Способы организации и мотивации труда

1) экономические  (прямые) – повременная и сдельная  оплата труда; премии за качественные  и количественные показатели  труда; участие в доходах предприятия;  оплата обучения и др.

2) экономические  (непрямые) – предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;

3) не  денежные – повышение привлекательности  труда, продвижение по службе, участие в принятии решений  на более высоком уровне, повышение  квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

     Основными формами мотивации работников предприятия  являются:

1.Заработная  плата, как объективная оценка  вклада работника в результате  деятельности предприятия.

2.Система  внутрифирменных льгот работника:  эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д.

3.Мероприятия,  повышающие привлекательность и  содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.

4.Устранение  статусных, административных и  психологических барьеров между  работниками, развитие доверия  и взаимопонимания в коллективе.

5.Моральное  поощрение работников.

6.Повышение  квалификации и продвижение работников по службе.

    Под элементами внешней и внутренней среды мы понимаем реальный мир, в  котором организация существует. Перед разработкой стратегии  создания эффективного мотивационного механизма на предприятии необходимо проанализировать воздействие на персонал элементов внешней и внутренней среды организации. Информация о внутренней среде необходима руководству организации для того, чтобы определить внутренние возможности, потенциал, на которые фирма может рассчитывать в конкурентной борьбе для достижения поставленных целей (в том числе и целей мотивации труда работников). Анализ внутренней среды позволяет также лучше понять цели и задачи организации.

    К основным элементам внутренней среды  относятся:

    - производство (объем, структура, темпы производства, номенклатура продукции, местонахождение производства, наличие социальной инфраструктуры, контроль качества и др.);

    - персонал (структура, потенциал,  квалификация, численность, производительность  труда, текучесть кадров, стоимость  рабочей силы, интересы и потребности работников);

    - организация управления (организационная  структура, система управления, уровень  менеджмента, стиль руководства,  организационная культура, престиж  и имидж фирмы, организация  системы внутрифирменных коммуникаций);

    - финансы и учет (финансовая устойчивость  и платежеспособность фирмы, прибыльность, рентабельность и др.).

    Для анализа воздействия на трудовую мотивацию нас более всего  интересуют такие элементы внутренней среды, как персонал фирмы и организация  управления. Однако не следует оставлять без внимания и остальные вышеперечисленные элементы, так как, например, объем производства свидетельствует об устойчивости и занимаемом положении фирмы на рынке, и это оказывает большое влияние на такую базовую мотивационную потребность работников в безопасности, как уверенность в завтрашнем дне. Эта же потребность подтверждается и финансовой устойчивостью предприятия и его платежеспособностью. Кроме этого, финансовая составляющая не может не влиять на мотивационные ожидания сотрудников в плане потребности постоянного получения заработной платы и других материальных вознаграждений, относящихся к элементам экономического стимулирования.

    Но  основное воздействие на факторы  мотивации оказывает, конечно же, персонал фирмы, так как именно персонал является объектом исследования и приложения мотивации труда. Структура персонала и его потенциал по уровню образования, возрастному критерию, полу и другим демографическим признакам во многом характеризует, в первую очередь, потребности работников и соответственно мотивы, побуждающие их к труду, а во-вторых, политику руководства по удовлетворению этих потребностей наряду с достижением целей и задач фирмы. Квалификация работников влияет на качественный уровень выпускаемой продукции и одновременно на такую составляющую фактора безопасности, как потребность в обучении при недостаточном уровне образования, или же если работник чувствует недостаточную степень квалификации при работе со сложной техникой, освоением новых технологий, изменениями в законодательстве (налоговом, бухгалтерском учете и т.д.).

    Количественный  состав работников определяет мотивационную  политику руководства.

    Производительность  труда работников может существенно  влиять на удовлетворенность или  неудовлетворенность сотрудников  условиями своего труда, графиком работы, формой оплаты труда.

    Стоимость рабочей силы - это основной фактор экономического стимулирования, то есть заработная плата, то, что работник постоянно получает за свой труд. Это  удовлетворение самой первичной  базовой потребности - материальной, то есть тот мотив, который встречается практически у любого работника.

    Организация управления - это другая важная сторона  проблемы построения мотивационной  политики. Именно от нее зависит  возможность достижения эффективной  мотивации и высокой производительности труда, так как руководство обладает всеми необходимыми элементами: властью, финансовыми средствами и наличием доброй воли.

     Таким образом, способы организации  и  мотивации труда, особенно в условиях нынешнего финансового кризиса, позволяет выявить имеющиеся резервы, разработать мероприятия по устранению потерь рабочего времени, связанных с организационными причинами и нарушениями трудовой дисциплины, оптимизировать численность персонала и повысить конкурентоспособность предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Методологическая основа анализа организации и мотивации труда на предприятии.

     Целью анализа организации труда является диагностика системы организации труда на предприятии, выявление имеющихся резервов и обоснование путей ее совершенствования.

     Уровень организации труда на предприятии  характеризуется, прежде всего, таким  показателем, как использование  рабочего времени. Возможности более  рационального использования рабочего времени и сокращения его потерь за счет совершенствования организации труда связаны с разработкой рациональных форм разделения и кооперации труда и оптимизацией на этой основе структуры кадров и процедур взаимоотношений сотрудников и подразделений; улучшением организации рабочих мест и их обслуживания; рационализацией приемов и методов труда; улучшением условий труда; совершенствованием нормирования труда; развитием мер материального и морального стимулирования; укреплением трудовой дисциплины.

     Чтобы дать оценку разделению и кооперации труда на предприятии, важно проанализировать соответствие организационной структуры предприятия современным тенденциям. В этом случае выявляется динамика изменения организационной структуры предприятия и ее соответствие передовому опыту, в основе которого лежит переход от вертикальных систем управления к горизонтальным. При переходе к горизонтальным структурам управления сокращается численность функциональных подразделений и аппарата управления организацией, сопровождающаяся повышением производительности труда. Поэтому важно определить, какую долю занимают функциональные подразделения в общей их численности, обладают ли широкими полномочиями и ответственностью руководители подразделений, выпускающих конечную продукцию и оказывающих услуги потребителям.

     Следует также оценить вклад каждого структурного подразделения в конечные результаты работы предприятия, выявить резервы централизации основных компетенций и основных функций. Например, возможности объединения и централизации обслуживающих функций (информационные технологии, бухгалтерия, юридический и транспортный отделы), а также возможности выборочного аутсорсинга.

     Если  структурное подразделение вследствие большого объема решаемых задач состоит  из значительного числа сотрудников, то оно должно быть разбито на достаточно небольшие группы, чтобы каждую из них мог координировать один руководитель. На численность сотрудников в структурных подразделениях будет также влиять их возможная территориальная разобщенность по региону.

     Рациональная  организация труда невозможна без  осуществления нормирования труда - процесса установления научно обоснованных норм затрат труда на выполнение какой-либо работы. Научное обоснование норм предполагает учет технических и технологических возможностей производства, учет особенностей применяемых предметов труда, использование прогрессивных форм, приемов и методов труда, его физиологически оправданную интенсивность, нормальные условия труда.

       С помощью методов нормирования  может быть обоснована необходимая  численность не только рабочих,  но и офисного персонала. Нормирование труда может стать основой для внедрения новых, более эффективных схем оплаты труда (сдельная оплата, премирование по ключевым показателям эффективности и т.д.). Результаты мероприятий по нормированию труда являются инструментом для принятия руководителем управленческих решений.

     Сегодня на многих предприятиях используются экспертные нормы труда, т.е. устанавливаемые  экспертным мнением руководства. Несомненными достоинствами такого метода являются его простота и незначительные трудозатраты на установление таких норм. Однако их точность часто бывает сомнительной. Как показывает практика, экспертная оценка временных затрат на выполнение операции и более точная оценка, полученная, например, методом хронометража, могут различаться в разы.

     Основные  методы для расчета научно обоснованных норм труда - это хронометраж, фотография рабочего времени (фотография рабочего дня), метод моментных наблюдений.

     Метод хронометража подразумевает измерение продолжительности выполнения той или иной операции (или части операции), как правило, с помощью секундомера. Для применения этого метода необходимо четко определить начало и конец измеряемой операции (например, сотрудник взял документ/сотрудник отложил документ), количество необходимых замеров. Большее количество замеров дает большую точность измерений, однако делает процесс нормирования более трудоемким и дорогостоящим. При обработке данных не учитываются «дефектные» замеры (например, если в процессе выполнения операции на компьютере система «зависла»), а также могут быть отброшены минимальное и максимальное значения, особенно если «выбросы» значительно выбиваются из общего ряда. Далее данные усредняются, определяется среднее время на выполнение операции, которое и принимается за норму.

     Метод фотографии рабочего времени эффективен для определения структуры затрат рабочего времени сотрудников. Он обеспечивает выявления основных источников потерь рабочего времени, возможностей для  оптимизации трудовых процессов.

     Метод моментных наблюдений позволяет  одному наблюдателю провести замеры по целой группе сотрудников (15 - 20 человек). Он состоит в том, что наблюдатель  обходит группу сотрудников по специально разработанному маршруту с периодичностью 10 - 15 мин. и отмечает тот вид деятельности, которым в данный момент занят сотрудник. Количество таких замеров также определяется необходимой точностью измерений.

      В настоящее время труд нормируется  по общему правилу прямо в организациях посредством разработки и принятия соответствующих локальных нормативных актов. Вместе с тем, поскольку содержание норм непосредственно затрагивает интересы работников, в ст. 159 ТК Российской Федерации закреплено правило о необходимости учета мнения представительного органа работников по поводу применения систем нормирования труда, либо они должны устанавливаться коллективных договором.