Использование информационных технологий в административном управлении

     2.3 Мотивация работников ООО «Четыре сезона»

     При разработке стратегии управления персоналом руководство турфирмы «Четыре сезона» ориентируется, прежде всего, на развитие чувства индивидуальной ответственности и повышение квалификации работников. Также уделяется внимание вопросам поддержания корпоративной культуры и сплоченности коллектива.

     Сотрудникам фирмы «Четыре сезона» предоставляется  возможность обучения как непосредственно  на рабочем месте (на предприятии), так  и вне предприятия с частичной  или полной оплатой за счет организации.

     Для всех работников предприятия предусмотрены льготы по предоставлению бесплатного питания в течение рабочего дня, служебного транспорта, а также возможность пользоваться продукцией (услугами) предприятия по льготным ценам.

     В отчетный период руководителями фирмы  «Четыре сезона» была разработана и введена экспериментальная программа по развитию у работников чувства ответственности и сплоченности коллектива. В рамках этой программы служащим предоставили право на самостоятельное принятие решений (в пределах компетенции сотрудника) по некоторым вопросам, которые раньше находились в сфере ведения руководителей среднего звена.

     Также были проведены мероприятия, направленные на улучшение социально-психологического климата в коллективе. Был приглашен  специалист, проведший тренинг по тактике разрешения конфликтных ситуаций. Организовано проведение совместных праздников.

     Был проведен анализ рабочих процессов  путем составления работниками  карты (фотографии) использования рабочего времени. При реализации программы  по улучшению условий труда в  отчетном периоде были модифицированы 30% рабочих мест.

     В период летнего туристского сезона работникам (менеджерам по продаже  турпутевок) выплачивались премии в  размере 7% с продаж в сверхурочное время, а также надбавки к зарплате за напряженные условия труда.

     По  окончании года была изучена книга отзывов клиентов фирмы и выданы премии трем сотрудникам за отмеченные в ней отзывы-благодарности.

     За  нарушения корпоративных правил и трудовой дисциплины (распорядка) налагаются штрафы в размере, определенном внутренними документами фирмы. В отчетный период были зарегистрированы взыскания в виде штрафов за опоздания и неявки на работу по неуважительным причинам, а также штраф за искажение информации при работе с клиентами.

     По  результатам текущей аттестации один сотрудник смещен на нижестоящую должность, одному сотруднику была понижена заработная плата, двум повышена.

     За  неудовлетворительное выполнение должностных  обязанностей объявлены выговоры трем сотрудникам, два сотрудника были лишены ежегодных премий, рассчитываемых по результатам года.

     Заработная  плата работника (совокупный доход) состоит из постоянной и переменной части, где постоянная часть это  оклад по штатному расписанию, а  переменная часть дополнительные выплаты (премиальные выплаты, компенсации, льготы и т. д.)

     Определение размера базовой ставки обычно включает следующие этапы:

     1) определение относительной ценности  каждого вида труда;

     2) группировка видов труда по  разрядам.

     Тарифный  разряд состоит из видов труда, приблизительно равных по сложности или важности согласно результатам оценки труда. Если был использован балльный метод, тарифный разряд состоит из видов труда, попадающих в один и тот же интервал по количеству баллов. Если было использовано ранжирование, разряд состоит из всех видов труда, ранги которых отличаются на 23 единицы;

     3) определение линии заработной  платы.

     Тарифные  ставки для каждого тарифного  разряда (или для каждого вида труда) обычно определяются при помощи линии заработной платы, которая  в графической форме показывает, по каким тарифным ставкам в настоящее время оплачивают виды труда, попавшие в тот или иной разряд, и сравнивает оплату с количеством баллов или рангом каждого вида труда или разряда, найденным при оценке труда. Тарифные ставки отмечают на вертикальной оси, а тарифные разряды (в баллах) на горизонтальной. Эта кривая предназначена для того, чтобы показать соотношение между ценностью вида труда согласно результатам оценки труда одним из методов и текущей средней тарифной ставкой разряда.

     Обычно  тарифные ставки на графике это те ставки, по которым платят в организации в настоящий момент. Если есть причины полагать, что тарифные ставки значительно расходятся с превалирующими на рынке ставками оплаты аналогичного труда, внутри каждого разряда выбирается «контрольный» вид труда и при помощи обзора заработной платы определяется ставка за него. Эти новые рыночные тарифные ставки затем изображаются на графике.

     Размер  индивидуальной ставки работника колеблется в пределах 80 – 120% базовой ставки (так называемые вилки оплаты труда  позволяют обеспечить разницу в оплате работников одного и того же разряда в зависимости от качества работы или стажа). По результатам оценки труда выделяются, например, четыре «зоны эффективности», показывающие соответствие трудовой деятельности требованиям труда (%): 

     первая зона: R: = 90;

     вторая  зона: R2 = 100;

     третья  зона: R3 = 110;

     четвертая зона: R4 = 120. 

     Заработная  плата работника (ЗП) может быть рассчитана по следующей формуле: 

     ЗП = Б + П1 х Кх + П2 

     где Б – базовый оклад, как постоянная составляющая зарплаты сотрудника, размер которой устанавливается штатным расписанием в размере 90% от тарифной ставки (минимальное значение «вилки»);

     П1 – денежное вознаграждение сотрудникам за точность и своевременность выполнения работы согласно должностной инструкции сотрудника за определенный период времени (10% тарифной ставки);

     Kj – относительный коэффициент,  отражающий фактическую эффективность  работы;

     П2 – премии по результатам работы подразделения (предприятия) за год, квартал, участие в прибыли и др., 

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Несмотря  на сравнительную молодость отрасли как таковой, это уже вполне сформировавшийся рынок, с брэндами-лидерами и лидирующими продуктами.

     На  настоящий момент существует достаточно широкий спектр продукции, призванной удовлетворить самые разнообразные  нужды, как небольших компаний, так и компаний-гигантов. Эти программные продукты в полной мере охватывают все аспекты деятельности предприятий, от логистики, маркетинга, производства, сбыта, до бухгалтерского учета и управления персоналом.

     Для решения определенных проблем, испытываемых организацией при переходе к новой информационной системе управления или введении оной в эксплуатацию, уже разработана методика преодоления, позволяющая сравнительно легко осуществлять внедрение ИТ.

     Также в данной работе были рассмотрены основы менеджмента в турфирме ООО «Четыре сезона». В первую очередь была рассмотрена и проанализирована ее организационная структура управления. Далее на примере менеджера продаже турпродуктов были рассмотрены должностные обязанности работников турфирмы. В последнем разделе работы была изучена система мотивации на предприятии. 

      СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Брэддик У. Менеджмент в организации. – М.: ИНФРА  – М, 1997.-344с
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Высш. шк., 1998.-224с.
3. Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд – 2000 - №4 – с.75-79.
4. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.- мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. – 8-е изд. - М.: ИНФРА – М, 2000.-662 с.
5. Десслер Г. Управление персоналом: Учебн. Пособие. / Под ред. Шленова. М.: БИНОМ, 1997. – 432 с.
6. Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н. Новгород, НИМБ, 1997. – 607 с.
7. Карташова Л.В., Никонова Т.В. и др. Поведение в организации: Учебник - М.: ИНФРА – М, 1999-220с.
8. Климычев В.И., Смирнова А. П. Проблемы мотивации и удовлетворённости трудом// Социологические исследования. – 1999.-№12.-77с
9. Кочеткова А. И. Основы управления персоналом. – М.: ТЕИС, 1999. – 88
10. Литвак Б.Г. Управленческие решения. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ», Изд-во ЭКМОС, 1998.-248с.
11. Лэнд П.Э. Менеджмент – искусство управлять: Секреты и опыт практического менеджмента: Пер с англ. – М.: ИНФРА – М , 1995.-144с
12. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. – М.: ИНФРА – М, 1999.- 692с.
13. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие М.: Финансы и статистика, 2001.- 368с.
14. Мескон М. и др. Основы менеджмента /Пер с англ. – М.: Дело, 1992.-702с.
15. Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение: Учебн. Пособие. – М.: Финансы и статистика, 1998. – 160 с.
16. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами : 17 – модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации «: Модуль 16. – М.: ИНФРА – М, 1999.-360с.
17. Никифорова А.А. Рынок труд: занятость и безработица. – М.: Международные отношения, 1991. – 181с.
18. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 1999. – 279с. (серия «Управление персоналом»)
19. Смолкин А.М. Менеджмент: Основы организации: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 1999.-248с.
20. Травин В. В., дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб – практ. пособие. – 2-е изд. – М.: Дело, 2000. 270с.
21. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова. М.: ИНФРА - М, 1997.-512с.
22. Управление персоналом организации: Учебник для вузов / Под. Ред. Т.Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 1998 - 432 с.
23. Шмален Р. Основы и проблемы экономики предприятия: Пер. с нем. – М.: Финансы и статистика, 1996.-512с