее ориентиром в системе оценки эффективности управления, чем непосредственно количественным показателем.

     При создании системы оценки эффективности  управления особо важно установить правильное соотношение между ближайшим  и более отдаленным во времени результатом. Если система оценки направлена на достижение непосредственных результатов (например, повышение производительности труда, прибыли и др.) в рамках ограниченного во времени периода, то может создаться ситуация, когда сотрудники системы управления не будут заинтересованы в решении стратегических для данной системы вопросов [25].

     Оценка  по конечному результату на основе мотивированных целей и долгосрочных программ предпочтительней, ибо она  дает возможность руководителю проявлять  инициативу, решать задачи творчески [25].

     Возможность оценивать эффективность социального  управления объясняется тем, что  оно является относительно обособленной подсистемой в любой социальной системе и носит обслуживающий  характер. В обеих подсистемах  – управляющей и управляемой – занято определенное число людей, располагающими соответствующими материальными или духовными средствами воздействия. 
Подсистема управления создается и существует не для себя, а для обеспечения правильного функционирования и развития второй подсистемы, создающей материальные или духовные блага.

     Следовательно, вопрос об эффективности управляющей  подсистемы можно решать только таким  образом: каков вклад системы  управления в решение тех или  иных социально значимых задач, и каково ее участие в достижении целей, стоящих пред конкретной организацией.

     Главным критерием является степень воздействия  на управляемую подсистему. И в  связи с тем, что система управления относительно самостоятельна и функционирует  в виде целостного комплекса, выделяется еще одна группа критериев эффективности. Это вторичные критерии. Они формируются на базе первичного критерия и дают ответ на вопросы, связанные с внутренним состоянием системы управления, с ее способностью действовать с возрастающей степенью эффективности. Их называют критерии-факторы, информация, полученная посредством их, используется для оптимизации функционирования и развития управляющей подсистемы. Вторичные факторы можно разделить на две большие группы: факторы, связанные с качественной характеристикой элементов управленческого трудового процесса, средств труда и факторы, связанные со степенью их использования (организация управления и управленческого труда, технология управления, регулирование управленческой деятельности).

     Наряду  с оценкой эффективности системы управления в общем аспекте следует определить эффективность основных компонентов управления – функций, организационных структур, технологий. Здесь речь идет о внутренних факторах самого управления, которые проявляются в то же время и как критерии его эффективности. Например, рационально организованная структура, имеющая минимальное число уровней и минимальный административно-управленческий персонал, как правило, улучшает соотношение между результатами и расходами. 
Правильное распределение и группирование функций в системе управления свидетельствует о рациональной организации управленческого процесса и может быть критерием его эффективности. Среди факторов, влияющих на эффективность управления, особое место принадлежит организации совместного труда. Успех или неуспех любого начинания в той или иной мере зависит от деятельности каждого сотрудника системы управления, от каждого из них зависит эффективность работы системы [24]. 

3.1. Рекомендации  по совершенствованию управления  производительностью труда 

     Так как мы рассматриваем управление производственным процессом, то мероприятия  могут быть следующими:

     1) Основная цель в управлении персоналом заключается в обеспечении предприятия необходимым числом работников, эффективно выполняющих требуемые производственные функции, т. е. осуществляющих производственное поведение, направленное на достижение целей предприятия. Рассмотрим, что представляет собой процесс эффективного управления производственным процессом с помощью рис. 8. 
 
 

      Ресурсы                                                            Результаты 

                                                                             « + »

       
 

                                                                                             « - »

  
 
 

Рис.8 Процесс управления производством

     На  рисунке мы можем заметить, что  руководитель должен обеспечить для  начала сотрудников всеми необходимыми ресурсами для, того чтобы он мог  производить качественные товары и  услуги. В ходе же процесса управления он должен:

     - обеспечить работника обратной связью;

     - принимать правильные управленческие  решения;

     - эффективно планировать различные  процессы;

     - правильно организовывать труд;

     - создавать эффективную систему  мотивации;

     - осуществлять контроль за деятельностью  предприятия.

     В случае правильного выполнения всех выше перечисленных действий, положительным результатом  будет то, что предприятие, а в свою очередь и клиент получит качественные товары и услуги,  также сможет управлять прибылью и затратами, появится занятость среди населения и работник и предприятие тем самым получит социальные выгоды.

     Далее рассмотрим предложенные рекомендации для эффективно управления с целью  повышения производительности труда  на предприятии более подробно.

     2) Планирование, поиск и подбор персонала. Два момента, на которые следует обратить особое внимание: во-первых, должны быть сформулированы и зафиксированы требования к кандидатам, касающиеся образования, стажа работы, возраста, профессиональных компетенций, творческого потенциала; во-вторых, для поиска и привлечения данных кандидатов целесообразно привлечь профессионалов, а именно, рекрутинговое агентство, которое сможет качественно и в сжатые сроки провести поиск и отбор необходимого персонала.

     3) Обучение и развитие персонала один из важных показателей повышения производительности труда. Учитывая перспективу развития предприятия, следует обратить внимание на профессиональную переподготовку и повышение квалификации работников предприятия, для этого необходимо:

     ·  выявить потребности и необходимость в обучении для каждой категории персонала отдельно (может быть даже для отдельных, особо ценных работников);

     ·  исследовать возможности проведения требуемых видов обучения (курсы повышения квалификации, вузы, семинары и т. д.), их стоимость, время;

     ·  составить и начать реализацию долгосрочной программы повышения квалификации кадров [20].

     3.     Составление индивидуальных карт мотиваторов. Руководителю необходимо выявить у каждого из сотрудников ядерные мотивирующие факторы,  также это можно сделать с помощью различных тестов, определяющие у работников самые ярко выраженные мотиваторы.  Мотивация также является одним из важнейших показателей производительности труда. Руководителю необходимо уделять этому большое внимание, так как только хорошо замотивированный работник будет трудиться с большей отдачей,  а, следовательно, каждый из них будет способствовать повышению производительности труда на предприятии.

4. Эффективное управление также включает в себя такой важный момент как контроль качества предлагаемых товаров и услуг. Это одна из главных составляющих управленческого процесса. Особенно это может касаться предприятий перерабатывающей и пищевой промышленности. Для этого на предприятии можно ввести, например, специальную систему, которая стала бы отслеживать качество выпускаемой продукции на каждом её этапе.
5. Для увеличения производительности труда руководству необходимо создать благоприятные условия труда на предприятии для каждого сотрудника. Также здесь необходимо внедрять новые технологии, т.е. совершенствовать труд людей с помощью техники, тем самым облегчать их трудовой процесс.

     После разработки проекта с предложенными  мероприятиями, необходимо реализовать  данный проект и при этом осуществлять контроль при изменении существующей системы управления.

     Оптимизация системы управления персоналом или одного из ее элементов заключается в проведении комплекса мер по переходу от существующего состояния к целевому.

     Для персонала предприятия реализуются  программы повышения удовлетворенности  трудом, лояльности к компании, формированию у них мотивов на достижение целей компании [20]. 
 
 
 
 
 

                                            ЗАКЛЮЧЕНИЕ